[例题:多选题]关于绩效计划的说法,正确的是()。

　　A.绩效计划是主管人员与员工反复沟通,就绩效计划内容达成一致的过程

　　B.绩效计划是绩效管理过程的起点

　　C.绩效计划不仅包括组织对员工工作成果的期望,还包括对员工行为和技能的期望

　　D.绩效计划的制订是各级主管和员工的责任,无需人力资源部门]的参与

　　E.绩效计划的制订是一个自上而下的过程,也是将组织绩效分解成个人绩效目标的过程

　　[答案]ABCE

　　[解析]本题考点为绩效计划的内容。绩效计划制订的参与者:(1)人力资源部门:对绩效管理的监督与协调负主要责任(2)各级主管人员:参与绩效计划的制订(3)员工:参与计划制定的过程。D错误,其他均正确。

　　[例题:多选题]绩效目标中的发展目标支持员工实现绩效目标、促进员工自身发展的能力标准,主要强调与组织目标相-致的()。

　　A.能力

　　B.个人目标

　　C.部门目标

　　D.价值观

　　E.核 心行为

　　[答案]ADE

　　[解析]本题考点为绩效计划的内容。绩效目标:来源于组织目标、部门目标和个人目标,主要用于描述员工应执行的职位的职责和应完成的量化产出指标。发展目标:支持员工实现绩效目标、促进员工自身发展的能力标准,主要强调与组织目标相-致的价值观、能力和核 心行为。ADE正确。

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　　[例题:多选题]关于绩效辅导与绩效监控的说法,正确的是()。

　　A.绩效监控和绩效辅导都是绩效考核的一种方法和手段

　　B.绩效辅导指的是在绩效考核期间内管理者为了掌握下属的工作绩效情况而进行的一系列活动

　　C.绩效辅导能够帮助员工解决当前绩效实施中出现的问题

　　D.绩效辅导贯于绩效实施的全过程,是一种经常性的管理行为

　　E.绩效监控是指在掌握了下属工作绩效的前提下,为了提高员工绩效水平和自我效能感而进行的--系列活动

　　[答案]CD

　　[解析]本题考点为绩效监控及辅导的内容。绩效监控、绩效辅导与绩效考核同属于绩效管理中的不同环节。A错误。绩效辅导是指在掌握了下属工作绩效的前提下,为了提高员工绩效水平和自我效能感而进行的一系列活动。它贯穿于绩效实施的整个过程中,是一种经常性的管理行为,它帮助员工解决当前绩效实施过程中出现的问题。CD正确,E错误。绩效监控是指在绩效考核期间内管理者为了掌握下属的工作绩效情况而进行的-系列活动，B错误。故答案为CD。

　　[例题-多选题]行为锚定法优点不包括()。

　　A.容易开发

　　B.具有普遍适应性

　　C.评估结果具有良好的反馈功能

　　D.无法为员工改进工作提供具体的指导

　　E.主管人员单独考核工作量太大,不具有可操作性

　　[答案]ABDE

　　[解析]行为锚定法优点包括:它使工作的计量更为准确;它使工作绩效地评价标准更为明确;具有较高的信度;评估结果具有良好的反馈功能。AB属于图尺度评价法的优点,D属于图尺度评价法的缺点,E属于行为观察量表法的缺点。故选ABDE.

　　[例题-单选题]绩效评价技术中，可以单独作为职位说明书的补充的方法是()。

　　A.行为锚定法

　　B.行为观察量表法

　　C.图尺度评价法

　　D.强制分布法

　　[答案]B

　　[解析]行为观察量表法可以单独作为职位说明书的补充。

　　[例题-单选题]根据某项评价标准将每位员工逐一与其他员工比较,选出每次比较的优胜者,最后根据每位员工获胜的次数进行绩效排序方法是()。

　　A.排序法

　　B.配对比较法

　　C.行为观察量表法

　　D.行为锚定法

　　[答案]B

　　[解析]配对比较法是根据某项评价标准将每位员工逐-与其他员工比较,选出每次比较的优胜者,最后根据每位员工获胜的次数进行绩效排序。

　　[例题-单选题]当-个企业实行末位淘汰机制时，()能很快鉴别出哪些员工应当被淘汰,也会对员工起到鞭策和激励作用。

　　A.配对比较法

　　B.图尺度评价法

　　C.行为锚定法

　　D.强制分布法

　　[答案]D

　　[解析]强制分布法有利于管理手段的实施。D正确。

　　[例题-单选题]下列关于不良事故评估法表述错误的是()。

　　A.不能提供丰富的绩效反馈信息

　　B.不能用来比较员工、部门团队的绩效水平

　　C.当一个部门中的员工都非常优秀时,会显得有失公平

　　D.可以使企业尽量避免巨大损失

　　[答案]C

　　[解析]C说的是强制分布法。

　　[例题-多选题]关于绩效评价技术的说法,错误的是()。

　　A.关键事件法无法提供员工之间的业绩比较信息,但是可以降低绩效评估成本

　　B.行为锚定法的计量方法更为准确

　　C.配对比较法在人数较少的情况下,能快 速比较出员工的绩效水平

　　D.强制分布法可有效避免考核结果的趋中趋势

　　E.图尺度评价法有利于绩效评估的反馈

　　[答案]AE

　　[解析]本题考点为绩效评价技术综合考查。关键事件法费时,A错误。行为锚定法:使工作的计量更为准确。具有较高的信度。评估结果具有良好的反馈功能。B正确。配对比较法比排序法更加科学,它能在人数较少情况下快 速比较出员工绩效水平。C正确。强制分布法有效避免考核结果可能出现的趋中趋势。D正确。图尺度评价法不有利于绩效评估的反馈,E错误。故答案为AE。

　　[例题-多选题]下列关于绩效评价误区说法,错误的是(人b)。

　　A.上级根据过宽或过严的标准对员工进行绩效评价的误区,称为过宽过严效应

　　B..上级对员工的某种特质强烈而清晰的感知导致其忽略了员工在其他方面的表现,称为盲点效应

　　C.上级根据对员工的最终印象做出绩效评价的误区,称为首因效应

　　D.上级根据对员工的最初印象做出绩效评价的误区,称为近因效应

　　E.个人对他人的看法,往往受到他人所属群体的影响,称为刻板印象

　　[答案]BCD

　　[解析]B应为晕轮效应。CD说反,均错误。故选BCD。

　　[例题-单选题]关于标杆超越法的说法,错误的是()。

　　A.容易企业失去自身的特色

　　B.标杆企业被瞄准的领域无需与本企业有相似的特点

　　C.可以促进企业经营者激励机制的完善

　　D.实质是企业的变革

　　[答案]B

　　[解析]标杆的寻找范围并不局限在同行业,应该有更广阔的视角。选择标杆应该遵循以下两个标准:卓越的业绩;标杆企业被瞄准的领域与本企业有相似的特点。B符合题意。

　　[例题-多选题]关键绩效指标确定时应遵守SMART原则,指的是()。

　　A.具体的

　　B.不可测量的

　　C.可实现的

　　D.相关的

　　E.有时限的

　　[答案]ACDE

　　[解析]关键绩效指标确定应遵守的SMART原则。即具体的、可测量的、可实现的、相关的、有时限的。

　　[例题-多选题]关于绩效面谈的说法,错误的是()。

　　A.绩效面谈应该更关注未来而不是过去

　　B.绩效面谈中,主管人员应该随时打断员工说法,让员工尽量少说话

　　C.绩效面谈中,管理者要将对方的谈话加以归纳、回馈、质疑后再确定

　　D.绩效面谈应该尽量避免上下班、开会等让人分心的时段

　　E.主管人员应该过多的考虑对方的立场,从同情的角度给予很多建议

　　[答案]BE

　　[解析]绩效反馈面谈中,主管人员应认真倾听:最忌讳主管人员喋喋不休,时常打断员工谈话。鼓励员工多说话，B错误。以对方为中心及同情的态度属于面谈中评价者的误区,E说法错误。故答案为BE。

　　[例题-多选题]关于绩效改进方法的说法,错误的是()。

　　A.标杆超越法关注组织的管理理念

　　B.六西格玛管理关注组织业务流程的误差率

　　C.ISO质量管理体系组织产品或服务的生产过程

　　D.卓越绩效标准可以分析自身与卓越组织的差别,探索组织的最 佳运作方法,提高组织的绩效水平

　　E.卓越绩效标准使用统计工具分析影响流程的要素,改进流程,控制错误和废品增加

　　[答案]AE

　　[解析]卓越绩效标准关注组织的管理理念;六两格玛管理关注组织业务流程的误差率;IS0质量管理体系关注组织产品(或服务)的生产过程;标杆超越的关注点可以灵活多变。A错误。六西格玛管理使用统计工具分析影响流程的要素,改进流程,控制错误和废品增加,E错误。故答案为AE.

　　[例题-单选题]对绩效改进效果进行评价的维度不包括()

　　A.员工对绩效改进结果的反应

　　B.员工能力素质的提升程度

　　C.员工个人心态调整的程度

　　D.员工绩效改进所达成的结果与预期的对比

　　[答案]C

　　[解析]绩效改进效果的评价包括(1)反应,即员工、客户、供应商对改进结果的反应;(2)学习或能力,即绩效改进实施后,员工能力素质提升的程度;(3)转变,即改进动对工作方式的影响;(4)结果,即绩效改进所达成的结果与预期的对比。C说法未涉及,符合题意。