2019年人力资源管理员考试模拟习题(2)

2019年人力资源管理员考试模拟习题(2)

　　一、单项选择题

　　1.竞聘上岗的理论基础是(　　)。

　　A.能岗匹配原理

　　B.动态优先原理

　　C.同素异构原理

　　D.效率优先原理

　　【解析】竞聘上岗的理沦基础是能岗匹配原理。企业聘任谁来承担某一管理岗位的工作，谁是这一岗位的最适合者，不是凭领导主观判断，而是通过公开竞聘的方式，从企业现有的具备聘任条件的各级专业技术、经营管理人员中来挑选。

　　2.利用报纸刊登招聘广告的周期，从准备到新人就职，大约为(　　)。

　　A.半个月

　　B.一个月

　　C.两个月

　　D.三个月

　　【解析】从办理刊登广告的申请手续到刊登出广告，大约需要一周时间;从广告刊登第二天到以后的十几天都会陆续收到应聘者寄来的信函(接收应聘信的高峰一般在广告刊登后的第三、四天);筛选、通知、笔试、面试一直到录用，大约需要1～2周。综合前三点，利用报纸刊登招聘广告的周期，从准备到新人就职，大约需要一个月左右的时间。.

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　　3.以下关于公司简介的说法不正确的是(　　)。

　　A.不同规模的公司会选用不同的形式来编写公司简介

　　B.把公司简介当成一个对外可以展示公司形象的窗口

　　C.公司简介不需要满足企业人员招聘活动的各种需要

　　D.根据不同的人员招募需要设计不同形式的公司简介

　　【解析】由于组织规模的差异，不同公司会选用不同的形式来编写公司简介;一些公司很注重公司简介的编写，把其当成一个对外展示公司形象的窗口，因此，应尽可能地选用录像、光盘、广告、宣传手册、展板等多种形式;同时要满足企业人员招聘活动的需要，使公司简介的作用发挥得恰到好处;国内外很多大中型企业，根据人员招募不同场合的需要，有针对性地设计采用了不同形式的公司简介，产生了非常好的宣传鼓动作用。

　　4.(　　)可以用于证明应聘者在求职申请表中所提供信息的真实性。[2008年11月四级真题]

　　A.自传式调查表

　　B.应聘人员履历表

　　C.应聘者推荐表

　　D.加权招聘申请表

　　【解析】应聘者的推荐材料既可以用于证明应聘者在求职申请表中所提供信息的真实性，也可以说明其过去的经历，以及目前的现状，乃至未来发展的可能性;个人履历分析即个人简历分析，是指根据简历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解，但不能确定其真实性。

　　5.一般而言，应聘者背景调查的目标部分不包括(　　)。[2008年11月四级真题]

　　A.曾经就职过的公司

　　B.档案管理部门

　　C.学校学籍管理部门

　　D.人才交流中心

　　【解析】背景调查可以委托中介机构进行，选择一家具有良好声誉的咨询公司，提出需要调查的项目和时限要求即可。建议根据调查内容把目标部门分为三类：学校学籍管理部门、曾经就职过的公司和档案管理部门。

　　6.校园招聘小组中应包含了解学校情况的人，其主要职责是(　　)。[2008年11月四级真题]

　　A.着重考察应聘者的能力

　　B.控制招聘流程、安排细节

　　C.对应聘者提问进行解答

　　D.对人才做出较准确的判断

　　【解析】招聘小组人员包括人力资源部人员、人才需求部门人员和了解校园情况的人，其工作职责重点不同。企业人力资源部人员主要控制招聘流程，安排细节;需求人才部门的主管人员着重于考察应聘者的能力，解疑等;了解学校情况的人，主要是能对人才做出较为准确的判断。

　　答案

　　单项选择题：

　　1.A 2.B3.C 4.C 5.D 6.D

　　二、多项选择题

　　1.任职资格可以体现在(　　)。[2008年11月四级真题]

　　A.工作经验

　　B.心理品质和能力要求

　　C.学历要求

　　D.所需要的知识和技能

　　E.身体条件

　　【解析】通过工作规范可以明确具备什么样条件的人才能担任此项工作，包括：①资历;②工作经验，如担任该岗位工作的人员必须具有两年以上的相关工作经验等;③学历要求，如担任该岗位必须具有大学以上的学历等;④身体条件，如年龄、身高等;⑤心理品质和能力要求，如必须具有良好的控制能力以及沟通协调能力等;⑥所需知识和技能，如担任人力资源主管岗位必须具有人力资源的专业知识、心理学知识等;⑦必须接受过的培训等。人力资源部门根据以上信息，与用人部门共同协商拟定招聘条件。

　　2.运用招聘申请表初选应聘者的优点包括(　　)。[2008年11月四级真题]

　　A.能较公正地获取与候选人有关的资料

　　B.减缓预选的速度

　　C.能较准确地获取与候选人有关的材料

　　D.延长预选的时间

　　E.能较快地获取与候选人有关的资料

　　【解析】一般来说，经过精心设计、恰当使用的招聘申请表可以使选择过程节省很多时间，加快预选的速度，是较快、较公正准确地获取与候选人有关的资料的最好办法。

　　3.试用期间，管理者必须对员工进行必要的考核，考核内容包括(　　)。[2008年11月四级真题]

　　A.工作成绩

　　B.能力及能力提高

　　C.性格类型

　　D.行为模式的改进

　　E.行为模式

　　【解析】依据严爱相济的员工录用原则，员工在试用期间，管理者必须为其制定工作标准与绩效目标，对其进行必要的考核，考核可从以下几个方面进行：能力及能力的提高、工作成绩、行为模式及行为模式的改进等。

　　4.(　　)等信息反映了员工的现状。[2008年11月四级真题]

　　A.目前的个人状况

　　B.奖励和先进模范事迹事件

　　C.与工作相关材料

　　D.处分、取消处分相关材料

　　E.甄别复查的材料

　　【解析】员工信息的内容主要包括：①反映员工历史状况信息。主要内容有：履历材料;自传材料;鉴定材料;政治历史问题的审查、甄别和复查材料;参加党团组织的材料等。②反映员工现状的信息。包括目前的个人状况信息，以及与工作相关的信息，如职务、职称、教育状况、工作变动、工资变动、任免晋升、考核材料等;奖励和模范先进事迹材料;处分、取消处分和甄别复查材料等。③反映员工个性与潜能的信息。包括兴趣、特长、爱好等信息。

　　答案

　　多项选择题：

　　1.ABCDE 2.ACE 3.ABDE 4.ABCDE

　　三、简答题

　　1.校园招聘有什么优点?又有哪些不足?[2007年11月四级真题]

　　答：(1)校园招聘的优点

　　①针对性强。可以根据企业的需要，选择学校，选择专业，选择性别，选择特殊的专长。

　　②选择面大。学校是培养人才的基地，专业广，可供选择的人数多，具备各种专长的也大有人在，因此，选择的机会要比校园外多得多。

　　③层次清晰。校园招聘有较低层次的中专、大专，也有中等层次的本科，还有较高层次的硕士和博士，这种清晰的选择层次只有校园招聘能具备。

　　④战略性强。由于校园人才的层次多，人数多，可供挑选的机会多，适宜进行战略性人才选择并储备部分优秀人才。

　　⑤人才单纯。校园招聘的学生社会阅历浅，思想比较单纯，接受能力强。

　　⑥成功率高。校园招聘可信度高，既无须辨认应聘者证件的真伪，又有学校相关部门的领导、老师提供其在校表现的鉴定。

　　⑦认可度高。如果企业对其培养、任用得当，人才对企业的认可度会较高，忠诚度也较高。

　　(2)校园招聘的不足

　　①校园招聘要和学校事先商议时间安排，要考虑学生毕业期间的时间安排，并且要印制宣传品，还要做面谈记录，费钱费时。

　　②学生由于社会阅历浅，可塑性强，年轻且责任心较弱，因此，可能造成企业实际运作中的不顺畅。

　　③学生缺乏实践经验，企业要投入的培训成本高。

　　④刚毕业的学生常有眼高手低、对工作期望值过高的缺点，容易流失，造成企业招聘成本高的现象。

　　⑤如果培养、任用不善，应届毕业生可能不认可企业的文化和价值观，影响企业的团队建设。

　　四、综合题

　　1.C集团公司是一家迅速发展起来的医药企业，2003年到2005年该集团公司的销售额连续三年都超过2亿元，但到2006年6月30日，C集团公司突然发布一则公告：自即日起进行停业整顿。据C集团公司原副总经理李先生透露，除2003年向社会严格招聘营销人才之外，在以后的几年里，基本上是随时需要人员，随时进行招收，主要凭人情或者内部人员的推荐，这种情况持续了三年之久。之后，C集团又盲目地招收了大量中医药方向的专门人才，并且安插在企业各个下属业务和职能部门中，作为各个单位的负责人，结果使各个单位的管理出现了不同程度的混乱。2006年3月，由于一位高层领导的失误，又造成营销中心主任愤然离开公司，营销中心一度陷入无人负责管理的状况。[2008年11月四级真题]

　　请您结合本案例。回答下列问题：

　　(1)试从人力资源管理的角度分析导致C集团公司失败的主要原因。

　　(2)C集团公司要想摆脱目前面临的困境。应该采取哪些补救性措施?

　　答：(1)C集团公司失败的主要原因有：

　　①人员招聘方式不合理。本案例中，“除2003年向社会严格招聘营销人才之外，在以后的几年里，基本上是随时需要人员，随时进行招收，主要凭人情或者内部人员的推荐。”这说明C集团公司主要采用的是内部招募方式，内部招聘有优点也有缺点，在该公司主要体现的是缺陷的一面。内部招聘的缺陷有：

　　a.因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。内部招聘需要竞争，而竞争的结果必然有成功与失败，并且失败者占多数。竞争失败的员工可能会心灰意冷、士气低下，不利于组织的内部团结;内部选拔还可能导致部门之间“挖人才”现象，不利于部门之间的团结协作;此外，如果在内部招聘过程中，按资历而非能力进行选择，将会诱发员工养成“不求有功，但求无过”的心理，也给有能力的员工的职业生涯发展设置了障碍，导致优秀人才外流或被埋没，从而削弱了企业的竞争力。

　　b.容易造成“近亲繁殖”。同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生“团体思维”现象，抑制了个体创新，尤其是当组织内部重要岗位主要由基层员工逐级升任时，就可能会因缺乏新人与新观念的输入，而逐渐产生一种趋于僵化的思维意识，这将不利于组织的长期发展。

　　②管理者的选拔机制与管理不善，缺乏必要的人力资源规划。本案例中，“C集团又盲目地招收了大量中医药方向的专门人才，并且安插在企业各个下属业务和职能部门中作为部门负责人。”由此可知，C集团公司的管理人员严重缺乏且综合素质偏下，这直接导致了各部门的管理出现了不同程度的混乱。

　　(2)C集团公司要想摆脱目前面临的困境，应该采取的补救措施有：

　　①建立一套符合该公司文化的绩效管理考核系统，对内部员工进行严格相关的“文化考试”和“技能考试”测试。即采用360度考核的考核方法，剔除明显不符合要求的员工，并且坚决杜绝凭人情走后门进入公司的现象。

　　②改变该公司业务部门和职能部门的领导机制，选拔一批具有综合能力的领袖人才。为公司增添新的血液，并且迅速整顿公司各个层面的面貌，尽可能地减少偏差。

　　③找到原营销中心的主任，通过与他的沟通及一系列的激励诱导方式，使其回到营销中心工作。同时让他根据营销部门各员工的能力分配不同的工作，并且设立相应的业绩指标。

　　④采用外部招聘方式，从社会严格招聘一批能够带来新思想、新方法的营销实战人才，使营销部门的工作得到良好运行。

　　⑤通过物质激励和情感激励等方式，激励员工，并且时常开展一些营销心理讲座，增强员工的执行力与抗压力。

　　⑥挖掘新的营销渠道。例如：通过电子商务等新兴的网络营销方式销售产品，增加产品的市场占有率等。

　　通过以上方式的全面整顿改革，相信C集团公司不久会恢复迅速发展的面貌。