一、单项选择题(每题的各选项中，只有1个最符合题意。)

　　1. 一个人的身体特征及典型的行为方式，称为( )。

　　A. 知识

　　B. 技能

　　C. 人格特质

　　D. 自我概念

　　2.( )常作为人员初步筛选的工具。

　　A. 简历筛选

　　B. 面试

　　C. 专业笔试

　　D.心理测验

　　3.与传统的笔试方法相比，面试法的优点是( )。

　　A.能够测量书面表达能力

　　B.能够大规模地同时进行

　　C.成绩评定客观准确

　　D.能够通过面对面的交流获得求职者的真实信息

　　4. 面试者相对于前一位应聘者的表现来评价目前正在接受面试的申请者，这种常见的面试偏差属于( )。

　　A. 应聘者顺序偏差

　　B. 对比效应

　　C. 负面印象加重倾向

　　D. 首因效应

　　5.( )是指在相对隔离的环境中，以团队作业的形式进行一系列活动，从而客观地评价个体能力的方法。

　　A. 评价中心

　　B. 无领导小组讨论

　　C. 角色扮演

　　D. 心理测验

　　6.人员甄选中的重测信度反映的是( )。

　　A. 不同评价人员评分结果的一致性

　　B. 同一测验在不同时间上的稳定性

　　C. 两个测试在内容上的等值程度

　　D. 同一测试内部不同题目测试结果的一致性

　　7. 主要采用专家判断法确定的效度指标是( )。

　　A. 预测效度

　　B. 构想效度

　　C. 校际关联效度

　　D. 内容效度

　　8.关于绩效管理和绩效考核区别的说法，正确的是( )。

　　A. 绩效管理是一个完整的管理过程，绩效考核是绩效管理中的一个环节

　　B. 绩效考核是绩效管理的重要组成部分

　　C. 有效的绩效考核是对绩效管理的有力支撑，成功的绩效管理会推对绩效考核的顺利开展。

　　D. 绩效考核的顺利实施不仅取决于评价过程本身，更取决于评价相关的整个绩效管理过程

　　9. 有效的绩效管理的特征不包括是( )。

　　A.敏感性 B.可靠性 C.可接受性 D.经济性

　　10.对于采用差异化战略的企业，适宜的绩效管理策略是( )。

　　A.选择以结果为导向的绩效考核方法

　　B.绩效改进选择标杆超越法

　　C.弱化员工工作的直接结果，鼓励员工多进行创新的活动

　　D.只选择直接上级为评价主体

　　11. ( ) 穿于绩效实施的整个过程中，是一种经常性的管理行为，它帮助员工解决当前绩效实施过程中出现的问题。。

　　A.绩效考核

　　B.绩效辅导

　　C.绩效计划

　　D.绩效反馈

　　12.能有效规避工作差错造成的组织利益的巨大损失的绩效考核办法是( )。A. 关键事件法

　　B. 平衡计分卡法

　　C. 强制分布法

　　D. 不良事故评价法

　　13. 主管倾向于给予那些服务年资较久、担任职务较高的被评价者较高的分数，这称为( )。

　　A. 趋中倾向 B. 刻板印象 C. 晕轮效应 D. 年资或职位倾向

　　14. 关于绩效反馈面谈的说法，错误的是( )。

　　A.绩效反馈面谈为评价者和被评价者提供了沟通的平台，使考核公开化

　　B.绩效反馈面谈应该采取赞扬与建设性批评相结合的方式

　　C.绩效反馈面谈中应尽量避免员工充分表达自己的观点

　　D.绩效反馈面谈中应重点放在解决问题上

　　15. 知识型团队绩效考核指标不包括( )。

　　A.效益型指标

　　B.效率型指标

　　C.递延型指标

　　D.资产型指标

　　二、多项选择题(每题的备选项中，有2个或2个以上符合题意，至少有1个错项。)

　　1.关于人员甄选的评价标准，正确的是( )。

　　A.甄选标准化

　　B.将复杂、费用高的程序放在甄选系统的后面

　　C. 提供明确的决策点

　　D.省时省力

　　E.充分提供应聘者是否胜任空缺职位的信息

　　2.面试可以分为( )。

　　A.结构化面试

　　B.能力面试

　　C. 非结构化面试

　　D.半结构化面试

　　E.行为事件法面试

　　3. 下列属于绩效面谈的技巧的是()

　　A.注意时间场所的选择

　　B.认真倾听

　　C.鼓励员工多说话

　　D.以积极的方式结束对话

　　E.商讨来年的工作目标

　　4.绩效考核后，组织可以通过对员工( )的交叉分析，将员工划分成安分型、贡献型、堕落型和冲锋型四种类型。

　　A.年龄、性别 B.人际关系 C.工作经验

　　D.工作态度 E.工作能力

　　三、案例分析题(由单选和多选组成。)

　　某公司先后招聘了两位行政助理，结果都失败了。

　　该公司的招聘流程是：1.在互联网上发布招聘信息。2.总经理亲自筛选简历。筛选标准是：名校本科应届毕业生，年轻，长相漂亮。3.面试。如果总经理有时间就由总经理直接面试;如果总经理没时间，先由人力资源部进行初步面试，再由总经理进行最终面试。4.面试合格后直接签订劳动合同。新员工的工作岗位、职责、薪资、入职时间都由总经理决定。

　　公司招聘的第一位行政助理小马的工作职责是负责前台接待，入职的第二天就没来上班。小马自述的辞职原因是：工作内容和自己预期不一样，琐碎繁杂，觉得自己无法胜任。人力资源部对她的印象是：内向，有想法，不甘于做琐碎、接待人的工作，对批评(即使是善意的)非常敏感。公司招聘的第二位行政助理小王在工作十天后辞职。小王的工作职责是负责前台接待、出纳、办公用品采购、公司证照办理与变更等。小王自述的辞职原因是：不适应工作环境，与同事合不来。人力资源部对她的印象是：形象极好、思路清晰、写作能力强，争强好胜，易与他人冲突。总经理对她的印象是：不太懂商务礼仪，有时像小孩，需要进行商务礼仪培训。

　　由于招聘行政助理的工作连续两次失败，作为公司的总经理和人力资源部觉得这不是偶然现象，肯定存在严重问题。

　　1.在招聘过程中，总经理存在的问题是( )。

　　A.对招聘活动不够重视 B.包办了简历筛选任务

　　C.没有发挥人力资源部门的专业作用 D.简历筛选标准过于简单

　　2.根据完整的招聘流程要求，该公司缺少的招聘环节是( )。

　　A.筛选申请材料 B.笔试

　　C.面试 D.试用期考察

　　3.导致该公司招聘失败的主要原因包括( )。

　　A.没有针对工作岗位确定恰当的甄选评价标准

　　B.没有注意了解应聘者的个性特点

　　C.对面试过程不够重视

　　D.没有让应聘者充分了解工作内容

　　一、单项选择题(每题的各选项中，只有1个最符合题意。)

　　1. 【答案】C

　　【解析】胜任特征的内容主要包括：知识是指对某一职业领域有用信息的组织和利用;技能是以动作活动的方式固定下来的经验系统;社会角色是指个人对其所属社会群体或组织接受并认为是恰当的一套行为准则的认识;自我概念是指对自己身份的认识或知觉;人格特质：是指一个人的身体特征及典型的行为方式;动机/需要：推动个人为达到一定目标而采取行动的内驱力。

　　2.【答案】C

　　【解析】专业笔试常作为人员初步筛选的工具。

　　3. 【答案】D

　　【解析】面试具有直观性，通过与应聘者面对面地交谈，可以获得求职者最真实的信息。

　　4. 【答案】B

　　【解析】应聘者顺序：主考官对先进入面试的应聘者比较严格;负面印象加重倾向：容易根据之前获得的负面信息得到结论;对比效应：面试者相对于前一位应聘者的表现来评价目前正在接受面试的申请者;最初印象倾向：也称第一印象倾向或首因效应;非语言行为：应聘者的着装、表情、动作等影响考官的判断。

　　5. 【答案】A

　　【解析】评价中心是指在相对隔离的环境中，以团队作业的形式进行一系列活动，从而客观地评价个体能力的方法。

　　6. 【答案】B

　　【解析】

　　重测信度：又称稳定性系数，指用同一方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试，所得结果之间的一致性。

　　复本信度：又称等值性系数，指采用两个测验复本(功能相同但题目内容不同)来测验同一群体，所得到的两个分数的相关性。

　　内部一致性信度：主要反映同一测试内部不同题目的测试结果是否具备一致性;是检测测验本身好坏的主要指标

　　评分者信度：不同平评分者对同样对象进行评定时的一致性;反映的是评价人员的可靠性

　　7. 【答案】D

　　【解析】

　　内容效度(1)测验方法是否真正测出工作绩效的某些重要因素。

　　(2)采用专家判断方法检验

　　(3)多用于知识测验和实际操作测验，但不适用于对能力或潜力的预测。

　　效标关联

　　效度也叫同测效度，指对现有员工实施某种测验，然后将所得结果与这些员工的工作表现或工作考核得分加以比较，若两者相关系数很大，说明此测验与某项工作密切相关。

　　预测效度可用于将来的人员选拔，且多用于能力及潜力测验，效果很好

　　构想效度能够测量到理论上的构想或特质的程度

　　8. 【答案】A

　　【解析】绩效管理和绩效考核区别主要体现在两点：

　　绩效管理是一个完整的管理过程，侧重于信息的沟通和绩效的提高;

　　绩效考核是绩效管理中的一个环节，侧重于绩效识别、判断和评估。

　　9. 【答案】D

　　【解析】绩效管理的特征包括：敏感性、可靠性、准确性、可接受性、实用性。

　　10. 【答案】C

　　11. 【答案】B

　　【解析】绩效辅导是指在掌握了下属工作绩效的前提下，为了提高员工绩效水平和自我效能感而进行的一系列活动。它贯穿于绩效实施的整个过程中，是一种经常性的管理行为，它帮助员工解决当前绩效实施过程中出现的问题。

　　12. 【答案】D

　　【解析】不良事故评价法能有效规避工作差错造成的组织利益的巨大损失，但是不能提供丰富的绩效反馈信息。

　　13. 【答案】B

　　【解析】

　　14. 【答案】C

　　【解析】鼓励员工积极参与到反馈过程中，给员工陈述的机会，可以更好的使双方就员工的绩效现状达成一致，以此来更好的实现绩效反馈面谈的目的。

　　15. 【答案】D

　　【解析】知识型团队绩效考核指标有效益型指标、效率型指标、递延型指标、风险型指标。

　　二、多项选择题(每题的备选项中，有2个或2个以上符合题意，至少有1个错项。)

　　1. 【答案】ABCE

　　【解析】人员甄选的评价标准有：

　　(1) 标准化

　　(2) 有效排列：将比较复杂、费用较高的程序，如与组织高层面谈、体检等放在系统的最后。

　　(3) 提供明确的决策点：即能明确作出淘汰或保留的关键性内容，如体检结果、笔试成绩等。

　　(4) 充分提供应聘者是否胜任空缺职位的信息

　　(5) 突出应聘者背景情况的重要方面：应能多次核实和检查最重要的情况。

　　2. 【答案】ACD

　　【解析】面试大致可以分为结构化面试、半结构化面试和非结构化面试。

　　3. 【答案】ABCD

　　【解析】绩效面谈的技巧包括：(1)注意时间场所的选择(2)认真倾听(3)鼓励员工多说话(4)以积极的方式结束对话。商讨来年的工作目标属于绩效面谈的内容。

　　4. 【答案】DE

　　【解析】组织可以通过对员工工作态度和工作能力这两个维度的交叉分析，将员工划分成安分型、贡献型、堕落型和冲锋型四种类型。

　　三、案例分析题(由单选和多选组成。)

　　某公司先后招聘了两位行政助理，结果都失败了。

　　该公司的招聘流程是：1.在互联网上发布招聘信息。2.总经理亲自筛选简历。筛选标准是：名校本科应届毕业生，年轻，长相漂亮。3.面试。如果总经理有时间就由总经理直接面试;如果总经理没时间，先由人力资源部进行初步面试，再由总经理进行最终面试。4.面试合格后直接签订劳动合同。新员工的工作岗位、职责、薪资、入职时间都由总经理决定。

　　公司招聘的第一位行政助理小马的工作职责是负责前台接待，入职的第二天就没来上班。小马自述的辞职原因是：工作内容和自己预期不一样，琐碎繁杂，觉得自己无法胜任。人力资源部对她的印象是：内向，有想法，不甘于做琐碎、接待人的工作，对批评(即使是善意的)非常敏感。公司招聘的第二位行政助理小王在工作十天后辞职。小王的工作职责是负责前台接待、出纳、办公用品采购、公司证照办理与变更等。小王自述的辞职原因是：不适应工作环境，与同事合不来。人力资源部对她的印象是：形象极好、思路清晰、写作能力强，争强好胜，易与他人冲突。总经理对她的印象是：不太懂商务礼仪，有时像小孩，需要进行商务礼仪培训。

　　由于招聘行政助理的工作连续两次失败，作为公司的总经理和人力资源部觉得这不是偶然现象，肯定存在严重问题。

　　1. 【答案】BCD

　　【解析】在招聘过程中，总经理存在的问题是：包办了简历筛选任务，简历筛选标准过于简单，没有发挥人力资源部门的专业作用。

　　2. 【答案】BD

　　【解析】材料中该公司在进行招聘的过程中没有进行笔试，也没有进行试用期考察，面试合格后直接签订劳动合同。

　　3. 【答案】AD

　　【解析】通过案例内容，我们发现该公司已经了解应聘者的个性特点，也重视面试过程。导致该公司招聘失败的主要原因主要有：没有针对工作岗位确定恰当的甄选评价标准，没有让应聘者充分了解工作内容。