2021年人力资源管理师4级技能考核章节题：绩效管理

　　第四章　绩效管理

　　1.吴某在D航空食品公司担任地区经理快一年了。此前，她在一所名牌大学获得了MBA学位，又在本公司总部科室干过四年多职能性管理工作。她分工管理10家供应站，每站有一名主任，负责向一定范围内的客户销售和服务。D公司不仅服务于航空公司，也向成批订购盒装中、西餐的单位提供所需食品。D公司雇用所有自己需要的厨房工作人员，采购全部原料，并按客户要求的规格，烹制他们所订购的食品，不搞分包供应。供应站主任主要负责计划，编制预算，监控分管指定客户的销售服务员等活动。吴某上任的头一年，主要是巡视各供应站，了解业务情况，熟悉各站的所有工作人员。通过巡视，她收获不小。也增加了自信。吴某手下的10名主任中资历最老的是马伯雄。他只念过一年大专，后来进了D公司，从厨房代班长干起，直到三年前当上了这个供应站的主任。老马很善于和他重视的人，包括他的部下搞好关系。他的客户都是“铁杆”，三年来没一个转向D公司的对手订货的;他招来的部下，经过他的指点和培养，有好几位已经被提升，当上了其他地区的经理。

　　不过，他的不良饮食习惯给他带来了严重的健康问题，身体过胖，心血管加胆囊结石，使他这一年请了三个月的病假。其实，医生早向他提过警告，他置若罔闻。再则他太爱表现自己了，做了一点小事，也要来电话向吴某表功。他给吴某打电话的次数，超过其他9位主任的电话总数。吴某觉得过去共过事的人没有一个是这样的。

　　由于营业的扩展，已盛传要给吴某添一名副手。老马已公开说过，站主任中他资格最老，地区副经理非他莫属。但吴某觉得老马若来当她的副手，真叫她受不了，两人的管理风格太悬殊，再说，老马的行为准会激怒地区和公司的工作人员。

　　正好年终的绩效评估到了。公正地讲，老马这一年的工作，总的来说是干得不错的。D的年度绩效评估表总体是10级制，10分为最优;7～9分属良，虽然程度有所不同;5～6分属于合格、中等;3～4分是较差;1～2分是最差。吴某不知道该给老马评几分。评高了，他就更认为该提升他;太低了，他准会大为发火，会吵着说对他不公平。

　　老马自我感觉良好，觉得跟别的主任比，他是鹤立鸡群。他性格豪迈，爱去走访客户，也爱跟手下人打成一片，他最得意的是指导部下某种新操作方法，卷起袖子亲自下厨，示范手艺。跟吴某谈过几次后，他就知道吴某讨厌他事无巨细，老打电话表功，有时一天打两三次，不过，他还是想让她知道自己干的每项战绩。他也知道吴某对他不听医生劝告，饮食无节制有看法。但他认为吴某跟他比，实际经验少多了，只是多学点理论，到基层来干，未见得能玩得转。他为自己的学历不高，但成绩斐然而自豪，觉得这副经理是非他莫属，而这只是他实现更大抱负的过程中的又一个台阶而已。

　　考虑再三，吴某给他的绩效评了6分。她觉得这是有充分理由的:因为他不注意卫生，病假三个月。她知道这分数远低于老马的期望，但她要用充分理由来支持自己的评分，于是她开始给老马各项考评指标打分，并准备跟老马面谈，向他传达所给的考评结果。

　　根据案例。回答下列问题:

　　(1)你认为吴某对老马的绩效考评是否合理?为什么?

　　(2)请为D公司重新设计考评供应站主任的考评表，并对老马进行评分。

　　参考答案：

　　(1)吴某对老马的绩效考评不合理，具体分析如下：①吴某先认为不能提拔老马，再给他评分，即先有了决定，再想一个分数。这不仅混淆了晋升考评(或上岗考评)和绩效考评的差异，而且有为了避免提拔他而故意评低分之嫌。

　　②没有建立科学的考核指标体系来评分，只是主观而笼统的评一个总分，忽略了绩效的多维性。吴某的绩效考核没有同被考核者共同制定绩效计划，这就给了被考核者比较模糊的印象，认为自己做好计划，编制预算，监控分管指定客户的销售服务员的工作就好，以至于在进行绩效考核时，没有一个对被考核者进行全面评价的根据。在进行绩效考核时，吴某全凭自己的主观印象进行考核，并不能做到公正、公平、合理，让老马信服。

　　(2)可以从工作业绩、内部管理、工作技能和工作态度四个方面重新设计供应站主任的考评表，总分为10分，如表4—1所示。根据表4—1对马主任各项指标的评分，马主任的考核结果为8.2分。

　　2.某公司又到了年终绩效考核的时候了，从主管人员到员工每个人都忐忑不安。公司采用强迫分布式的末位淘汰法，到年底，根据员工的表现，将每个部门的员工划分为A、B、C、D、E五个等级，分别占10%、20%、40%、20%、10%，如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果上岗后再被排在最后10%，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。主管人员与员工对这种绩效考核方法都很有意见。财务部主管老高每年都为此煞费苦心，该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成的很好，把谁评为E档都不合适。去年，小田因家里有事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作。老高没办法只好把小田报上去了。为此，小田到现在还耿耿于怀。今年又该把谁报上去呢?

　　请回答问题:如果重新设计该公司财务部门的绩效考评方案，您认为应该注意哪些问题?

　　参考答案：

　　(1)财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评，具体分析如下：①硬性分配法使用的一个假设是，员工的行为和工作绩效整体呈正态分布，即员工的工作行为和工作业绩好、中、差的分布存在一定的比例关系，被评为中等的员工应该最多，被评为好与差的很少。

　　②财务部门员工的工作行为与工作绩效不符合正态分布，另从案例中也可以看出，员工业绩之间的差距很小，因此不适合采用硬性分配法进行绩效考评。

　　(2)为财务部门设计绩效考评方案，应该注意以下问题:

　　①明确考评目的;

　　②根据目标确定考核指标，考评指标要全面，业绩指标、能力指标、态度指标都要包括;

　　③考核指标的比重分配要合理;

　　④选择合适的考评方法，建议使用行为观察量表法，它要求考评者根据某一工作行为发生频率或次数的多少对被考评者进行评价打分;

　　⑤重视绩效面谈的作用。

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