2017年人力资源管理员精选考点：校园招聘可能出现的困难和问题

　　2017年人力资源管理员精选考点：校园招聘可能出现的困难和问题

　　1.企业在组织校园招聘时，需要处理好以下三个方面的问题：(1)领导不重视。很多企业在进行校园招聘前准备不足，仅把招聘会当成收集简历等应聘材料的场所，对本企业及招聘情况介绍简单或不予介绍，使学生无法了解企业，这时学生就很可能转向其他企业的招聘会。(2)招聘人员的错误观念。有些招聘人员在面对学生时，认为自己是“老资格”，而学生是“初出茅庐”有求于本公司，所以对待学生态度傲慢，会出现到场不守时、回答学生提问不耐烦、言语不礼貌等现象，严重损坏企业在学生中的形象，造成不良影响。(3)招聘人员素质不高。有的企业招聘人员素质不高，不仅没有把企业情况介绍清楚，而且回答不好学生的提问，造成现场气氛沉闷，投递简历的人数骤减。一些知名企业举办校园招聘时，都会派出企业的精英到学校进行招聘，这样做既展示了良好的企业形象，又得到了学生的青睐，使校园招聘更具成效。

　　2.筛选应聘人员相关材料时，应注意避免出现以下三种问题：(1)淘汰大多数投档者。许多企业为节约后续劳动量，r仅从收到的大量简历中挑选极少数候选人参加笔试或面谈。这样虽然减少了下一步的劳动量，但很可能将优秀的学生遗漏，因为简历只是企业的初步甄选工具，不可能通过它对应聘者有充分的了解。应按所招人数确定一个适当的比例，在后续的选拔工作中逐步挑选。(2)过分看重专业、分数及学历。很多企业错误地认为，该学生学了什么专业，他在这一领域就一定会做得比非本专业的人出色，或者该学生分数、学历越高，他就越能胜任这份工作，这些都是极其错误的。要做好一份工作，最重要的是他对工作的兴趣及基本素质。(3)可能出现的某种歧视，主要有性别歧视、生源歧视等。很多企业的招聘需求都指明所需性别或生源限制等。当国外的反性别歧视法、反年龄歧视法等多项公平就业机会法日益规范时，国内的种种歧视现象却愈演愈烈。虽然有些岗位必须加以区别，但对大多数无须限制的岗位还是存在歧视。目前女生就业难已形成了·个怪圈：本科毕业时就业难，考研;硕士毕业时就业难，考博。学历层次越高，女毕业生就业就越困难。

　　3.在校园招聘中组织笔试时，应当注意解决好以下两个问题：(1)简单地把笔试成绩作为筛选依据。目前很多企业使用的笔试题目都大同小异，类似于很多标准化的心理测试模拟题。有的学生由于专门研究心理测试的软件或题目，其笔试分数必然很高，很有可能出现“高分低能”现象，因此企业不应单纯依据笔试成绩，还应结合面谈时应聘者的表现来决定取舍。(2)笔试题目的难度把握不准。很多企业把握不准学生所掌握知识的范围及程度，因此所出的题目不是太难就是太容易，没有起到应有的选拔效果。

　　4.在校园招聘中进行面试时，应当注意防止以下几种情况的发生：(1)招聘人员无法胜任面谈工作。校园招聘与其他招聘方式相比有其独特之处和特殊的困难。招聘人员在与毕业生进行面谈时，常常要依靠主观判断，这使得许多招聘者往往无法胜任面谈角色。主要是因为学生在资历方面都差不多，不能够依据其工作经历做出判断，以其他招聘经验在较短的时间里鉴别出有利于企业发展的人才是比较困难的。(2)面试内容不确定。许多招聘者在面试时会循着学生的简历等材料所提供的信息进行提问，如学生的自我评价、专业及技术知识、实践经验及曾参与的活动描述等。在制作简历等应聘材料时，他们已准备好了这些问题的答案。这时，招聘面试者应根据岗位的资格要求多提一些有关行为描述式的问题。(3)滥用压力式面试。有的企业为了考察大学生的心理承受能力，故意把气氛弄得很紧张，采取追问法提问，这种压力式面试确实可以考倒很多学生，但不是对所有岗位都适用，一般只有企业的经营管理者等少数人需要较强的心理承受能力。所以在招聘毕.业生时，最好使用非压力式面试，使学生能正常发挥，展现他们的能力。(4)不切实际地自夸。在校园招聘中，有些招聘者为了使招聘成功，常常利用应届毕业生对企业不甚了解的弱点，夸大企业和岗位的优点。而不是给予现实的信息，这样做的结果是产生比较低的职业满足感和比较高的流失率。

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