2019年人力资源管理师二级专业技能练习题卷三

2019年人力资源管理师二级专业技能练习题卷三

　　一、简答题

　　1.人力资源预测的程序包括哪些?(14 分)

　　【解析】

　　(1)准备阶段：①构建人力资源需求预测系统。②人员预测环境与影响因素分析。常见的环境分析方法有 SWOT 分析法和竞争五要素分析法。③岗位分类。例如，把公司员工分为专门技能人员.专业技术人员.企业经营管理人员。④资料采集与初步处理。

　　(2)预测阶段：①根据工作岗位分析的结果确定岗位职务序列和人员配置的标准。②进行人力资源盘点，对现有人员缺编.超编以及是否符合任职资格条件进行统计分析。③将上述统计结果与部门主管进行讨论，修正并得出统计结果，即得出现实的人力资源需求量。④可以根据历史数据，对预测期内退休的人员.未来可能发生人员离职.流失状况进行统计分析。⑤根据企业发展战略规划，得出未来人力资源需求量。⑥对现实人员存量.未来的人员流失状况和未来的人力资源需求总量进行综合平衡和测算，得出需求量总和。

　　(3)编制人员需求计划。

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　　2.简述基本选拔性素质模型的结构化面试的主要步骤。(14 分)

　　【解析】

　　(1)构建选拔性素质模型。①组建测评小组。②从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本。③对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征。④将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表。⑤将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质模型。

　　(2)设计结构化面试提纲。①将选拔素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测评指标。②请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些问题进行修改完善，形成意问卷。③将问卷发给该岗位的部分员工，进行预先测试，检验其有效性。④编写结构化面试大纲。

　　(3)制定评分标准及等级评分表。以测评指标的等级为横坐标，以选拔性素质水平线与选拔性素质等级的交点为零点，给指标的各个等级赋予相应的分数，分数越趋于零，候选人岗位似合得越好。

　　(4)培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度。①要求面试考官具有相关的专业知识，了解组织状况和岗位要求，清楚每一个测评指标.测评标准.问卷题目及相关的背景信息。②要求面试考官有丰富的社会工作经验，善于观察，能客观地记录应聘者在面试过程中的各种反映，把握应聘者的特征。③要求面试掌握相关的员工测评技术，熟练运用各种面试技巧，随机应变，把握面试的发展方向，不让应聘者偏离测评指标，有效地控制面试局面。④要求面试考官具有良好的个人品德和修养，能保持和善.公正.避免评价偏差，遵守打分规则，确保应聘者机会平等。

　　(5)结构化面试及评分。根据应聘者对每一个问题的行为反应。结构化面试考官利用指标等级评分表对其进行评分。评分结果汇总于等级评分表中。

　　(6)决策。参照模型指标等级得分情况，对比岗位和候选员工的选拔性素质水平线，为招聘.选拔.安置和晋升进行“人——岗位——组织”匹配的决策。

　　3.企业人力资源整体结构由哪些亚结构组成?(15 分)

　　【解析】企业人力资源整体结构具体表现为以下几种亚结构：

　　(1)年龄结构。年龄结构是指企业人力资源中具有不同年龄员工的构成方式和比例关系。(3 分)

　　(2)性别结构。性别结构是指企业人力资源中男女员工的构成方式和比例关系。(3 分)

　　(3)知识结构。知识结构是指企业人力资源中具有不同文化和专业知识水平(如一般初级.中级.高级.尖端知识)的员工构成方式和比例关系。(3 分)

　　(4)专业结构。专业结构是指企业人力资源中具有不同类别专业技能的员工构成方式和比例关系。(3 分)

　　(5)生理心理素质结构。生理心理素质结构是指企业人力资源中不同体质.性格.气质.兴趣.爱好.能力.品德的员工构成方式和比例关系。(3 分)

　　二、综合题

　　4.某电子产品销售公司拟在本年度内为地区销售部门招聘 20 名营销经理。公司人力资源部制定了招聘计划，将招聘工作分为初选.复选和终选三个阶段，即在对应聘人员的简历.求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，对应聘人员进行一次笔试，然后采用员工素质测评，从 80 名应聘者中选拔出 40 名候选人。

　　根据本案例，回答以下问题：

　　(1)笔试应包括哪些基本步骤?(12 分)

　　(2)员工素质测评的量化技术主要有哪几种具体形式?(8 分)

　　【解析】

　　(1)笔试一般应包括以下几个基本步骤：①成立考务小组。笔试过程中有大量的工作要进行准备，通过笔试考务小组可以有效推进整个过程的实施，具体包括计划的制订.试题的编制.考务的组织等工作。②制定笔试计划。为了使笔试能有序地进行，需要制订周密详细的实施计划。③设计笔试试题。根据企业计划招聘岗位的要求，明确笔试目的，确定需要测试的主要内容和指标，并以此为基础确定试题的内容.项目.类型.难易程度.题量.计分方法，标准答案或参考答案等。④监控笔试过程。为了保障测试的质量，应当加强对笔试实施全过程的监督和控制。⑤笔试阅卷评分。对回收的试卷，安排阅卷人员进行阅卷评分，安排工作人员审核分数，最终形成笔试成绩报告。⑥笔试结果运用。对于笔试的最终成绩，一般有两种筛选方法：一种是淘汰法;另一种是达到一定分数的人员，可以进入下一轮的测试，给更多的应聘者进入下一轮的测试机会，从而体现了公平性和公正性。

　　(2)员工素质测评的量化技术的具体形式有：①一次量化与二次量化。一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画;二次量化即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化 形式。②类别量化与模糊量化。类别量化与模糊量化都可以看作二次量化。 ③顺序量化.等距量化与比例量化。顺序量化是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值;等距(离)量化则比顺序量化更进一步，它不但要求素质测评对象的排列有强弱.大小.先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值;比例量化又比等距量化更进一步，不但要求素质测评的培训有顺序等距关系，而且还要存在在倍数关系。④当量量化。所谓当量量化，就是先选择某一中介变量，把各种不用类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。

　　5.去年 1 月，李某通过招聘进入 A 保健品公司下属的销售部门，任 C 区市场拓展部经理，双方订立了为期 3 年的劳动合同。今年 1 月，在 A 公司举行的市场与销售业绩总结分析会上，总经理认为李某主导的市场拓展和公关工作效果不明显，也导致了本地区同级别销售经理的业绩乏善可陈。于是，总经理决定将李某的薪资降低 2 个级别，从原来的 8000 元调整为 6000 元，并表示如果接下来两个季度市场工作仍无起色，公司将与李某解除劳动合同，而李某认为，上一年度的销售业绩不佳，最重要的原因是市场整体滑坡，假冒伪劣产品泛滥等，而公司销售人员现行的薪酬制度多年没有调整，激励力度不高，也是销售业绩不好的主因。更何况，在自己所签订的劳动合同中，公司虽确定岗位是市场拓展部经理，但没有特别提到负责拓展与医院.社团及政府的公共关系。李某还认为，总经理做出减薪等决定的真实目的在于逼走自己，由他的亲信取而代之。于是，李某数次向公司人力资源部提出申诉，要求公司总经理撤销上述不合理的决定，但是人力资源部未做出任何答复。于是李某到当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁庭经审理做出裁决，认定该公司减薪行为违法，应予补发李某应得薪资。

　　根据本案例，回答以下问题：

　　请依据我国劳动法律法规对本案做出评析，并为企业提出避免此类劳动争议发生的对策建议。(18 分)

　　【解析】劳动争议也叫作劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人因劳动权利和劳动义务的认定与实现出现矛盾所发生的纠纷。劳动争议实质上是劳动关系当事人之间的利益矛盾.利益冲突的表现。劳动争议形成的原因是多方面的。其中，劳动关系利益化是劳动争议形成的根本原因所在。在市场经济整体滑坡的前提下，企业追求利益最大化，而劳动者则追求自身价值的最大实现，这必然使劳资双方在利益上形成矛盾。本案例中，企业只注重经济效益而不重视员工的合法权益，违反了国家劳动法律法规，劳动争议由此产生，同时由于企业的法律知识淡薄或不愿意遵守法律，严重侵犯了劳动者的合法权益。本案例中，企业无视国家法律法规，不严格履行劳动合同中的劳资双方的责任与义务，肆意调整李某薪资，违反了劳动合同管理条例中的相关规定，从而导致权利人的权利权益受到侵害。综上所述，本案例中的 A 企业要正视我国相关劳动法规，正确对待劳动关系，要坚持以人为本，构建和谐的劳动关系，全面推行正规劳动管理。既包括改善企业的不规范管理，也包括加强劳动保障部门的行政监管职能制度。因此，企业要规范劳动合同关系，规范双方权利义务，同时建立企业内部规章管理制度，劳动保幛部门要做好企业劳动合同的签订和执行工作，保证劳动合同的合法有效，从根本上避免和减少劳动争议的产生。

　　6.某大型超市人力资源部正在进行年度总结汇报会议。培训项目主管在汇报时认为，一年来全公司员工培训工作取得了较好成绩，从培训需求分析到年度培训计划的制定和贯彻落实，从各类人员培训课程的设计和完善到各个培训环节的评估反馈等都达到了预定目标。但就总体来看，依然还存在一些问题和不足，特别是与企业培训计划管理相配套措施还不尽如人意，应当给予重视。

　　请结合本案例，回答以下问题：

　　(1)为了有效实施培训计划管理，企业应健全哪些配套措施?(12 分)

　　(2)在建立健全员工培训激励与约束机制方面，可以采取哪些措施?(6 分)

　　【解析】

　　(1)为了有效实施培训计划管理，企业应健全的配套措施包括：①企业全员培训文化的培育。(1 分)②企业全员培训环境的营造。(1 分)③企业培训师资队伍的建设。(2分)④企业培训课程的开发与管理。(2 分)⑤企业员工培训成果的跟进。(2 分)⑥全员员工培训档案的管理。(2 分)⑦员工培训激励机制的确立。(2 分)

　　(2)在建立和健全员工培训激励与约束机制方面，可以采取以下措施：一是全面实行目标管理责任制，全面实行数字化管理，对重视培训并实现目标责任的给予奖励，对长期不重视培训和人力资源开发，造成企业人员素质和经济效益滑坡的企业领导者，给予岗位调整。二是对员工实行“培训.考核.使用.薪酬.晋升”相配套的终身培训机制，实现培训与使用相一致，使用与结合相一致.使用与晋升.薪酬相协调。(6 分)

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