2019年人力资源管理师二级专业技能练习题卷二

2019年人力资源管理师二级专业技能练习题卷二

　　一、简答题

　　1.简述企业培训需求分析在任务分析阶段的工作步骤。(16 分)

　　【解析】

　　(1)根据组织的经营目标和部门职责选择有代表性的工作岗位。

　　(2)根据该工作岗位的说明书列出初步的任务及完成这些任务所需要的知识.技能和能力清单。

　　(3)工作任务和所需技能的确认：①反复观察员工的工作过程，特别是操作性.重复性较强的工作，以确认工作说明书中的工作任务.工作技能要求是否符合实际。②与有经验的员工.离休人员.部门主管以及制定工作说明书的部门负责人进行访谈，以对工作任务和需技能进行进一步确认。③向专家或组织顾问委员会再次求证，以确定任务的执行频率，完成每一项任务所需的时问.质量标准，以及完成任务所需的技能要求和规范的操作程序等。

　　(4)为该工作岗位制定针对培训需要分析的任务分析表，包括已经量化的指标。

　　2.简答实施培训计划管理的配套措施都有哪些?(14 分)

　　【解析】

　　(1)企业全员培训文化的培育。①培训文化对培训活动的支持作用。②营造培训文

　　化促进培训活动的措施。

　　(2)企业全员培训环境的营造。

　　(3)企业培训师资队伍的建设。

　　(4)企业培训课程的开发与管理。

　　(5)企业员工培训成果的跟进。

　　(6)全员员工培训档案的管理。

　　(7)员工培训激励机制的确立。

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　　3.简述员工工资标准个体调整和整体调整的内容。(14 分)

　　【解析】员工个体工资标准的调整：

　　(1)工资等级调整。管理人员提升职务等级，工人到高于现任等级的岗位上工作，按照新的岗位(职务)等级确定相应的工资等级。

　　(2)工资标准档次的调整。包括以下情况：①“技变”晋档。专业技术等级.技术等级提高，应当调整工资档次的，一般从取得有效证书之月起调整。②“学变”晋档。员工取得比现有等级高一等级的有效学历证书，一般从取得高一等级证书之月起晋升工资档次。③“龄变”晋档。专业技术年限.技术年限或工作年限增长，需要调整工资档次的，一般从当年的 1 月 5 日起调整。④“考核”变档。考核变档是指在按照本人条件纳人或调整工资档次的基础上，连续两年或三年考核优秀.业绩突出的，可以晋升一个工资档次;如果考核结果较差，可以降低工资档次。考核变档的时间一般从变档年度的 1 月 5 日起。

　　员工工资标准的整体调整：(1)定期普遍调整工资标准。根据上年度企业所在本地区社会平均工资的增长同行业.同类人员的平均工资增长，在企业生产经营基本正常具备支付能力的前提下，参照当地政府劳动部门公布的工资指导线，每年或每两年调整一次工资标准整体调整工资标准的幅度每年多少，应仔细测算。一般来说。按照政府颁布的工资指导线的基准线计算的工资增量，其中30%—50%用于个别员工工资标准的调整，其余的 50%—70%用于员工整体工资标准的调整。(2)根据业绩决定加薪幅度。基本做法是：在每个年度的年终，通常由员工的直接主管对其进行评价，并根据绩效等级决定基本工资的加薪幅度。其核心是.只要员工和雇主保持雇佣关系，那么，你每年的工作就会得到相应的有效回报。这样，计入基本工资的金额，就会持续地增加。

　　二、综合题

　　4.王先生于 2015 年 4 月 1 日与 A 电器公司签订了《直接业务员聘任合同》，有效期至 2016年 3 月 31 日，合同约定，乙方(王先生)代表甲方(A 电器公司)和最终顾客洽谈销售业务，销售甲方产品，甲方向乙方收取企业信誉保证金 3000 元，乙方的工作报酬为销售价与产品出厂价的差额(3%)，甲方不负担乙方销售活动的任何费用;乙方销售产品向甲方付清出厂价全款，双方概不拖欠。2016 年 3 月 31 日合同到期后，双方同意续延合同一年，同时 A电器公司向王先生颁发上岗资格证，2016 年 4 月 9 日，王先生与 B 公司洽谈了一份产品销售合同，从 A 电器公司提取三套产品销售至 B 公司。4 月 12 日 A 电器公司绕过了王先生与B 公司直接签订了《产品销售合同》，并为 B 公司开具四套产品共计 160000 元销售发票一张，4 月 15 日，王先生向 A 电器公司索要工作报酬，遭到公司拒绝，王先生又到总经理办公室提出工作报酬诉求，再一次遭到拒绝，双方有言语冲突，4 月 17 日 A 电器公司向王先生发出通报，该通报称“销售人员王先生 2016 年 4 月 15 日上午在公司内无理取闹，严重干扰了公司正常的生产秩序，经公司研究决定，取消王先生的销售资格，其从今后的所有行为与本公司无关。”

　　王先生遂向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁，并提出以下申请请求：(1)A 电器公司按照双方签订的《直接业务员聘任合同》规定，向王先生支付应得的提成款 4800 元;(2)退还风险抵押金 3000 元;(3)撤销公司的除名决定，恢复劳动关系;(4)按照月工资 5000 计算，支付 2016 年 4 月 17 日起至裁决之日止的工资及补偿金;(5)补办劳动合同存续期间的社会保险手续并缴纳社会保险费。

　　调查事实如下：

　　1.《直接业务员聘任合同》约定：乙方(王先生)代表甲方与最终顾客洽谈销售业务，销售甲 防产品;乙方的工作报酬为销售价与产品出厂价的差额，每笔业务结清后即可领取差价。

　　2.甲方不承担为乙方办理社会保险。

　　3.上岗资格证是履行《直接业务员聘任合同》的资格条件证明，并要求直销人员负有保守A 电器公司的商业秘密.维护公司形象等义务。

　　请结合本案例论述劳动争议仲裁的受理过程.结果及其具体理由。(18 分)

　　【解析】

　　(1)根据《劳动争议调整仲裁法》《劳动人事争议仲裁办案规则》的有关规定，本案不属于劳动争议，仲裁机构裁定不予受理。理由如下：《直销业务员聘任合同)约定：乙方(王先生)代表甲方(A 电器公司)和最终顾客洽谈销售业务，销售甲方产品;乙方的工作报酬为销售价与产品出厂价的差额，每笔业务结清后即可领取差价，甲方不负担乙方销售

　　活动的任何费用。上述事实表明甲方与乙方不存在劳动关系，甲方没有义务定期为乙方支付工资.奖金和其他劳动报酬，双方属于劳务关系。乙方向甲方提供劳动服务，甲方依照约定向乙支付劳务报酬，这是典型的劳务关系，因此，双方签订的合同是劳务合同，而不是劳动合同。

　　(2)2016 年 4 月 17 日，甲方向乙方发出通报是取消王先生的销售甲方产品的资格，不是解除劳动关系，因为双方不存在劳动关系。

　　(3)当事人双方完全平等，乙方按照约定提供劳务，甲方按照约定支付报酬，双方不存在隶属关系，没有管理与被管理的权利义务。 (4)上岗资格证是履行《直销业务员聘任合同》的资格条件证明，是甲方对乙方销售行为实施监督的种形式，以维护企业的合法权益，是基于合同约定或商业惯例。

　　(5)乙方要求甲方按照《直销业务员聘任合同》约定给付应得的提成款 4800 元，退还风险抵押金 3000 元，不属于劳动争议处理的事项，应另诉处理。

　　(6)撤销公司的除名决定，恢复劳动关系的诉求不成立，双方原本也没有劳动关系。

　　(7)按照月工资 5000 元计算，支付2016 年 4 月 17 日起至裁决之日止的工资及补偿金，补办劳动合同存续期间的社会保险手续并交纳社会保险费，上述两项诉求无证据证明双方存在劳动关系，不应支持。综上所述，

　　劳动争议仲裁机构不予受理该申请。

　　5.去年 1 月，李某通过招聘进入 A 保健品公司下属的销售部门，任 C 区市场拓展部经理，双方拟立了为期 3 年的劳动合同。去年 1 月，在 A 公司举行的市场与销售业绩总结分析会上，总经理认为李某主导的市场拓展部和公关工作效果不明显，也导致了本地区同级别销售经理的业绩乏善可陈。于是，总经理决定将李某的薪资降低两个级别，从原来的 8000 元调整为 6000 元，并表示如果接下来两个季度市场工作仍无起色，公司将与李某解除劳动合同。而李某认为，上一年的销售业绩不佳，最重要的原因是市场整体滑坡，假冒伪劣产品泛滥等。而公司销售人员现行的薪酬制度多年没有调整，激励力度不高，也是销售业绩不好的主要原因之一。更何况，在自己所签订的劳动合同中，公司虽确定岗位是市场拓展部经理，但没有特别提到负责拓展与医院.社团及政府的公共关系。李某还认为，总经理做出

　　减薪等决定的真实目的在于逼走自己，由他的亲信取而代之。于是，李某多次向公司人力资源部提出申述，要求公总经理撤销上述不合理的决定，但是人力资源部未做出任何答复，于是李某到当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁庭经审理后做出裁决，认定该公司减薪行为违法，应予补发李某应得薪资。

　　请依据我国劳动法律法规对本案做出评析，并为企业提出避免此类劳动争议发生的对策建议。(24 分)

　　【解析】

　　(1)对本案的评析：①企业违反了劳动合同劳动关系的建立是通过缔结合同的形式确立的，合同规定了当事人的权利义务，在履行合同的过程中，任何一方当事人违反合同的约定，都属于违约行为，须承担相应的责任。因履行劳动合同产生争议，劳动合同本身可以成为裁判的依据。本案例中，由于劳动双方订立了为期 3 年的劳动合同，在合同期间，

　　企业对员工进行降薪违反了劳动合同。②劳动者享有提请劳动争议处理的权利根据劳动法的规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利.取得劳动报酬的权利.休息休假的权利.获得劳动安全卫生保护的权利.接受职业技能培训的权利.享受社会保险和福利的权利.提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。《劳动争议调解仲裁法》第九条规定，用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠工伤医疗费.经济补偿或者赔偿金的，劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳动行政部门应当依法处理。因此，李某有权提请劳动争议处理。

　　(2)企业避免此类劳动争议发生的对策包括：①建立和完善企业用工合同劳动(雇佣)合同是雇员与雇主确立劳动关系.明确双方权利义务的协议。劳动关系的建立是通过缔结合同的形式确立的，合同规定了当事人的权利义务，在履行合同的过程中，任何一方当事人违反合同的约定，都属于违约行为，须承担相应的责任。因此，企业在用工之前应该根据劳动者以及现行市场的具体情况对劳动合同做出相应的调整，使之能够适应新环境的变化，也为公司获得更大的利益做出相应的保障。②公司应设立劳动纠纷处理部门公司在企业内部设立法律顾问职位或者法律部门，在第一时间解决涉及企业的劳动纠纷以及其他法律事务。这不仅能够避免公司受到法律事务的干扰，还能够帮助企业树立法律意识.增长法律知识。③公司应该严格遵守劳动法律法规广义的劳动法是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和，是根据宪法制定的处理劳动事务的法律，目的是保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步。公司遵守法律法规不仅能够避免劳动争议，而且可以保证公司合法权益受到法律保护。

　　6.D 公司是一家专门提供移动通信网络整体解决方案的高科技公司，多年来，其凭借领先的科技实力，取得了良好的效益，目前已是通信产业的领航人。公司高层管理者充分认识到，作为新兴高科技产业，只有迅速提高员工的素质才能在未来的通信产业上立于不败之地。因此，近年来该公司与颇具知名度的 Z 培训机构合作，组织了几次大型培训。

　　请根据本案例，回答以下问题：

　　(1)D 公司培训教师的来源是什么?(5 分)

　　(2)此种培训教师来源的优点是什么?(5 分)

　　(3)此种培训教师的来源途径是什么?(6 分)

　　【解析】

　　(1)根据案例可知，培训教师来源于聘请企业外部培训师。

　　(2)外部聘请师资的优点：一是选择范围大，可获得到高质量的培训教师资源;二是可带来许多全新的理念;三是对学员具有较大的吸引力;四是提高培训档次，引起企业各方面的重视;五是容易营造氛围，获得良好的培训成果。

　　(3)外部培训资源的开发途径有：一是从大中专院校聘请教师;

　　二是聘请专职的培训师;三是从顾问公司聘请培训顾问;四是聘请本行业的专家.学者;五是在网络上寻找并联系培训教师。

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