2016年二级人力资源管理师备考习题(14)

　　1. 以下不属于人力资源需求预测内容的是( )。

　　(A)现实人力资源预测

　　(B)未来人力资源需求预测

　　(C)现实人力资源需求预测

　　(D)未来流失人力资源预测分析

　　【答案】C

　　【解析】此题属于常规性题目。“人力资源需求预测包括现实人力资源预测、未来人力资源需求预测、未来流失人力资源预测分析。”

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　　2. 以下不属于人力资源需求预测的定量方法的是( )。

　　(A)灰色预测模型法

　　(B)转换比率法

　　(C)马尔可夫分析法

　　(D)经验预测法

　　【答案】D

　　【解析】此题属于常规性题目。选项D为定性预测方法

　　3. 以下关于人力资源预测方法的说法不正确的是( )。

　　(A)德尔菲法适合于对人力需求的长期趋势预测

　　(B)转换比率法假定企业的劳动生产率是可变的

　　(C)转换比率法没能说明不同类别员工需求的差异

　　(D)德尔菲法可用于企业整体人力资源需求量的预测

　　【答案】B

　　【解析】此题属于常规性题目。

　　“这种方法既可用于企业整体人力资源需求量预测，也可用来预测部门人力资源需求，它的目标是通过综合专家们各自的意见来预测某一领域的发展状况，适合于对人力需求的长期趋势预测。”因此 A、D正确。

　　“需要指出的是，这种预测方法存在着两个缺陷：一是进行估计时需要对计划期的业务增长量、目前人均业务量和生产率的增长率进行精确的估计;二是这种预测方法只考虑了员工需求的总量，没有说明其中不同类别员工需求的差异。”因此C正确。

　　“需要指出的是，转换比率法假定组织的劳动生产率是不变的。”因此B错。

　　4. 对素质测评的对象进行直接的定量刻画的量化形式，称为( )。

　　(A)一次量化

　　(B)二次量化

　　(C)类别量化

　　(D)模糊量化

　　【答案】A

　　【解析】此题属于概念理解常规性题目。“一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。例如，违纪次数、出勤频数、身高、体重、产品数量等等。”

　　5. 形式为“优、良、中、差”的员工素质测评标度为( )。

　　(A)量词式标度

　　(B)数量式标度

　　(C)定义式标度

　　(D)等级式标度

　　【答案】D

　　【解析】此题属于概念理解常规性题目。“等级式标度。这种标度是用一些等级顺序明确的字词、字母或数字揭示测评标志状态、水平变化的刻度形式。例如“优”“良”“中”“差”;“甲”“乙”“丙”“丁”;“A”“B”“C”“D”以及“1”“2”“3”“4”等。”

　　6. 在员工素质测评结果的相关分析中，r=0表示两级测评数据( )。

　　(A)完全负相关

　　(B)不相关

　　(C)完全正相关

　　(D)不确定

　　【答案】C

　　【解析】此题属于常规性题目。

　　“相关系数的取值范围限于-1.00≤r≤1.00，r=1.00表示完全正相关，r=-1.00表示完全负相关，r=0表示零相关，即不相关。”

　　7. 过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解这个人,这属于( )

　　(A)第一印象

　　(B)对比效应

　　(C)晕轮效应

　　(D)录用压力

　　【答案】C

　　【解析】此题属于常规性题目。

　　“晕轮效应：就是“以点带面”，从某一优点或缺陷出发去评价应聘者其他方面。如过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解这个人。”

　　选项A “第一印象：也称为首因效应，即面试考官根据开始几分钟，甚至是面试前从资料(如笔试、个人简历等)中得到的印象对应聘者作出评价。”

　　选项B “对比效应：即面试考官相对于前一个接受面试的应聘者来评价目前正在接受面试的应聘者的倾向。如第一个应聘者的表现一般，而第二个应聘者表现出色，则第二个应聘者得到的评价可能会比他本应得到的评价更高。”

　　选项D “录用压力：当上级对招聘结果有定额要求时，面试考官对应聘者的评价就会偏高，或由于招聘时间紧迫，为完成招聘任务，不得不加快速度，急于求成。”

　　8. “如果你的两个得力下属一直吵架，你会怎么处理?”这类问题属于( )。

　　(A)背景性问题

　　(B)情境性问题

　　(C)思维性问题

　　(D)经验性问题

　　【答案】B

　　【解析】此题属于常规性题目。

　　“情境性问题。这类问题将应聘者置于一个假设的情境之中，让应聘者设想一下，自己在这样的情境下会怎样做。如“假如现在让你做你们公司的人事部经理，你会怎么做?”“如果你的两个得力下属一直吵架，你会怎么处理?”等。”

　　选项 A “背景性问题。即关于应聘者的个人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的问题，如个人爱好兴趣、家庭的一般情况、在什么企业工作过等。”

　　选项C “思维性问题。这类问题旨在考察应聘者的理解、分析、辨别、综合、评价和推断的能力，如“你认为什么是一个人成功的标准?”“你怎么看待大学教师在外兼职的问题?”等。”

　　选项D “经验性问题。即关于应聘者过去所做过的事情的问题。”

　　9. ( )被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具。

　　(A)评价中心

　　(B)管理中心

　　(C)控制中心

　　(D)学习中心

　　【答案】A

　　【解析】此题属于常规性题目。

　　“评价中心技术被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具。”

　　10. 以下最不适合用无领导小组讨论法进行人员选拔的岗位是( )。

　　(A)人力资源主管

　　(B)财务管理人员

　　(C)销售部门经理

　　(D)公关部门经理

　　【答案】B

　　【解析】此题属于理解性题目。

　　“无领导小组讨论适用于那些经常需要人际沟通的岗位员工的选拔，例如人力资源部主管、销售部经理等，而对于较少与人打交道的岗位，比如财务管理人员和研发管理人员的选拔，无领导小组讨论一般不适合。”

　　11. ( )表现为被考评者上一个考评期内的评价结果，对其本考评期内的评价产生影响。

　　(A)后继效应

　　(B)晕轮误差

　　(C)个人偏见

　　(D)优先效应

　　【答案】A

　　【解析】此题属于常规性题目。

　　“后继效应亦称记录效应，即被考评者在上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。”

　　选项 B “晕轮误差亦称晕轮效应、晕圈错误、光环效应。指在考评中，因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。”

　　选项 C “个人偏见亦称个人偏差、个人偏误，即基于被考评者个人的特性，如年龄、性别、宗教、种族、出身、地域等方面的差异，因考评者个人的偏见或者偏好的不同所带来的评价偏差。”

　　选项 D “所谓优先效应是指考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现做出的总评价，以前期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“以偏概全”的考评偏差。”

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