2020年人力资源管理师二级阶段强化习题及答案9

2020年人力资源管理师二级阶段强化习题及答案9

　　1.关于效率合约曲线，说法错误是()。

　　A.在效率合约曲线的所有决策点上双方的福利是无差异的

　　B.在效率合约曲线上，任何一方福利增加都不会使对方的福利受损

　　C.集体谈判的结果落在效率合约的哪一点上取决于双方的谈判力量大小

　　D.效率合约曲线是雇主的等利润曲线与工会的无差异曲线相切的那些点形成的曲线

　　参考答案：B

　　参考解析：所谓效率合约，是指那些能够使雇主的等利润曲线与工会的无差异曲线相切的那些点，比如点D和点E。在这些点上，任何一方福利的增加都会使对方的福利受损，即不存在任何帕累托改进的可能。

　　2.团体劳动争议的主体不包括()。

　　A.用人单位

　　B.工会组织

　　C.雇主组织

　　D.劳动者个人

　　参考答案：D

　　参考解析：团体劳动争议的主体一方是用人单位或其组织(雇主组织)，另一方是劳动者团体——工会组织或职工代表，而不是劳动者个人。

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　　3.关于劳工问题，错误的说法是()。

　　A.劳工问题的发展有其自身规律

　　B.劳工问题是群体性，社会性的现象

　　C.只有部分劳动关系运行中出现的矛盾会构成劳工问题

　　D.经济社会发展水平的差异不会影响人们对劳工问题的主观价值判断

　　参考答案：C

　　参考解析：劳工问题绝不是个别劳动者、个别劳动关系的矛盾事实或利益冲突，它不是一种个体性现象，而是群体性、社会性现象。

　　4.重大伤亡事故(一次死亡3人以上)需上报()。

　　A.省级劳动保障部门

　　B.地市级工会组织

　　C.县级以上公安部门

　　D.国务院主管部门

　　参考答案：D

　　参考解析：重大伤亡事故(一次死亡3人以上)报至国务院主管部门、劳动和社会保障部门。

　　5.在对平衡计分卡进行数据处理时，定性数据的处理可采用()。

　　A.访谈法

　　B.观察法

　　C.问卷调研法

　　D.因素分析法

　　参考答案：C

　　参考解析：此题考核平衡计分卡的数据处理。在对平衡计分卡进行数据处理时，定性数据的处理可采用(问卷调研法)

　　6.某公司产品售价比竞争对手略低，市场占有率第一，适合该企业的企业文化包括()。

　　A.官僚式

　　B.市场式

　　C.家庭式

　　D.参与式

　　E.发展式

　　参考答案：AB

　　7.下面的职业守则中，正确的是()：

　　A.诚实公正、严谨求是

　　B.人尽其才、能置其位

　　C.有效激励、促进和谐

　　D.勤勉好学、追求卓越

　　E、科学管理、合理配置

　　参考答案：ACD

　　8.作为职业守则，遵章守法，格尽职守的意思是()：

　　A.人力资源管理工作，必须在《劳动法》的规范中进行

　　B.人力资源管理工作的开展，必须尽力符合国家劳动方面的规定

　　C.人力资源管理工作人员，必须尽职尽责，在国家相关的法律法规范围内，有效地开展相关的工作

　　D.人力资源管理工作人员的工作，必须服务与企业的发展

　　E、人力资源管理工作人员必须尽职尽责

　　参考答案：C

　　9.人力资源管理人员的工作，很大程度上会对企业的管理效益产生很大的影响，因此，人力资源管理工作人员必须要遵守()：

　　A.职业守则

　　B.国家法律

　　C.地方法律法规

　　D.劳动法

　　E、企业的规章制度

　　参考答案：ABCD

　　10.地方劳动法律法规，是国家劳动法律法规的有效补充和延伸，因此，在进行人力资源管理工作时，法律法规的参考顺序为()：

　　A.企业规章制度

　　B.地方法律法规

　　C.劳动法

　　D.职业守则

　　参考答案：ABCD

　　11.我国企业内部劳动规则的效力具体体现为()：

　　A.内部劳动规则必须在本单位内部全面实施，劳动过程中的各种劳动行为和用工行为都必须受劳动规则的约束。

　　B.职工与用人单位因执行内部劳动规则发生争议，应当依法定的劳动争议处理程序予以处理。

　　C.内部劳动规则不可以作为劳动合同的附件。

　　D.劳动合同可以作为劳动合同的附件，前提是劳动规则的效力必须合法。

　　参考答案：ABC

　　12.企业管理过程的每一步都离不开信息，要做出正确有效的决策，必然会对信息提出一系列严格的要求，这些要求可以归结为()。

　　A.及时性

　　B.准确性

　　C.适用性

　　D.经济性

　　E、有效性

　　参考答案：ABCD

　　13.为了使的岗位设计能够满足企业的需求，扩大工作范围、丰富工作内容、合理安排工作内容是对工作岗位进行设计与在设计的方法之一，它包括以下两个方面的内容()：

　　A.工作内容丰富化

　　B.工作扩大化

　　C.纵向扩大法

　　D.工作多样化

　　E、工作满负荷

　　参考答案：BD

　　14.自然减员，是企业人力资源规划管理中的主要现象，下面的各种现象中，那些属于自然减员()：

　　A.退休

　　B.退职

　　C.离休

　　D.辞职

　　E、解聘

　　参考答案：ABCD

　　15.关于培训成果的转化机制，说法正确的有()。

　　A.技术支持对培训成果转化有决定性作用

　　B.应向受训者及时提供应用所学技能的机会

　　C.在受训者之间建立支持互助制有利于培训成果的转化

　　D.受训者的培训动机不是影响培训成果转化程度的主要因素

　　E.培训得到管理者支持的程度和培训成果转化的程度正相关

　　参考答案：BCE

　　参考解析：管理者可以为培训活动提供不同程度的支持(见表3—5)，支持程度越高，就越可能发生培训成果的转移。在受训者之间建立支持网，以定期讨论(可以面对面进行沟通，也可以通过电子邮件方式来进行沟通)的方式来强化培训成果的转化。有实践机会的受训者要比没有实践机会的受训者更有可能保持住所获得的能力。

　　16.()表示组织愿意接纳新员工。

　　A.减少原有的工作量

　　B.增加薪资

　　C.允许分享组织的“机密”

　　D.提拔升级

　　E.邀请参与组织的业绩考试

　　参考答案：BCDE

　　参考解析：组织对新员工的接纳：(1)正面的实绩评定。(2)分享组织的“机密”。(3)流向组织内核。(4.)提升。(5)增加薪资。(6)分配新工作。(7)仪式活动。

　　17.目标管理的基本思想包括()。

　　A.明确的目标是有效管理的首要前提

　　B.组织目标的实现有赖于各分目标的实现

　　C.员工的个人发展最终可以帮助组织实现财务指示

　　D.目标管理是一种参与式、民主的自由控制的管理模式

　　E.主管人员应当更细致地对员工的工作流程进行监督和管理

　　参考答案：ABD

　　18.关于绩效陵镜，说法正确的有()。

　　A.以企业战略为出发点

　　B.能表现组织内部的复杂

　　C.考虑到了组织的所有利益相关

　　D.能为了解组织绩效提供相关联的多维视角

　　E.绩效陵镜包括战略、流程、能力和利益相关者等四个维度

　　参考答案：CDE

　　参考解析：要对组织绩效有一个全面的、深入的了解和考察，就必须有绩效衡量棱镜所提供的相互关联的多维视角。绩效测量棱镜理论的出发点是利益相关者，而不是企业战略在今日商业环境之下，追逐长期成功的企业清楚地知道谁是自己的核心利益相关者，以及什么是利益相关者所想要的。从本质上来讲，这些企业拥有了一个明晰的商业模式，他们清楚地知道是什么力量在推动组织的优秀绩效。

　　19.关于工作态度指示，说法正确的有()。

　　A.和工作指示结果相冲突

　　B.和职位级别、能力大小无关

　　C.是工作能力向工作业绩转化的“中介”

　　D.积极的工作态度能将能力完全转化为工作业绩

　　E.一般情况下，行政岗位的考核权重要大于销售岗位

　　参考答案：BCE

　　参考解析：两种不同的工作态度，就产生了截然不同的工作结果，这与能力无直接关系，主要与工作态度有关。工作态度是工作能力向工作业绩转换的“中介”，工作态度考评要剔除本人以外的因素和条件。另外，态度考评与其他考评项目的区别是，不管岗位高低、能力大小，态度考评的重点是工作的认真度、责任度，工作的努力程度，是否有干劲、有热情，是否忠于职守，是否服从命令等

　　20.关于PCI考评，说法正确的有()。

　　A.通过整体核算的形式进行

　　B.适用于360度考评或180度考评

　　C.考察员工与岗位在胜任特征上的匹配度

　　D.可以通过绩效管理委员会的否决考评来进行

　　E.考评标准是基于胜任特征发展目标而设计的任务绩效目标

　　参考答案：BCE

　　21.()属于学习与成长方面的目标。

　　A.员工满意度

　　B.信息覆盖率

　　C.员工保持率

　　D.客户利率贡献率

　　E.新产品开发所需要的时间和所耗费的成本

　　参考答案：ABC

　　参考解析：学习与成长绩效指标主要包括三个方面：①评价员工能力的指标，如员工满意程度、员工保持率、员工工作效率、员工培训次数、员工知识水平等;②评价企业信息能力的指标，如信息覆盖率、信息系统反应的时间、接触信息系统的途径、当前可能取得的信息与期望所需要的信息的比例等;③评价激励、授权与协作的指标，如员工所提建议的数量、所采纳建议的数量、个人和部门之间的协作程度等。

　　22.在建立企业愿景与战略的过程中，可以运用()等战略管理工具。

　　A.BSC

　　B.价值链分析

　　C.PEST

　　D.全面质量分析

　　E.SWOT

　　参考答案：BCE

　　参考解析：为了建立愿景和战略，企业必须运用战略管理工具(比如SWOT、PEST、利益相关者分析、价值链分析等)

　　23.效率工资理论认为，高工资反而降低劳动成本的原因包括()。

　　A.增加员工的工作压力

　　B.减低员工流失率

　　C.增加管理人员的监控

　　D.吸纳高素质人才

　　E.提高员工对企业的认同感

　　参考答案：ABCD

　　参考解析：通过以下方法，高薪酬可以提高企业效率，如：①吸纳高素质应聘人员;②减少跳槽人数，降低员工的流失率;③员工对企业的高度认同感，会激发员工更加努力地工作;④因为被解雇的代价增加，工人会尽量避免“怠工”;⑤减少管理及其相关人员的配备。

　　24.跟随型薪酬战略()。

　　A.是企业最常用的薪酬策略

　　B.要确保员工在未来获得其他形式的收入

　　C.根据不同员工群体制定不同的薪酬策略

　　D.力图使企业的薪酬成本明显低于竞争对手

　　E.使企业在吸纳员工的能力上接近竞争对手

　　参考答案：AE

　　参考解析：在这四种不同的薪酬策略中，跟随型策略是企业最常用的方式。跟随型薪酬策略力图使本企业的薪酬成本接近产品竞争对手的薪酬成本，同时使本企业吸纳员工的能力接近产品竞争对手的水平。这种策略能使企业避免在产品定价或保留高素质员工队伍方面处于劣势的地位，保持着与外部市场之间的平衡关系。但它并不能使企业在劳动力市场上处于优势地位。

　　25.外部激励包括()。

　　A.自我实现

　　B.监督

　　C.工作具有挑战性

　　D.惩罚

　　E.与领导的良好关系

　　参考答案：BD

　　参考解析：外部激励分为物质激励和社会感情激励。物质激励通常是指那些由工资、奖金、其他各种福利待遇等物质性的资源来满足员工的需要。社会感情激励通常要用友谊、温暖、特殊的亲密关系、信任、认可、表扬、尊重、荣誉等社会感情性的资源来满足，与物质需要相比，社会感情激励是较高层次的。

　　26.和基本年薪挂钩的风险抵押金模式包括()模式。

　　A.J

　　B.N

　　C.Y

　　D.G

　　E.WX

　　参考答案：BCDE

　　参考解析：G模式：企业每年从经营者风险收入中提取50%作为风险基金存留企业，存人经营者专户，风险基金余额在经营者离任时，连同按银行同期同档利率计算的利息归还给经营者。

　　N模式：实行年薪制企业的经营者必须缴纳风险抵押金。风险抵押金为基础年薪标准的50%，由经营者本人在批准实行年薪制后一个月内向企业主管部门一次性缴纳。

　　Y模式：经营者上岗时，必须以基本年薪的2倍的数额缴纳风险抵押金。

　　WX模式：经营者应按规定缴纳风险抵押金。风险抵押金原则上由本人用现金向王管部门一次足额缴纳。

　　J模式：没有规定经营者缴纳风险抵押金。

　　27.股票期权和期股的区别在于()。

　　A.购买的时间不同

　　B.针对的人群不同

　　C.获取的方式不同

　　D.约束的机制不同

　　E.适用的公司范围不同

　　参考答案：ACDE

　　参考解析：股票期权与期股的区别:1.购买时间不同。2.获取方式不同。3.约束机制不同。4..适用范围不同。

　　28.员工持股的参与人员不包括()。

　　A.试用人员

　　B.监事会成员

　　C.短期合同人员

　　D.离退休人员

　　E.正式签约的顾问

　　参考答案：ACD

　　解析:参股员工应该是有在所在企业长期工作的愿望，并与企业签订了无固定期限或有较长固定期限劳动合同的员工。离退休人员、短期合同制员工、试用工、临时工，不宜列入参与范围。

　　29.弹性福利制度()。

　　A.适合各种企业

　　B.要求企业必须制定总成本的束线

　　C.可以更好的满足不同员工群体的需求

　　D.每一种福利组合都必须包括一些非选择项目

　　E.员工可以自由选择不同的福利项目及项目组合

　　参考答案：BCD

　　参考解析：弹性福利计划，又称“自助餐式的福利计划”，一共可以划分为三种类型，即全部自选(全部福利项目均可自由挑选)、部分自选(有些福利项目可以自选，有些则是规定好的福利项目)和小范围自选(可选择的福利项目比较有限)三种。弹性福利计划的基本思想是让员工对自己的福利组合计划进行选择，但这种选择会受两个方面的制约：一是企业必须制定总成本约束线;二是每一种福利组合中都必须包括一些非选择项目，例如社会保险、工伤保险以及失业保险等法定福利计划。

　　30.()情形出现，用人单位要承担经济补偿的义务。

　　A.经济性裁员

　　B.非过失性辞退

　　C.劳动者被迫解除老动合同

　　D.用人单位维持劳动合同的约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订

　　E.劳动者违反与用人单位签订的劳动合同中的保密条约，与用人单位解约

　　参考答案：ABC

　　参考解析：①劳动者依照《劳动合同法》(以下简称“本法”)第三十八条规定解除劳动合同的，即实践中所称的劳动者“被迫解除劳动合同”的;②用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;③用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的，此种情形即为“非过失性辞退”，劳动者无过失，用人单位也无过错，但为了保护劳动者，仍需支付经济补偿;④用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的，这种情形即为实践中所称的“经济性裁员”;⑤除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;⑥依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的，等等。

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