2020年人力资源管理员《理论知识》模考集训试题（含答案）六

2020年人力资源管理员《理论知识》模考集训试题（含答案）六

　　一、单项选择题

　　1.国外有关学者从管理角度提出著名的工作分析公式，把工作分析所有回答的问题归纳为( )。

　　A.4W1H

　　B.5W1H

　　C.6W1H

　　D.7W1H

　　参考答案：C

　　2.劳动力的同质性包括社会同质性和(　).

　　A.经济同质性

　　B.社会化和技术化区分度

　　C.社会特征同质性

　　D.社会行为同质性

　　参考答案：B

◀ 模考题库抢先做 点击刷题抢分 ▶
四级题库 ▶				◀ 二级题库
章节试题，专项练习基础打底				历年真题，原题解读命题分析
三级题库 ▶				◀ 一级题库
模拟试卷，实战演练阶段检测				每日一练，考点预测纠错提分

扫码进入题库APP

人力题库下载

更多2020年人力资源管理师备考资料、讲义学习、试题下载，添加人力老师个人微信【18008400364】即可一对一咨询

　　3.下列不属于劳动合同法定条款的是( )

　　A.劳动纪律

　　B.社会保险

　　C.工作内容

　　D.保密事项

　　参考答案：D

　　4.企业的劳动安全技术规程的主要内容包括三个方面，即工厂技术安全规程、矿山安全规程和( )

　　A.建筑安装工程安全技术规程

　　B.特别工作环境的安全技术规程

　　C.野外施工安全技术规程

　　D.特殊岗位安全技术规程

　　参考答案：A

　　5.国家和地方规定的福利条例，企业必须坚决严格执行，这体现了福利管理的( )。

　　A.合理性原则

　　B.计划性原则

　　C.必要性原则

　　D.强制性原则

　　参考答案：C

　　6.在核算企业工资总额中以下不应包括在内的是( )

　　A.计时工资

　　B.计件工资

　　C.奖金

　　D.加班工资

　　E.稿费讲课费

　　参考答案：E

　　7.人力资源重置成本是指企业为( )目前正在使用中的人才所必须付出的代价，包括现有人员离去而导致的企业损失以及为获得与之相应的替代人员所发生的人员招募、选拔、录用、安置等一系列的活动必需付出的经费与人力。

　　A.置换

　　B.配置

　　C.招聘

　　D.竞聘

　　参考答案：A

　　8.(　)是指人们从事某种活动为某一目标付出努力的意愿.

　　A.需要

　　B.态度

　　C.期望

　　D.动机

　　参考答案：D

　　9.劳动法律关系由劳动关系的主体、客体和内容等三个要素构成。劳动法律关系的客体是指( )。

　　A.劳动关系管理制度

　　B.劳动法律关系的当事人

　　C.劳动法律关系主体的权利和义务

　　D.劳动法律关系主体的权利义务所共同指向的对象

　　参考答案：D

　　10.对于同一个单位来说，招聘不同的人员所使用的招聘申请表一般( )

　　A.是不一样的

　　B.是相同的

　　C.不确定

　　D.标准的

　　参考答案：A

二、不定项选择题

　　根据所给内容，回答问题。

　　有一家经营家电的公司,近年来经营业绩良好，利润逐年稳定增长，但由于公司经理太古板，等级观念强，让人感到压抑。今年7月，销售部的10名销售员集体提出辞职。

　　1.该公司发生的集体辞职事件说明其未能进行有效的(　)。

　　A.目标管理

　　B.薪酬福利管理

　　C.工作设计

　　D.员工关系管理

　　参考答案：D

　　2.销售部员工辞职的原因主要是(　)。

　　A.缺少工作保障

　　B.企业文化的问题

　　C.员工个人生活问题

　　D.不公平感

　　参考答案：B

　　3.销售部员工辞职，公司付出的直接成本包括(　)。

　　A.辞职过程本身的成本

　　B.辞职者可能带走公司的一部分客户，影响公司利润

　　C.空位成本

　　D.替代成本

　　参考答案：ACD

　　4.由于销售部员工辞职，公司必须付出招聘，筛选，培训来接替离职的职位的新员工的费用，这是(　)。

　　A.空位成本

　　B.替代成本

　　C.直接成本

　　D.隐含成本

　　参考答案：BC

　　5.为了寻找辞职的深层次大原因，公司必须(　)。

　　A.与他们直接面谈

　　B.请他们填写辞职问卷

　　C.对他们实施纪律处分

　　D.给人他们加薪

　　参考答案：AB

　　6.如果该公司决定对辞职人员面谈，则这次面谈最好由(　)来进行。

　　A.该企业的人力资源经理

　　B.销售部经理

　　C.人力资源管理的专员

　　D.销售员代表

　　参考答案：AC

　　7.在辞职面谈之后，该公司应该分析辞职人员的(　)。

　　A.类型

　　B.趋势

　　C.主要影响因素

　　D.年龄结构

　　参考答案：ABC

　　8.根据法律规定，这10名提出辞职的销售员应该提前(　)日通知公司。

　　A.7

　　B.10

　　C.15

　　D.30

　　参考答案：D

　　9.根据法律规定，这10名提出辞职的销售员必须以(　)形式通知公司。

　　A.口头

　　B.书面

　　C.协商

　　D.口头或书面

　　参考答案：B

　　10.内部劳动力市场的基本特点有(　)。

　　A.组织与员工之间维持长期的关系

　　B.采用内部晋升制度

　　C.强调雇员个人的能力而非资历

　　D.注重员工的职业生涯发展

　　参考答案：AB

　　三、简答题

　　1.如何做好企业人力资源管理费用预算。

　　参考解析：

　　1、编制费用预算的基本依据：为保证人力资源管理费用预算的正确性和准确性，要关注国家相关政策和法律法信息。

　　2、编制工资项目预算的程序及其内容：

　　工资项目的预算：首先应当进行以下三个方面的分析检查

　　1)分析当地政府有关部门本年度发布的最低工资标准对工资预算的影响，如有新的变化将影响到企业工资标准水平，需要进行必要的调整，以此为依据，测算出上一年度与本年度的最低工资标准的增长幅度;

　　2)分析当年同比的物价指数，是否大于或等于最低工资标准增长幅度。一般情况下，物价指数只会大于或等到于最低工资标准的调整幅度，因为最低工资标准时根据物价指数进行调整的，如发生特殊情况，物价指数小于最低工资标准增长幅度，那么，应在确认最低工资标准增长幅度后，经此增长幅度作为调整工资的标准。总之，二者取其增长幅度最高的指数，作为调整工资的标准，以保证公司既合法经营，又不降低员工生活水平;

　　3)分析 当地政府有关部门发布的工资指导线，作为编制费用预算参考指标之一，更重要的是还要掌握并理解企业高层领导对下一年度工资调整的意向，这种调整的意向只要大于或等于最低工资标准调整幅度与物价指数两者增长幅度最高的比例即可。这是因为政府虽然对计划期内的工资指导线即基准线、预警线和下线提出了建议，但采取何种工资调整策，完全取决于企业高层领导者的决策。在职能部门工作的人力资源管理人员虽然不是决策者，但可以根据自己的分析判断，针对上述三类指标，通过对比分析，写出研究报告，提出工资调整的建议。如当企业对下一年度工资调整的意向小于最低工资标准调整幅度与物价指数二者增长幅度的最高比例时，应建议企业适当提高调整幅度，以求正确解决现存问题，切实保证企业合法经营。

　　在上述分析研究的基础上，按照工资总额的项目逐一进行测算、汇总，就何以编写出工资年度预算表。

　　2)社会保险费用与其他项目的预算：

　　具体步骤：

　　A)分析和对照国家有关的规定，对涉及员工权益的项目有无增减。标准有无提高或降低;

　　B)掌握本地区有关部门公布的有关员工工资水平的数据资料。

　　2.简单说明职务分析的程序?

　　参考解析：职务分析一般包括准备、调查、分析和汇总完成等四个阶段。

　　准备阶段主要确定职务分析的目标并在此基础上确定所要收集的信息类型、信息形式、收集方法、收集者。其中，应根据职务分析的目标来确定信息重点，信息收集方法包括观察法、面谈法、与专家进行的技术会议、问卷、工作日记法、关键事件记录、设备设计信息、工作活动记录等;信息收集者可以是组织内部或外部的咨询员、职务分析专家，还可以是管理者和工作的承担者。

　　调查阶段实质上是一个收集信息的过程，一般针对工作和人员两个方面展开。针对工作本身主要对某项职务应承担的工作的各个构成因素进行调查、分析，确定和描述该职务的工作性质、内容、任务和环境条件;同时还要研究一个职务的具体工作活动，考察与这个工作有关的所有方面，明确此职务工作本身的特点;针对人员主要是研究每一职务的任职者所应该具有的基本任职条件，它解决什么样的人可以从事这项工作。

　　分析阶段的主要任务是对前阶段围绕工作和人员所作的调查进行深入全面的总结分析。汇总完成阶段的任务就是根据工作分析规范和信息编制“职务描述书”与“任职说明书”。具体工作如下：

　　(1)根据工作分析规范和经过分析处理的信息草拟“职务描述书”与“任职说明书”;

　　(2)将草拟的“职务描述书”与“任职说明书”与实际工作对比;

　　(3)根据对比结果决定是否修正和如何修正，甚至是否需要进行再次调查研究;

　　(4)若需要，则重复2—3步工作，尤其是特别重要的岗位，可能对“两书”作多次修订;

　　(5)形成最终的职务分析的“职务描述书”与“任职说明书”;

　　(6)将“两书”运用于实际工作中，并收集运用的反馈信息，以不断完善“两书”;

　　(7)对工作分析的工作本身进行总结评估，并将“两书”归档保存，为今后的工作分析提供借鉴和信息基础。

　　“职务描述书”与“任职说明书”是职务分析活动的结果表现形式，因而是衡量职务分析成效的标准之一。

　　3.绩效的特征、影响因素各是什么?对考评者相应提出哪些要求?

　　参考解析：绩效是员工在一定时间与条件下完成某一任务所表现出的工作行为和所取得的工作结果，因而它(去掉)具有多因性、多维性与动态性的特点。其中，多因性指绩效的优劣不是取决于单一因素，而是受技能(S)、激励(M)、环境(E)、机会(O)等主客观多种因素的影响，这一特征相应要求考评者应全面地进行绩效考评;多维性指绩效最终体现在多个维度或方面，如工人的绩效体现在产量指标、质量指标、原材料消耗等方面，这一特征要求沿多个维度或方面去考评;动态性指员工的绩效会随着时间的推移而变化，绩效差的可能会改善成好的，好的可能退化成差的，这一特征相应要求考评者不可凭一时印象，以僵化的观点看待被考评者的绩效。

　　上述特征中，绩效的多因性说明了绩效的影响因素有技能(S)、激励(M)、环境(E)、机会(O)。若用公式形象表达，则可表示为：P=(S、O、E、M) 其中P为绩效即绩效是技能、机会、环境和激励的函数。技能指员工工作技巧与能力的水平，它取决于个人智力、教育与培训、经历与天赋等个人特点，其中教育培训不仅提高个人技能，还增强个人对实现目标的自信心，从而起到激励作用;机会则具偶然性，但个人技能则会促进偶然性向必然性的转变;环境指企业内部和外部的客观条件，前者如劳动场所、工作性质、企业组织结构、上下级间的关系，后者如社会政治、经济状况和市场竞争强度等;激励指能调动员工工作积极性的有关方面，激励本身与员工个人的需要结构、个性和价值观等有关，其中需要结构影响最大，因而企业应调查不同员工或同一员工不同阶段的需要结构，以便针对性地予以激发。

　　绩效的多因性要求考评者全面地进行考评，绩效的多维性要求考评者从绩效的多个角度进行考评，而绩效的动态性要求考评者用发展的、权变的眼光进行考评，只有这样才能保证考绩客观准确、公正公平。

　　答疑解惑：2020年人力资源管理师备考高潮来了，添加网校老师微信个人号【18008400364】关注即可一对一答疑解惑，获取免费考试包，更多优惠等着你！

◀ 扫一扫协助报名 获取学习包一键GET考试重点 ▶

◀ 四级 ▶　　◀ 三级 ▶　　题 库　　◀ 二级 ▶　　◀ 一级 ▶

　　如何提分？人力资源管理考试备考学习计划(全年)　请加老师个人微信【18008400364】

VIP班	基础弱，没有学习自主性；工作忙，学习时间有限；想确保通关的学员
基础班	有基础，学习时间比较少；有一定的学习能力和主动性；欲突击巩固的学员

　　 备考通关：人力资源管理师考试新课火热上线，详情请点击人力资源管理师开课啦！早学习，速提分，稳拿证！每日1课助你梦想成真>>>

　　全国统一服务热线：4000-525-585　快速联系通道