2020年企业人力资源管理师（2级）提分试题卷及解析8

2020年企业人力资源管理师（2级）提分试题卷及解析8

　　一、选择题

　　1企业集团的职能机构包括(　　)。

　　A.依托型组织职能机构

　　B.非常设机构

　　C.综合型组织职能机构

　　D.智囊机构、业务公司和专业中心

　　E.独立型组织职能机构

　　参考答案：ABDE

　　参考解析：企业集团是一种以母子公司为主体，通过产权关系和生产经营协作等多种方式，与众多企业法人组织共同组成的经济联合体。企业集团的职能机构包括：①依托型组织职能机构;②独立型组织职能机构;③智囊机构及业务公司和专业中心;④非常设机构。

　　2在企业员工培训活动中，教学形式受(　　)因素的影响。

　　A.教师B.教材

　　C.课程D.课表

　　E.教案

　　参考答案：ABCE

　　参考解析：教学形式主要是指在教学过程中所要采用的教学方式，即如何组织培训师与受训者之间的教与学的活动。在企业员工培训活动过程中，教学形式主要受到教师、课程、教材、教案等各种因素的影响。

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　　3在培训所使用的各种印刷材料中，岗位指南的优点包括(　　)。

　　A.查阅快捷B.重点突出

　　C.使用简易D.记忆方便

　　E.详实全面

　　参考答案：ABCD

　　参考解析：岗位指南是对最常用最关键的任务的描述，使包含许多复杂步骤的任务简单化。岗位指南不像技术手册那么复杂，它具有重点突出、使用简易、查阅快捷、记忆方便等优点。

　　4关于浮动工资的说法正确的是(　　)。

　　A.浮动工资是岗位评价的直接结果

　　B.浮动工资要与企业经济效益挂钩

　　C.浮动工资的合理性取决于工资系统的科学性

　　D.员工浮动工资在计算时一般以对应的固定工资水平为基数

　　E.不同工资等级的员工，考核结果相同时浮动工资会存在差异参考答案：BDE我的答

　　参考解析：员工的浮动工资(奖金或绩效工资)不仅要与企业经济效益、部门业绩考核结果挂钩浮动，还必须与个人业绩考核结果挂钩。浮动工资分配的合理性取决于绩效考核系统的科学性和与员工考核结果挂钩的程度。员工浮动工资在计算时一般以员工的工资等级对应的固定工资水平为基数，即两个不同工资等级的员工(如部门经理与部门副经理)同在一个部门，考核结果相同，但二人的浮动工资会有差别。

　　5人的发展具有的特征包括(　　)。

　　A.充分发展的可能性

　　B.阶段性

　　C.发展方向的多样性

　　D.长期性

　　E.发展结果的差异性

　　参考答案：ACE

　　参考解析：人的发展具有下列特征：①充分发展的可能性;②发展方向的多样性，个体与生俱来的差异是多样性发展的物质基础，纷繁复杂的社会需要是人的多样性发展的外在要求;③发展结果的差异性，体现在不同的发展方向、发展层次、个性特长等方面。

　　6组织结构变革常招致各方面的抵制和反对，人们反对变革的根本原因在于(　　)。

　　A.改革方式太过于激烈

　　B.生产经营情况更加恶化

　　C.改革使他们失去了工作的安全感

　　D.一部分员工与领导因循守旧

　　E.改革冲击他们已习惯的工作方法

　　参考答案：CDE

　　参考解析：组织结构变革常招致各方面的抵制和反对。表现为生产经营情况恶化，工作效率下降，要求调职与离职的人数增加，发生争吵与敌对行为，提出各种似是而非的反对变革的理由等。人们反对变革的根本原因在于：①由于改革冲击他们已习惯了的工作方法和已有的业务知识和技能，使他们失去工作安全感;②一部分领导与员工有因循守旧思想，不了解组织变革是企业发展的必然趋势。

　　7招聘人员选拔在面试中常犯的错误有(　　)。

　　A.对比效应B.目的不明确

　　C.不清楚合格者应具备的条件

　　D.面试缺少整体结构

　　E.偏见影响面试

　　参考答案：ABCDE

　　参考解析：面试中的常见问题包括：①面试目的不明确;②面试标准不具体;③面试缺乏系统性;④面试问题设计不合理;⑤面试考官的偏见。对比效应属于面试考官可能产生的偏见之一。

　　8综合型的绩效考评方法包括(　　)。

　　A.合成考评法

　　B.加权选择量表法

　　C.目标管理法

　　D.图解式评价量表法

　　E.评价中心法

　　参考答案：ADE

　　参考解析：　综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法。B项属于行为导向型的绩效考评方法;C项属于结果导向型的绩效考评方法。

　　9培训课程演练结束后，人们经常运用头脑风暴法和问卷调查法收集(　　)的意见。

　　A.客户B.学员

　　C.上司D.同事

　　E.专家

　　参考答案：BDE

　　参考解析：在培训课程演练结束后，要求学员、同事、专家分别对整个安排提出意见。收集学员、同事、专家的意见常用的方式包括：①头脑风暴法。让参与者自由讨论，主持者记录下各种建议，提炼出修改意见。②问卷调查法。根据课程要素或培训流程设计调查问卷，将调查问卷分别发放给学员、同事和专家进行调查，并回收、处理和分析调查问卷，提炼出修改意见。

　　10企业战略具有(　　)特征。

　　A.系统性B.全局性

　　C.长远性D.风险性

　　E.抗争性

　　参考答案：ABCDE

　　参考解析：企业战是企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划和发展。企业战具有全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性的特征，离开这些特征就称不上经营战。

　　11面试考官直接打出分数，这种情况属于(　　)。

　　A.二次量化B.一次量化

　　C.实质量化D.形式量化

　　E.清晰量化

　　参考答案：BC

　　参考解析：一次量化与二次量化中的“一”与“二”可作两种解释：①当“一”与“二”作序数词解释时，一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画;②当“一”与“二”作基数词解释时，一次量化是指素质测评的量化过程可以一次性完成。一次量化的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了素质测评对象的实际特征，具有实质意义，因而也可称之为实质量化。面试考官直接打出分数属于对测评对象进行直接的定量刻画，属于一次量化。

　　12企业进行薪酬调查要了解的信息包括(　　)。

　　A.家庭人口B.奖金福利

　　C.长期激励D.加班时间

　　E.健康状况

　　参考答案：BCD

　　参考解析：薪酬调查中所要了解的数据并不仅仅限于薪金工资方面的单一信息，通常还包括奖金、福利、长期激励、休假等各种福利以及加班时间、各种薪酬计划等方面的信息，甚至包括其他企业的员工流动率、加薪频率等。

　　13在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，可选择的策略有(　　)。

　　A.首因策略B.择优策略

　　C.淘汰策略D.晋升策略

　　E.轮廓匹配策略

　　参考答案：BCE

　　参考解析：人员招聘中使用心理测量的目的是通过对应聘者各种心理特征的评价，预测其在未来工作或岗位上的匹配性和可能达到的绩效标准。在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，有三种策选择：择优策、淘汰策和轮廓匹配策。

　　14在制定培训规划时，必须保证培训规划的(　　)。

　　A.普遍性B.有效性

　　C.标准化D.多样性

　　E.系统性

　　参考答案：ABCE

　　参考解析：培训规划作为实现企业人力资源开发的目标，满足员工培训需求的活动实施方案，其制定过程必须达到一定的要求，即：①系统性;②标准化;③有效性;④普遍性。

　　15(　　)属于动态的员工素质测评，有利于激发被测评者的进取精神。

　　A.心理测评B.面试

　　C.评价中心D.观察评定

　　E.个性测试

　　参考答案：BCD

　　参考解析：动态测评是根据素质形成与发展的过程，而不是结果进行的素质测评，是从前后的变化情况，而不是当前所达到的标准进行的素质测评。心理测验、个性测试一般是静态的，而评价中心、面试与观察评定具有动态性。

　　二、简答题

　　1说明劳动争议处理的原则与程序。

　　参考解析：

　　劳动争议处理的原则与程序分别为：

　　(1)劳动争议处理的原则

　　①着重调解及时处理的原则。劳动争议的调解贯穿于劳动争议处理的各个程序，企业劳动争议处理工作程序的全过程都属于调解，其他处理程序也都必须坚持先行调解，调解不成时才能进行裁决或判决。及时处理强调各道处理程序的时间限制：受理、调解、仲裁、判决、结案都应在法律法规规定的时限内完成，及时保护当事人的合法权益，防止矛盾激化。

　　②在查清事实的基础上依法处理的原则。此项原则即合法原则，劳动争议处理机构处理劳动争议的所有活动和决定都要以事实为根据，以法律为准绳。

　　③当事人在适用法律上一律平等的原则。此项原则即公正原则，劳动争议处理机构在处理劳动争议时必须保证争议双方当事人处于平等的法律地位，具有平等的权利义务，不得偏袒任何一方。

　　(2)劳动争议处理的程序

　　①根据我国劳动立法的有关规定，当劳动争议发生时，争议双方应协商解决;

　　②不愿协商或协商不成，当事人可以申请企业劳动争议调解委员会调解;

　　③调解不成或不愿调解，当事人申请劳动争议仲裁机构仲裁;

　　④当事人一方或双方不服仲裁裁定，则申诉到人民法院，由人民法院依法审理并做出最终判决。

　　2简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。

　　参考解析：

　　(1)绩效考评指标体系的设计程序

　　确定绩效考评指标体系，一般可分为四个步骤：

　　①工作分析(岗位分析)。根据考评目的，对被考评对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所应具备的条件等进行研究和分析，从而了解被考评者在该岗位工作所应达到的目标、所采取的工作方式等，初步确定出绩效考评指标。

　　②理论验证。依据绩效考评的基本原理与原则，对所设计的绩效考评指标进行论证，使其具有一定的科学依据。

　　③进行指标调查，确定指标体系。根据工作分析所初步确定的指标，运用绩效考评指标体系设计方法进行指标调查，最后确定绩效考评指标体系。在进行指标调查和指标体系的确定时，往往将几种方法结合起来使用，使指标体系更加准确、完善、可靠。

　　④进行必要的修改和调整。为了使选择确定后的指标体系更加趋于合理，还应对其进行必要的修改和调整。修改和调整分为两种：一种是考评前的修改调整，通过进一步调查分析，将所确定的指标体系提交领导、专家会议讨论，征求相关主管人员和专家的意见，修改、补充、完善绩效考评指标体系;另一种是考评后的修改调整，根据考评的过程及考评结果应用之后所发现的问题，经过认真对照比较和分析，对指标体系进行必要的修改，使考评指标体系更加充实和完善。

　　(2)绩效考评标准的设计原则

　　绩效考评标准对于一定时期员工的努力方向和积极性有重要影响，因此应慎重对待。在编制时要遵循如下原则：

　　①定量准确的原则

　　绩效考评标准应当达到准确量化的要求，考评指标凡是能用量化的，应尽可能使用数量表示和计量。“定量准确”一是指各指标的考评标准的起止水平应是合理确定的;二是指各标准的含义、相互间的差距应当是明确合理的，评分尽可能采用等距式量表;三是指选择的等级档次数量要合理，不宜过多或太少，控制在3～9级为宜。

　　②先进合理的原则

　　考评标准的选择确定必须满足先进合理的要求，先进是指考评标准不但要反映企业单位的生产技术和管理水平，还应当具有一定的超前性，不至于使员工每项绩效指标的考评结果出现严重的偏向，要么过宽，要么过松;合理是指考评标准水平，应当反映出企业在正常的生产技术组织条件下，员工中少部分人可以超过，大部分人经过努力可以接近或达到，极少数的人可能达不到的水平。

　　③突出特点的原则

　　三、综合题

　　根据案例，回答题：

　　是否要给予吉优清洁公司的员工计时工资制或某种奖励的问题，一直让傅建明很烦恼。除了经理人“依其当年度经营状况”得到一笔年终红利之外，他的基本政策一直是给予员工计时工资。

　　但是，他在一家分店里已试办了一个绩效奖励计划。傅建明知道，一个烫衣工人每小时应烫25件衣服(夹克、洋装、衬衫)，但多数人未达此标准。例如，有个叫苏平的工人每小时给薪人民币6元，傅建明发现不论他有多少工作要做，他一星期一定可以得到人民币180元。若在有假日的一周内，有许多衣服要烫，他可能平均烫22～23件衣服，因而赚190～200元，他仍在每天三点前离开以接送小孩。当事情不忙的时候，他的产量可能只有一小时12到15件，在周末他仍可赚得180元，而事实上也从来没有因事情忙而更晚回家过。

　　傅建明与苏平交谈了很多次，虽然苏平答应要做得更好，但傅建明发现他只是要赚每周180元。虽然苏平没有直说，但傅建明认为苏平有家庭要抚养，不能给他少于180元的薪水。问题是不论店里多忙，工作时间愈久，机器所耗用燃料的成本就愈高。虽然傅建明不想开除苏平，但他必须想办法解决开支问题。

　　他的解决方式是给付苏平每件0.25元，而非每小时6元。傅建明认为，若他每小时烫25件，每件0.25元，就等于小幅的加薪，他就会多烫一些衣服并早一点关掉机器。

　　总的来说，此方法实施得不错，现在苏平每小时的绩效为烫25到35件衣服，他可早一些离开，并且薪资也多一些。但是目前有两个问题，苏平的工作品质相比以前降低了而且他的经理也须计算苏平的工作件数。除此之外，傅建明认为此奖励制度很令人满意，并且正想把它推广于其他店及其他员工。

　　1假设你服务于管理咨询公司，傅建明向你提出咨询。此奖励计划是否适合在此刻推广于其他分店的烫衣工人。请你提出建议报告。

　　参考解析：

　　对该奖计划是否应该推广的建议

　　由于烫衣工人的工作性质可以用件数来加以衡量，故其报酬可以采取计件制，一方面可以达到公司所要求最低的量，一方面可以让员工的薪酬与劳动产量相结合。但此计划要立即推广至其他分店的烫衣工人，尚须先考虑解决下列问题：

　　①执行以件数绩效为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，考核标准明确，但也存在一定的缺陷，如员工只重视自己的绩效，而降低了服务质量。

　　②每一位烫衣工人的技术水平不一，均采用同一计算标准，并不适当，应依照各烫衣工人的技术水平，并观察其过去每天的平均工作量，制定合理且可行的奖励制度。

　　③执行此计划，必须花费人力计算每一位工人的工作件数，及担任品质管制的工作。

　　2傅建明请你策划你认为更适合烫衣工人的奖励制度。

　　参考解析：

　　对该奖励制度的优化

　　该案例中的记件考核工资方法对洗衣行业也适用，如果按以下方案对其优化，能对该企业的绩效管理起到更显著的效果：

　　①考虑到以件计价时，员工只顾提高工作产量而忽视服务质量这一问题，可以在考核工人绩效时附加顾客投诉率这一指标。统计员工每个月顾客对其烫衣质量投诉事件量，除以其当月烫衣总数，比值越低越好。这样一来就很好的解决了效率和质量平衡的问题。

　　②把衣服分成不同种类，对其烫衣难度进行等级划分，根据难度定价每件衣服。因为衣服种类不同对烫衣的效率和烫衣后的质量有很大影响。西服相比衬衫就难烫的多，冬天的衣服比夏天的衣服难烫。所以为了促进绩效考核的公平性，必须把衣服分成若干种类，保证每一等级的衣服烫衣难度相似，提高难度等级高的衣服的计价。

　　③评估每一位烫衣工人的技术水平。因为烫衣工作的技术水平与工作时间有很大关系，所以可以考虑根据工人的工龄来定位其技术水平，每半年提高其技术水平一级。

　　④对每件衣服编号。顾客取衣服时，让收银员记录下该衣服的编号。编号有两个好处，一是方便记录每个员工的工作总量，减少了经理的工作量;二是在顾客投诉时，便于统计每位员工的投诉量。

　　3如果分店经理的基本任务是使总工资不多于30%的销售额，并使油料及供应品费用占销售额的9%o经理也可以促进柜台的服务品质，及使工作做的更好，来直接影响业务。请你给予傅建明有关奖励计划的建议?

　　参考解析：有关奖励计划的建议

　　①实施员工绩效考核制度，并将之作为调薪或发放奖金的标准，考核项目如：

　　a.柜台人员：对客户的服务品质、仪态、沟通礼仪、能否及时反馈顾客所提的问题等;

　　b.后勤人员：技术、工作品质、不合格品的件数等。

　　②对工作性质可以量化为绩效指标的员工，采用计件制;对不可量化的，采用基本薪水加提成，提成根据当月分店营运情况决定。

　　根据案例，回答题：

　　2010年1月华新制药厂以正常工作安排为由，拒付职工的加班工资。职工不服，推举2名职工代表200名职工向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，并于1月30日送达劳动争议仲裁申请书。该劳动争议仲裁委员会于2010年2月5日决定受理，并于5月9日作出裁决，裁定华新制药厂依法支付职工加班工资及经济补偿金。裁决书于裁决当日送交双方当事人后结案。

　　4该争议的性质是什么?应适用于何种处理程序?

　　参考解析：

　　该劳动争议的性质是集体劳动争议。集体劳动争议是指有共同理由，劳动者一方当事人在3人以上的劳动争议。本案中，劳动者一方当事人有200人，其共同的理由是华新制药厂以正常工作安排为由，拒衬加班工资。因此，该争议的性质是集体劳动争议。

　　该争议适用予劳动争议仲裁处理程序。劳动争议仲裁是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动。仲裁施行强制原则，只要劳动争议当事人一方提出仲裁申请即能引起劳动争议仲裁程序的开始，并且施行仲裁前置、裁审衔接制。该案例中2名职工代表向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会决定受理就表明该案已经进入了劳动争议仲裁处理程序。

　　5劳动争议仲裁委员会在处理过程中是否有错?为什么?

　　参考解析：

　　劳动争议仲裁委员会在处理过程中有错。根据我国法律规定，劳动争议的仲裁时效为60日，即仲裁裁决应在收到仲裁申请的60日内做出;案情复杂需要延期的，经仲裁委员会批准可以适当延期，但延期不得超过30日。本案中，劳动争议仲裁委员会于2008年1月30日收到仲裁申请，于5月9日作出裁决，已经远远超过60天的时效。

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