1[.单选题]与马斯洛的需要层次理论不符的陈述是()。

　　A.人的需要从低到高依次为：生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要以及自我实现需要

　　B.人在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同

　　C.只有低一层次的需要得到相当程度的满足之后，个体才会追求高一层次的需要

　　D.自我实现是人类的基本需要

　　[答案]D

　　[解析]马斯洛将人的需要由低到高分为五种类型：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。需要层次理论认为人均有这五种需要，只是在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。这五种需要层级越来越高，当下一层次的需要在相当程度上得到满足后，个体才会追求上一层次的需要。以上五种层次的需要还可大致分为两大类：前三个层次为基本需要，后两个层次为高级需要，因为前三者的满足主要靠外部条件或嘛索，而后两者的满足主要靠内在因素。

　　2[.单选题]弗罗姆的期望理论称个体对所获报酬的偏好程度为()。

　　A.效价

　　B.报酬

　　C.期望

　　D.工具

　　[答案]A

　　[解析]效价是指个体对所获报酬的偏好程度，它是对个体得到报酬的愿望的数量表示。

　　3[.单选题]根据期望理论，能够影响动机的因素是()。

　　A.情境

　　B.能力

　　C.工具

　　D.人际关系

　　[答案]C

　　[解析]弗罗姆认为动机是三种因素的产物：一个人需要多少报酬(效价)、个人对努力产生成功绩效的概率估计(期望)、个人对绩效与获得报酬之间关系的估计(工具)。

　　4[.单选题]关于麦克里兰三重需要理论的陈述，正确的是()。

　　A.在大的公司中，成就需要强的人一定能成为优秀的经理

　　B.成就需要高的人希望能够得到及时的反馈

　　C.亲和需要强的人在组织中容易与他人形成良好的人际关系，因而往往在组织中担当管理者的角色

　　D.权力需要强的人具有较强的责任感，在创造性活动中更容易获得成功

　　[答案]B

　　[解析]从实际情况看，往往在大公司里杰出的总经理都没有很高的成就动机，所以选项A错误。亲和需要强的人往往在组织中担当被管理者的角色，所以选项C错误。成就需要强的人具有较强的责任感，在创造性活动中更容易获得成功，所以选项D错误。

　　5[.单选题]公平理论认为，员工会将自己的产出与投入比与别人的产出与投入比进行比较。这里的“产出”不包括()。

　　A.工资

　　B.工作绩效

　　C.奖金

　　D.工作安全

　　[答案]B

　　[解析]投入包括员工认为他们带给或贡献给工作的所有丰富多样的成分，产出是他们觉察到从工作或雇主那里获得的报酬。包括直接的工资和奖金、额外福利、工作安全等。

　　6[.多选题]关于亚当斯公平理论的说法，正确的是()。

　　A.人们不仅关心自己的绝 对报酬，而且关心自己和他人工作和报酬上的相对关系

　　B.员工进行比较的时候，既可以是横向的，又可能是纵向的

　　C.纵向比较是员工在同一组织中把自己现在的工作、待遇和过去做比较

　　D.薪资水平、教育水平低的员工常常做自我的纵向比较

　　E.员工倾向于将自己的产出投入比与他人的产出投入比相比较

　　[答案]ABDE

　　[解析]本题考查亚4斯的公平理论。公平理论认为，人们不仅关心自己的绝 对报酬，而且关心自己和他人工作和报酬上的相对关系，员工倾向于将自己的产出投人比与他人出投入比相比较。员工可以进行纵向比较和横向比较。其中，纵向比较包括组织内自我比较，也包括组织外自我比较。一般来说，薪资水平、教育水平高的员工，视野较为开阔，依据的信息也比较全面，常常以他人为比较对象.进行横向比较：而薪资水平教眘水平低的员工常常做自我的纵向比较。

　　7[.多选题]根据双因素理论，下列不属于保健因素的是

　　A.人际关系

　　B.领导赏识

　　C.成就感

　　D.晋升

　　E.工作兴趣

　　[答案]BCDE

　　[解析]保健因素是指与人们的不满意情绪有关的因素，是属于工作环境或工作关系方面的，选项中只有A与此有关。

　　8[.多选题]根据弗罗姆期望理论的说法，正确的是()。

　　A.动机是三种因素的产物，即效价、期望和工具性

　　B.效价是个体对所获报酬的偏好程度，它是对个体得到报酬的愿望的质量表述

　　C.期望是指员工对努力工作能够完成任务的信念强度

　　D.如果员工发现报酬是以绩效数据为甚础的，那么工具性的估值就会低

　　E.强调情景性

　　[答案]ACE

　　[解析]本题考查期望理论的内容。弗罗姆的期望理论认为动机是三种因素的产物，即效价、期望和工具性。其中，效价是个体对所获报酬的偏好程度，它是对个体得到报酬的愿望的数量表示。期望是员工对努力工作能够完成任务的信念强度。工具性是员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。期望理论强调情景性。@##

　　9[.不定项选择题]张明是一家著 名高科技企业的人力资源总监，企业成立时他就负责人力资源工作，公司的主要领导对他很信任，有关人事方面的事情都是他说了算。他的激励方法就是支付高额奖金。经过十几年的努力，这家公司发展成为一家大型的企业。公司的业务也由以前的软件开发延伸到下游的测评、咨询和规划等方面。但不知什么缘故，最近这新业务部门的员工，如销售部门和咨询部门的员工对张明的意见很大，他们认为张明制定的激励措没有考虑到他们的工作性质，他们加班不需要待在办公室，按照在办公室加班时间来发奖金不公平。此外，他们向总经理反映说张明不懂人力资源的管理。这让张明很恼火，他认为用高额奖金激励员工没有什么不对。多劳多得不正是我们所提倡的吗[问题1][不定项选择题]用马斯洛的需求层次理论解释张明的做法，正确的是()。

　　A.张明没有充分考虑到员工的自我实现的需要

　　B.用高额奖金满足员工生理需要的投入收益是递增的

　　C.奖金一定能够满足员工的高级需要

　　D.不同部门员工的需要应该一致

　　[答案]A

　　[解析]自我实现需要包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。他认为用高额奖金激励员工没有什么不对，没有充分考虑到员工的自我实现的需要。

　　10[.不定项选择题]张明是一家著 名高科技企业的人力资源总监，企业成立时他就负责人力资源工作，公司的主要领导对他很信任，有关人事方面的事情都是他说了算。他的激励方法就是支付高额奖金。经过十几年的努力，这家公司发展成为一家大型的企业。公司的业务也由以前的软件开发延伸到下游的测评、咨询和规划等方面。但不知什么缘故，最近这新业务部门的员工，如销售部门和咨询部门的员工对张明的意见很大，他们认为张明制定的激励措没有考虑到他们的工作性质，他们加班不需要待在办公室，按照在办公室加班时间来发奖金不公平。此外，他们向总经理反映说张明不懂人力资源的管理。这让张明很恼火，他认为用高额奖金激励员工没有什么不对。多劳多得不正是我们所提倡的吗要让员工觉得公平，张明今后应该()。

　　A.多和员工沟通，了解不同员工的不同需求

　　B.对不同部门的员工的业绩衡量采取不同的标准

　　C.加强自己的领导权 威

　　D.考虑不同部门工作性质的差异，制定与员工贡献相匹配的奖励方案

　　[答案]ABD

　　[解析]公平理论在管理上的应用：①根据员工对工作和组织的投入采给予报酬，并确保不同的员工的投入/产出比大致是相同的，以保持员工的公平感。②应经常注意了解员工的公平感。根据案例内容，张明应该考虑不同部门工作性质的差异，制定与员工贡献相匹配的奖励方案，多和员工沟通，了解不同员工的不同需求，对不同部门的员工的业绩衡量采取不同的标准。

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