2019年人力资源管理师二级专业技能练习题卷六
一、简答题
1、简述企业制定薪酬战略的基本步骤。(14 分)
【解析】薪酬战略是企业根据外部环境存在的机会与威胁及自身的条件所作出的具有总体 性、长期性、关键性的薪酬决策。一般地说，设计和制定企业薪酬战略，可概括为四个步骤：
(1)评估薪酬的意义和目的这一步要求企业了解所在的行业情况，以及企业计划怎样在此行业中竞争。企业对待员工的价值观也反映在企业的薪酬战略中。此外，社会、经济和 政治环境同样影响薪酬战略的选择。①全球性的竞争压力。②员工的薪酬需求。
(2)开发薪酬战略，使之同企业经营战略和环境相匹配通过对企业所处的内外环境和经营战略的分析，开发支持企业经营战略、提升企业竞争优势的薪酬战略。
(3)实施薪酬战略通过设计薪酬体系来实施薪酬战略，薪酬体系是将薪酬战略转变成薪酬管理的实践。
(4)对薪酬战略和经营战略匹配进行再评价企业所处的环境是不断变化的，经营战略也相应在不断变化，因而薪 酬战略就必须随之而变。为确保这点，定期对薪酬战略和经营战略匹配进行再评价就成为必要。
更多2019年人力自已管理师备考资料、讲义学习、考前冲刺，加入人力资源管理师学习群：272375102
，更有老师答疑解惑！
2、简要说明工资集体协商包括哪些主要的内容?(16 分)
【解析】工资集体协商是指企业工会(雇员)代表与企业(雇主)代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。工资集体协商的内容主要包括：
(1)工资协议的期限;
(2)工资分配制度、工资标准和工资分配形式;
(3)职工年度平均工资水平及其调整幅度;
(4)奖金、津贴、补贴等分配办法;
(5)工资支付办法;
(6)变更、解除工资协议的程序;
(7)工资协议的终止条件;
(8)工资协议的违约责任;
(9)双方认为应当协商约定的其他事项。
3、简述审核关键绩效指标和标准的内容?(16 分)
【解析】在设定了绩效考评标准之后，还需要进一步对这些关键绩效指标和标准进行审核， 以确认这些关键绩效指标和标准是否能够全面客观地反映被考评对象的工作绩效，是否具有科学性、可行性、可测性和实用性。审核关键绩效指标和标准的要点包括：
(1)工作产出是否为最终产品。通过关键绩效指标进行评价主要是对结果的评价，因此在设定关键绩效 指标的时候主要关注最终结果。
(2)多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性。
(3)关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者80%以上的工作目标。
(4)关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性。
(5)关键绩效指标的考评标 准是否预留出可以超越的空间。
二、综合题
4、某制造公司是一家位于华中地区某省的箱包制造公司，拥有近 500 名工人。大约在一年前，公司因产品有过多的缺陷而失去了两个较大的客户。该公司领导研究了这个问题之后， 一致认为：公司的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工人、质量检查 员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。于是公司决定通过开设一套质量管理课 程来解决这个问题。
质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每周五晚上 7：00～9：00，历时 10 周，公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公司的主管表示，如果一名员工积极地参加培训，那么这个事实将被记录到他的个人档案里，以后再涉及加薪或提职时，公司可予以考虑。
课程有质量监控部门的王工程师主讲。主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理的录像片，并进行一些专题讲座，内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检查的程序和方法、抽样检查以及程序控制等。公司所有对此感兴趣的员工， 包括监管人员，都可以去听课。
课程刚开始时，听课人数平均 60 人左右，在课程快要结时，听课人数已下降到 30 人左右。而且，因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分离家远 的人员课听到一半就提前回家了。
在总结这一课程培训的效果时候，人力源部经理评论说：“王工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，而且他很幽默，使得培训引人入胜，听课的人数减少并不是他的过错。” 请回答下列问题：
(1) 您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方?(10 分)
(2) 如果您是该公司的人力资源部经理，您会怎样安排这个培训项目?(10 分)
【解析】
(1)该公司的培训不合理之处在于：
①没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不明确，也不了解员工对培训项目的认知情况。
②培训时间安排不合理， 在周五晚上进行培训，学员“心不在焉”：影响培训效果。
③没有对培训进行过程的监控， 不能及时发现问题，解决问题。
④对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果进行评估。
⑤没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规 定，不利于提高受训员工的学习积极性。
(2)作为公司的人力资源部经理，在此培训工作中应该做到：
①首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，了解员工的要求。
②对培训做总体的规划，包括合型的培训时间、地点，培训经费预算，培训讲师的安排甚至对讲师的培训等。
③选派合适的人选对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题。
④培训束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果。
⑤对培训总过程以及结果进行总结，保留优点，找出问题，为下一次培训积累经验。
5、某电子产品销售公司拟在本年度内为地区销售部门招聘 20 名营销经理，公司人力资源部制定了招聘计划，将招聘工作分为初选、复选和终选三个阶段，即：在对应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，对应聘人员进行一次笔试，然后采用员工素质测评，从 80 名应聘者中选拔出 40 名候选人。
请根据本案例，回答以下问题：
(1) 笔试应包括哪些基本步骤?(8 分)
(2) 员工素质测评的量化技术主要有哪几种具体形式?(8 分)
【解析】
(1)笔试的基本步骤包括：
①成立考务小组具体包括计划的制订、试题的编制、考务的组织等项工作。
②制订笔试计划计划的具体内容主要包括：a.笔试的目的和科目确定，试题的设计，试卷的审定、印制与保管。b.笔试的组织与安排。包括笔试的负责机构或负责人的确定;对考试规模的预计，即将有多少人员报名参加考试;考试时间和地点;监考人员和 阅卷人员的组织与安排等。c.笔试试卷的装订、收存以及阅卷的组织与管理。d.笔试的 经费预算与效果预测。
③设计笔试试题根据企业计划招聘岗位的要求，明确笔试的目的， 确定需要测试的主要内容和指标，并以此为基础确定试题的内容、项目、类型、难易程度、题量、计分方法、标准答案或参考答案等。
④监控笔试过程为了保障测试的质量，应当加 强对笔试实施全过程的监督和控制。笔试的实施包括考前通知、考场管理和考卷保管等内 容。
⑤笔试阅卷评分对回收的试卷，安排阅卷人员进行阅卷评分，安排工作人员审核分数， 最终形成笔试成绩报告。
⑥笔试结果运用对于笔试的最终成绩，一般有两种筛选方法： a.淘汰法，即按照分数从高到低的原则选取一定数量的人员进入下一轮的甄选;b.达到 一定分数的人员可以进入下一轮的测试，该分数线一般是根据人员招聘计划和应聘者的人 数和素质状况事先划定好的，给更多的应聘者进入下一轮测试的机会，从而体现了公平性 和公正性。
(2)员工素质测评量化技术的具体形式包括：
①一次量化与二次量化 a.一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画，其对象一般具有明显的数量关系，量化后 的数据直接提示了素质测评对象的实际特征，具有实质意义，因而又称为实质量化;b.二次量化是指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形 式，其对象一般是那些没有明显的数量关系，但具有质量或程度差异的素质特征。
②类别 量化与模糊量化 a.类别量化是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后每个类别赋予不同的数字，其特点是每个测评对象属于且仅属于一个类别，不能同时属于两 个以上的类别;b.模糊量化要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值，其特点是每个测评对象是那些分类界限无法明确，或测评 者认识模糊和无法把握的素质特征。
③顺序量化、等距量化与比例量化 a.顺序量化一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测 评对象一一赋予相应的顺序数值;b.等距(离)量化比顺序量化更进一步，它不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象问的 差异相等，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值;c.比例量化又比等距量化更进一步，不但要求素质测评的排列有顺序等距关系，而且还要存在倍数关系。
④当量量化当量 量化是先选择某一中介变量，把各种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转 化，对它们进行近似同类同质的量化。其作用是使不同类别不同质的素质测评对象量化， 能够相互比较和进行数值综合。
6、2015 年 1 月新华制药厂以正常工作安排为由，拒付职工的加班工资。职工不服，推举2 名职工代表代表全厂 1000 名职工向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，并于 1 月 30 日送达劳动争议仲裁申请书。该劳动争议仲裁委员会于 2015 年 2 月 5 日决定受理，并于 5 月 9 日作出裁决，裁定新华制药厂依法支付职工加班工资及经济补偿金。裁决书于裁决当日送交双方当事人后结案。
结合相关法规，回答下列问题：
(1) 劳动争议的性质是什么?应适用于何种处理程序?(10 分)
(2) 劳动争议仲裁委员会在处理过程中是否有错?为什么?(10 分)
【解析】
(1)该劳动争议的性质是集体争议。
①集体争议是指职工一方当事人人数为 10 人以上，有共同争议理由的。本案中，劳动者一方当事人有 1000 人，其共同的理由是新华制药厂以正常工作安排为由，拒付加班工资。因此，该争议的性质是集体争议。
②该争议适用于劳动争议仲裁处理程序。
③该案例中 2 名职工代表向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会决定受理就表明该案己经进入了劳动争议仲裁处理程序。
(2)劳动争议仲裁委员会在处理过程中有错。仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起 45 日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准可以适当延期，但延期不得超过 15 日。本案中，劳动争议仲裁委员会于 2015 年 2 月 5 日受理仲裁申请，于 5 月 9 日作出裁决，已经远远超过仲裁庭审理期限。
升级考、补考报名看这里！如果您想更快报名成功，可以点击以下链接进行咨询，我们将会有专门的老师帮您协助报名：
| 查询报名条件 | 解决工作年限 |
人力资源管理师报名咨询，学习试题下载，课程学习加入人力资源管理师学习群：272375102，更有老师答疑解惑！
2018年11月人力资源管理师成绩查询时间及入口 | 历年真题
报考资讯：各地人力资源管理师成绩查询方式及官网入口 成绩有效期 合格分数线
2019年报班：2019年人力资源管理师考试难度大不大？如何备考才能顺利通关，网校老师临考冲刺指导，直击重要考点>>
全国统一服务热线：4000-525-585 快速联系通道 
一级建造师二级建造师消防工程师造价工程师土建职称公路检测工程师建筑八大员注册建筑师二级造价师监理工程师咨询工程师房地产估价师 城乡规划师结构工程师岩土工程师安全工程师设备监理师环境影响评价土地登记代理公路造价师公路监理师化工工程师暖通工程师给排水工程师计量工程师
执业药师执业医师卫生资格考试卫生高级职称护士资格证初级护师主管护师住院医师临床执业医师临床助理医师中医执业医师中医助理医师中西医医师中西医助理口腔执业医师口腔助理医师公共卫生医师公卫助理医师实践技能内科主治医师外科主治医师中医内科主治儿科主治医师妇产科医师西药士/师中药士/师临床检验技师临床医学理论中医理论
