2016年四级人力资源管理师考试模拟卷八

　　1[简答题]发布招聘需求信息时应考虑哪些因素?如何收集、整理招聘信息?

　　参考解析：

　　(1)发布招聘需求信息应考虑的因素主要有：

　　①信息发布的范围。信息发布的范围是由招募对象的范围来决定的。发布信息的面越广，接收到该信息的人就越多，这样可能招聘到合适人选的概率就越大。相应地，招聘的费用则会增加。

　　②信息发布的时间。在条件允许的情况下，招聘信息应尽早向人们发布，这样有利于缩短招聘进程，而且有利于使更多的人获取信息，使应聘人数增加。

　　③招聘对象的层次性。招聘对象均处在社会的某个层次上，要根据招聘岗位的要求与特点向特定的人员发布信息。

　　(2)招聘信息的收集与整理

　　①招聘需求信息的收集主要是从用人部门收集有关空缺职务的所有信息，一般可以从过去的在职人员、他(她)的上级、与之相关的同事那里了解有关情况。人员招聘信息主要有：

　　a.空缺岗位。用人部门空缺的岗位是什么，需要的人数为多少。通过岗位分析找出空缺岗位的相关因素。

　　b.工作描述。通过工作描述可以了解工作信息的具体说明。包括工作职责、工作内容、工作要求、工作权限以及工作条件。

　　c.任职资格。通过工作规范可以明确具备什么样条件的人才能担任此项工作，包括：资历;工作经验;学历要求;身体条件;所需知识和技能;必须接受过的培训等。

　　②对招聘需求信息进行分类、记录、保存、打印、报送、审批。

　　a.对招聘信息的分类。可按不同的需求对招聘信息进行分类，包括对所要招聘人员的岗位和部门分类。

　　b.对招聘信息进行记录、保存。建立一个人员招聘的资料库，将收集来的人员信息包括人员需求申请表、人力资源部门对需要招聘岗位的调查情况汇总表等进行归档保存。

　　c.对招聘需求信息的打印。由人力资源部门审核用人部门的招聘信息后，将人员招聘的信息归纳整理后以书面形式打印出来向上级主管部门报送审批。

　　d.人员招聘信息的报送与审批。将打印出来的人员招聘信息正式递交主管人员或部门批准。

　　2[简答题]起草企业劳动定额管理制度时。需要对哪些事项做出具体而又明确的规定?

　　参考解析：

　　起草企业劳动定额管理制度时，应当从以下10个方面逐项作出具体而又明确的规定：

　　(1)说明定额工作在企业管理中的作用、意义;

　　(2)规定厂内定额工作的机构设置与各级定额人员的职责范围与分工;

　　(3)明确确定制定定额的依据和一般制定定额的方法(必要时可指出今后改进定额修订工作的方向和实现的途径);

　　(4)确定定额修改期限，并明确修改定额的方法以及定额水平调整幅度;

　　(5)明确临时修改定额的依据，即规定在何种情况下可以进行定额的修改，以及处理的方法和步骤;

　　(6)规定定额统计分析工作的报表格式、统计口径、分析方法和上报的期限;

　　(7)规定各种定额的审批权限和工作程序;

　　(8)明确确定定额工作与企业各有关部门资料供需关系及业务联系方法;

　　(9)确定有关产生废品、返修回用等情况下定额工时的处理和统计计算方法;

　　(10)其他需要明确规定的工作事项。

　　(先根据题意进行计算，然后进行分析，要求写出计算过程)

　　3[简答题]某家用电器厂安排具有高级技术和中级、初级技术水平工人分别完成电器盒的下料工作。这三类工人在全部生产工人中的比重分别是：10%、60%和30%。他们的实耗工时分别为：

　　A类：高级技工：4、4.1、4.2、4.3、4.4;

　　B类：中级技工：5、5.3、5.4、5.5、5.6：

　　C类：初级技工：6、6.2、6.5、6.6、6.7。

　　试计算该家用电器厂的总体平均实耗工时。

　　参考解析：

　　采用加权算术平均法计算如下：

　　(1)求出各类员工的平均实耗工时：

　　(2)根据上述结果，要求出总体平均实耗工时，可采用三类人员的比重作为权重，即总平均实耗工时：

　　4[简答题]某公司是国内一家民营医药企业，为应对新产品上市导致的人员紧缺，在全国各地招聘了60名刚毕业的大学生。为了使这些新员工尽快适应工作，该公司人力资源部对这些新员工进行了为期一天的岗前培训，培训的内容以“任务与要求”、“权利与义务”为主，培训结束后还发给每人一本员工手册。令人意想不到的是，在不到一个月内，就有20多名新员工纷纷辞职。问及他们辞职的理由，有的人认为，该公司给予他们的薪酬还可以，只是工作压力大;有的人则认为，对销售工作心中没底，又没有老员工带，什么都靠自己摸索，工作难度太大了。请结合本案例。回答下列问题：

　　(1)该公司的岗前培训存在哪些问题?

　　(2)企业在组织岗前培训时应按什么步骤进行?

　　参考解析：

　　(1)该公司岗前培训存在的问题主要包括：

　　①培训缺乏计划性，没有制定完善的岗前培训计划，培训目标不明确。

　　②培训形式不规范，没有制作规范的有针对性的文本或讲义。

　　③培训内容不完善，完整的培训内容应包括规章制度、企业概况、产品知识、行为规范和共同价值观，以及业务知识，特殊技能，管理实务等;该公司的岗前培训没有实际意义。

　　④培训时间过短，应根据培训内容确定培训时间，根据该公司的情况应安排1周以上的时间进行岗前培训。

　　⑤缺少必要的培训效果评估和反馈。

　　(2)在进行岗前培训时，应按照如下步骤进行：

　　岗前培训主要包括岗前培训的设计、实施以及内容与效果的跟踪三个步骤：

　　①岗前培训的设计。该步骤的主要内容包括：制定岗前培训计划和编写岗前培训提纲。

　　②岗前培训的实施。该步骤的主要内容包括：准备培训资料;岗前培训的会务准备;实施培训，即根据培训内容选择相应的培训方法和方式进行培训;考核考试;颁发上岗证或上岗通知书。

　　③岗前培训内容与效果的跟踪。该步骤主要是对每一个新员工进行全面的复查，以了解岗前培训的内容是否已经被真正领会和掌握，调查的内容包括：岗前培训活动是否适当;培训内容是否容易理解;岗前培训是否有激励作用;岗前培训活动的成本等。

　　5[简答题]N公司是一家民营企业，主要经营软件开发，几个月前将另外一家颇有实力的R软件公司收购过来，R公司的大部分骨干员工以及管理层都搬到新公司上班。几个月下来，N公司的总经理感觉到很多问题不像以前那么好处理，尤其是工资的问题，原来的R公司人员的总体工资比N公司高，当时为了稳定、安抚R公司员工的人心，工资方面暂时没做变动，这样以来，自己原来公司的员工未免怨声载道，尤其是年底绩效考核和奖金的发放，更让他头痛。N公司原来的员工与新并入的员工简直势同水火。不仅如此，原R公司的总经理也在其中兴风作浪，拉着他带来的一帮人老和N公司的人明争暗斗。并且，N公司总经理越来越感觉公司原来的人力资源部经理在如此关键时候不仅帮不了自己，还在全公司的中高层会议上(当然有R公司的管理者)出尽洋相，真想立即换掉她。但是，公司的工资状况一直都是她在掌管，自己可真不放心交给新招聘来的外人。再说了，即便要换人，也要换自己熟悉的人，项目工程部的小李就不错，他已经来公司三年了，虽然他没有人力资源管理经验，但至少他的人品自己是了解的，至于经验，在实践中慢慢学习便有了。

　　他的想法得到广泛的支持。甚至人力资源部的经理也表示非常赞同。自己的眼光真是不错，老同志就是老同志，觉悟高、人品好。好吧，小李就做人力资源部的经理，原人力资源部的经理就做副经理。

　　小李真是好样的，一上任便写报告要求给总经理招聘秘书。原来总经理作风非常朴实，从来没有秘书，自己的事情从来都是自己做，从不假手他人。公司很多人也颇得总经理的真传，小李当然也不例外。总经理在小李上任的第三天，便看到了小李亲自起草并加班打印出来的招聘启事：

　　招聘启事

　　(公司介绍略)

　　N公司现诚聘秘书一名，要求：正直、诚实、勤奋、肯干。

　　年龄：30岁以下，女，名牌大学文秘专业毕业，本地户口，有三年以上的工作经验。

　　符合条件者，请将简历寄到某某公司某某收。合则约见，勿电勿访。资料概不退回。

　　问题：

　　(1)该公司为什么会出现这种错综复杂的斗争局面?

　　(2)如果你是人力资源部负责人，应采取何种措施缓解乃至于消除这种斗争局面?

　　(3)总经理对人力资源部做如此的人事安排是否有助于解决问题?为什么?

　　(4)分析“招聘启事”的缺陷，并重新设计一个“招聘启事”。

　　参考解析：

　　(1)每个公司收购都会遇到一个融合的问题。该公司出现这种错综复杂的斗争局面，主要是由于在收购时只考虑到物质资源、市场资源等非人力资源的收购与整合，而没有考虑到组织文化融合，人力资源管理口径相统一的重要性。以至于在工资、人事安排等问题上，一再失误。原R公司的员工与N公司员工的明争暗斗就充分说明了公司的人力资源没有整合，原R公司的员工没有认同现在企业的经营理念和企业文化。

　　(2)消除公司内部混乱的局面可以采取以下措施：

　　①改革薪酬制度。改变原R公司人员的总体工资比N公司高的局面，新的薪酬制度应取消原R公司人员和N公司人员的差别，按照能力、绩效和岗位的不同发放工资。进行薪酬市场调查，既保证薪酬制度的内部公平性，又要注意薪酬的外部竞争力，防止薪酬改革后关键技术人才和高级管理人才因薪酬降低而离职。

　　②推动公司整合工作，进行公司文化、制度、人才的整合，大力宣传N公司的企业文化和经营理念，采取各种措施让原R公司的人员认同N公司的企业文化，融入N公司。

　　(3)总经理对人力资源部做如此的人事安排不仅不利于解决问题，还有助于矛盾的激化。在并购企业中，人力资源部经理是一个非常重要的职位，既要能够领会领导的战意图，也要能够消除员工的不满情绪和恐惧感，最好采用竞聘上岗的形式招聘人力资源部经理。

　　(4)小李拟定的招聘启事中存在下列问题：

　　①歧视问题，例如，性别歧视、年龄歧视、地域歧视、非名牌大学歧视等。

　　②资料不退回问题，招聘工作作为公司的市场宣传的窗口，不应出现这类问题。

　　③任职资格要求与岗位要求要明确，而不是一些容易引起歧义的主观模糊的词语。

　　④截至日期、应聘者所需提供的资料、联系方式、岗位所属部门、薪酬待遇、培训、劳动关系等要予以表明。

　　重新设计的招聘启事具体如下：

　　招聘启事

　　(公司介绍)

　　N公司现诚聘总经理秘书一名

　　岗位要求：

　　职责：协助总经理日常工作，处理公司各类行政事务

　　任职要求：

　　(1)具有良好的道德品质和团队合作精神，极强的敬业精神，能够经常加班;

　　(2)工作认真、仔细，具有很强的责任心;

　　(3)良好的分析问题和解决问题的能力;

　　(4)具备较强的写作能力和制定工作计划的能力;

　　(5)精通微软Office系列软件;

　　(6)从事文秘工作三年以上工作经验;

　　(7)工作地点：北京

　　应聘者须提供本人简历及一寸照片两张，薪酬待遇面议，正式上岗前由公司组织培训，员工劳动关系转入本公司。

　　本招聘广告有效期自发布之日起一月内有效。

　　联系方式：

　　联系人：××电话：×××××××

　　地址：北京××公司人力资源部邮政编码：1000##

　　6[简答题]A公司是某房地产集团下属的一家物业经营管理公司。成立初期，该公司非常注重规范管理和调动员工的积极性，制定了一套科学完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展。随着规模的扩大，该公司的经营业绩却不断滑坡，客户的投诉也日益增加，员工对工作失去了往日的热情;部分技术、管理骨干出现了离职的情况，其他一些人员也有离职倾向。

　　公司经过对内部管理的深入了解和诊断，发现问题出在公司的薪酬系统上：关键技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力;公司的薪酬结构也不尽合理，对内缺乏公平，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。针对这一具体的问题，该公司就薪酬水平进行了市场调查分析，并对公司原有薪酬制度进行调整，制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪资方案。新措施激发了员工的积极性和创造性，公司又开始恢复良好的发展势头。

　　请说明该公司员工流失的原因是什么?从中能够获得什么启发?

　　参考解析：

　　(1)员工流失的原因主要包括：

　　该公司的薪酬系统没有随着业务发展和人才市场的变化而适时调整，从薪酬水平上看，对外缺乏竞争力;从薪酬结构上看，对内缺乏公平性，这是员工流失的根本原因。

　　(2)从中获得的启示主要包括：

　　①完善的薪酬管理制度能够促进企业的发展。

　　②薪酬制度在薪酬水平上应保持对外有竞争力，在薪酬结构上应保证对内公平性。

　　③对薪酬制度应及时进行诊断，分析薪酬制度与组织战的匹配性和有效性。

　　④薪酬系统应随业务发展和人才市场的变化，进行适时调整。

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