2016下半年二级人力资源管理师试题及答案

　　一、单项选择题

　　1劳动法律事实包括劳动法律行为和(　　)。

　　A.劳动法律事件B.劳动法律关系C.劳动法律效力D.劳动法律后果

　　参考答案：A

　　参考解析：依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象称为劳动法律事实。并不是任何事实都可以成为劳动法律事实，只有依据劳动法的规定，带来一定劳动法律后果的事实才能成为劳动法律事实。法律事实可以分为两类：劳动法律行为和劳动法律事件。

　　2根据我国法律规定，劳动争议的仲裁时效为(　　)，案情复杂的，经批准可以延期，但延期不得超过(　　)。

　　A.30日;15日B.30日;30日C.60日：15日D.60日;30日

　　参考答案：D

　　参考解析：劳动争议的仲裁时效为60日，即仲裁裁决应在收到仲裁申请的60日内做出;案情复杂需要延期的，经仲裁委员会批准可以适当延期，但延期不得超过30日。

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　　3在进行薪酬调查分析时，经常使用(　　)，即将调查的同一类数据由高至低排列，再计算出数据排列中的中间数据。

　　A.数据分析法B.数据排列法C.数据组合法D.数据叠加法

　　参考答案：B

　　参考解析：薪酬调查统计分析的方法常采用数据排列法。其步骤为：先将调查的同一类数据由高至低排列，再计算出数据排列中的中间数据，即25%点处、中点即50%点处和75%点处。

　　4团队生存、改进和适应变化着的环境的能力是(　　)。

　　A.绩效成果B.成员满意度C.团队学习D.外人满意度

　　参考答案：C

　　参考解析：团队学习是指团队生存、改进和适应变化着的环境的能力。团队成员怎样获取新的技能、视角和适应变化着的环境所需要的那些行为，怎样发现创造性解决问题的方法，如何长期保持高效率以及在外部环境变化时改变程序和规范。

　　5以下关于调解意见书的说法错误的是(　　)。

　　A.它是调解委员会单方的意思表示

　　B.它对争议双方没有约束力

　　C.它是劳动争议当事人双方的意思表示

　　D.它是双方达不成协议的结果

　　参考答案：C

　　参考解析：调解委员会对调解不成的，即双方达不成协议的、调解期限届满而不能结案的，或调解协议送达后当事人反悔的三种情况，制作调解意见书。调解意见书是调解委员会单方的意思表示，仅是一种建议性的文书，对争议双方没有约束力。

　　6(　　)是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。

　　A.薪酬的市场调查

　　B.岗位分析与评价

　　C.绩效考评的实施

　　D.岗位调查与分类

　　参考答案：B

　　参考解析：大多数企业在设计薪酬制度之前，为保证内部公平，需要应用现代企业工作岗位研究的技术和方法，科学地划分岗位等级，即对企业的各类岗位进行系统调查和岗位分析，写出岗位工作说明书，并依据一套评价标准，对岗位进行全面的评价，将这些岗位评价数据进行分析、分组和分级。有了岗位等级，才能确定与之对应的薪酬等级。可见，岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。

　　7(　　)不是劳动监督检查制度方面的内容。

　　A.纠正违反劳动法的行为和现象

　　B.检查企业的社会保险缴费情况

　　C.检查企业的劳动安全卫生条件

　　D.调查和解决企业工资差距问题

　　参考答案：D

　　参考解析：劳动法的监督检查制度是为有效地贯彻实施劳动法，保护劳动者的合法权益，对用人单位和其他有关单位遵守劳动法的情况实行监督、检查、纠偏、处罚活动的主体、监督检查的目的、监督检查的客体、监督检查的方式，对违反劳动法的行为进行制止、纠正和追究违法行为人法律责任的规定的总称。

　　8企业的组织体系图一般采用以下哪一种模式?(　　)

　　A.扁平式B.图表式C.流程式D.金字塔式

　　参考答案：D

　　参考解析：组织体系图，即用图形来描述企业各管理部门或某一部门的职责、权限及其相互关系，一般常采用金字塔式的体系图。

　　9以下关于工资指导价位的说法不正确的是(　　)。

　　A.每年发布一次

　　B.坚持实事求是原则

　　C.仅供企业查询

　　D.坚持市场取向原则

　　参考答案：C

　　参考解析：工资指导价位要在公共职业介绍机构专项公布，供企业、劳动者和其他需要者查询。

　　)10雇员和雇主双方均可在原工资协议期满(　　)日内向对方书面提出意向书。

　　A.前一B.后一C.前30D.前60

　　参考答案：D

　　参考解析：工资集体协商，一般情况下一年进行一次。雇员和雇主双方均可在原工资协议期满前60日内，向对方书面提出协商意向书，进行下一轮的工资集体协商，做好新旧工资协议的相互衔接。

　　11获得专利权的项目数属于(　　)的绩效考评指标。

　　A.行为过程型B.品质特征型C.工作结果型D.工作方式型

　　参考答案：C

　　参考解析：依据绩效考评指标的性质和侧重点，绩效考评指标体系包括：①品质特征型的绩效考评指标体系;②行为过程型的绩效考评指标体系;③工作结果型的绩效考评指标体系。其中，工作结果型的绩效考评指标表现为某种实际的产出结果，如获得专利权的项目数、科研成果的水平等。

　　12报告测评指导语的时间应控制在(　　)分钟以内。

　　A.1B.5C.10D.15

　　参考答案：B

　　参考解析：报告测评指导语的时间应控制在5分钟以内，时间过长容易引起测评人员的抵触情绪。

　　13下列纠纷中，属于劳动争议的是(　　)。

　　A.劳动者与用人单位因支付工资报酬引起的纠纷

　　B.企业不服劳动监察部门因执行劳动法引起的纠纷

　　C.厂长与职工因个人债务引起的纠纷

　　D.企业管理人员与职工思想意识观点不同引起的纠纷

　　参考答案：A

　　参考解析：劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。B项中纠纷的双方并非劳动关系双方当事人;CD两项中的纠纷不是因劳动权利和劳动义务的认定与实现而发生的。

　　14人事小组的测评成员不包括(　　)。

　　A.企业优秀员工代表

　　B.招聘岗位的资深任职人员

　　C.人力资源管理人员

　　D.招聘岗位所在部门的主管

　　参考答案：A

　　参考解析：人事小组测评成员应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门的主管、招聘岗位的资深任职者，并对测评小组进行培训。

　　15以下关于成绩记录法的表述不正确的是(　　)。

　　A.需要聘请外部专家参与评估

　　B.该方法有很强的适应性和有效性

　　C.与行为量表等考评方法结合效果会更好

　　D.由外部专家验证工作业绩是否真实准确

　　参考答案：D

　　参考解析：在采用成绩记录法进行绩效评估时，需要聘请外部专家参与绩效评估，但他们不是验证工作业绩是否真实准确，应该是对工作业绩进行评估，衡量被考评者的绩效是否符合预先设定的标准。

　　16确定工资指导线水平应考虑的相关因素不包括(　　)。

　　A.社会劳动生产率B.社会就业状况C.劳动力市场价格D.人工成本水平

　　参考答案：B

　　参考解析：国家允许各地根据其具体情况确定当地工资指导线水平。工资指导线水平的制定应密切结合当地的宏观经济状况，综合考虑地区年度经济增长率、社会劳动生产率、城镇居民消费价格指数、城镇就业状况、劳动力市场价格、人工成本水平和对外贸易状况等相关因素制定。

　　17将学员特点、学习内容和开展教学设计所涉及的辅助服务，如技术人员、经费、设备、仪器和进度表等影响因素，加以综合考虑，统筹安排。它体现的是(　　)的主要优势。

　　A.迪克模型B.肯普模型C.加涅模型D.布里格斯模型

　　参考答案：B

　　参考解析：国外几种常见的培训教学设计程序模式有：肯普的教学设计程序、加涅和布里格斯的教学设计程序、迪克和凯里的教学设计程序等。肯普模型的主要优势是：将学员特点、学习内容和开展教学设计所涉及的辅助服务，如技术人员、经费、设备、仪器和进度表等影响因素，加以综合考虑，统筹安排。该模型主要运用于课程、单元和课堂教学的设计。

　　18以下关于宽带式工资结构的说法错误的是(　　)。

　　A.宽带式工资结构有利于工作绩效的改进

　　B.宽带式工资结构支持直线型组织结构

　　C.宽带式工资结构有利于工作岗位变动

　　D.宽带式工资结构能引导员工自我提高

　　参考答案：B

　　参考解析：宽带式工资，又称工资宽带，它是对传统的垂直型工资结构的改进，本质上也是一种工资结构。宽带式工资结构支持扁平型组织结构。

　　19某企业开展员工培训，从而降低事故发生率，降低成本，这种培训成果属于(　　)。

　　A.认知成果B.技能成果C.情感成果D.绩效成果

　　参考答案：D

　　参考解析：绩效成果可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，同时也可以为企业人力资源开发及培训费用计划等决策提供依据。绩效成果包括由于员工流动率或事故发生率的下降导致的成本降低，以及产品产量质量的提高或顾客服务水平的改善。

　　20在下述情形中，最容易体现出绩效评估中的晕轮效应的是(　　)。

　　A.小张拥有硕士学位，其经理对他的工作成果的评价总是高于对学历较低的其他员工

　　B.小王在最近的一次谈判中表现突出，他的主管在业绩评估时给他的各项分数都比较高

　　C.学习成绩优秀的学生，常常被老师视为遵守纪律和品行优良的模范，容易得到“三好学生”之类的荣誉

　　D.新上任的总经理是个老成持重的人，他对工作态度谨慎的下级总是比较欣赏

　　参考答案：C

　　参考解析：晕轮误差又称晕轮效应、晕圈错误、光环效应，是指在考评中，因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。这一效应在绩效评估中的主要表现是：考评者往往带着某种成见来评定，或者凭着最初、最近印象来评定员工绩效。

　　21(　　)是指领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的工作关系。

　　A.关怀维度B.认可维度C.结构维度D.尊重维度

　　参考答案：A

　　参考解析：对领导行为的早期研究显现出关怀维度和结构维度两个维度。关怀维度是指领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的工作关系。关怀的行为表现为：帮助下属解决个人问题，友善而平易近人，待人谷平，十分关心下属的生活、健康、工作满意感等问题。

　　22(　　)不属于劳动争议的标的。

　　A.补充保险实施B.工伤伤残鉴定C.工资奖金发放D.税后利润审计

　　参考答案：D

　　参考解析：劳动争议的标的是劳动权利和劳动义务。劳动权利和劳动义务是依据劳动法律、法规，劳动合同、集体合同等确定的。劳动争议在一定意义上说是因实施劳动法而产生的争议，如就业、工资、工时、劳动条件、保险福利、培训项目、奖惩等各个方面，内容相当广泛。凡是以劳动权利义务之外的权利义务为标的的争议都不属于劳动争议。

　　23以下关于劳动力市场工资指导价位信息采集的说法错误的是(　　)。

　　A.两次调查时问问隔为两年

　　B.主要是通过抽样调查方法取得

　　C.调查范围包括城市行政区域内的各行业所有城镇企业

　　D.调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全年收入及有关情况

　　参考答案：A

　　参考解析：劳动力市场工资指导价位信息采集主要通过抽样调查方法取得。数据资料的采集是制度建设的重要基础工作。调查范围包括城市行政区域内的各行业所有城镇企业，采取等距抽样办法抽取企业。调查内容为上一年度企业中有关职业(工种)在岗职工全年工资收入及有关情况。A项，调查时间为每年一次，即两次调查时间间隔为一年。

　　24美国劳工统计局每年都要举行三类薪酬方面的调查，这属于(　　)。

　　A.公司薪酬调查B.商业性薪酬调查C.政府薪酬调查D.专业性薪酬调查

　　参考答案：C

　　参考解析：政府薪酬调查是指由国家劳动、人事、统计等部门进行的薪酬调查。

　　25第一个对学习中的强化做出理论分析的是(　　)。

　　A.弗洛姆B.莱文泽尔C.爱德华?桑代克D.赫兹伯格

　　参考答案：C

　　参考解析：弗洛姆第一个将期望理论运用于工作动机并将其公式化;心理学家爱德华?桑代克(E.L.Thordike)第一个对学习中的强化做出理论分析;莱文泽尔(Leventhal)提出了保证程序公平的六项标准;赫兹伯格提出了激励一保健理论即双因素理论。