2016年人力资源管理师二级模考试题及解析9

　　1[单选题]劳动者一方当事人在(　　)人以上的集体劳动争议，适用劳动争议处理的特别程序。

　　A.10

　　B.20

　　C.30

　　D.50

　　参考答案：C

　　参考解析：集体劳动争议是指有共同理由，劳动者一方当事人在3人以上的劳动争议。劳动者一方当事人在30人以上的集体劳动争议，根据国家劳动法律法规的规定适用劳动争议处理的特别程序。

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　　2[单选题](　　)是指由工作性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。

　　A.职系

　　B.职组

　　C.职门

　　D.职等

　　参考答案：B

　　参考解析：A项，职系是由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列;C项，职门是工作性质和特征相近的若干职组的集合，若干工作性质和特征相近的职组归结在一起，就构成了某一职门;D项，职等即岗等，是将工作性质不同，但工作繁简难易、责任大小以及所需资格条件等因素相同相近的岗位纳入统一的岗等，从而使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入了统一的岗等维度之中。

　　3[单选题]合理分权的作用不包括(　　)。

　　A.有利于企业统一指挥和领导

　　B.有利于调动下级的积极主动性

　　C.有利于基层迅速正确地做出决策

　　D.有利于领导集中力量抓重大问题

　　参考答案：A

　　参考解析：分权是调动下级积极性和主动性的必要组织条件。合理分权有利于基层根据实际情况迅速而正确地做出决策，也有利于上层领导摆脱日常事务，集中精力抓重大问题。A项属于集权的作用之一。

　　4[单选题]对考评指标标准进行多种要素综合计分，不宜选用(　　)。

　　A.简单相加法

　　B.系数相乘法

　　C.百分比系数法

　　D.几何平均法

　　参考答案：D

　　参考解析：多种要素综合计分法建立在测评尺度为等距水平或假设具有等距水平的基础之上。它具体包括：简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等。

　　5[单选题]工资指导价位(　　)是工资收入数列中前一定百分比的数据的算术平均数。

　　A.高位数

　　B.中位数

　　C.低位数

　　D.标准数

　　参考答案：A

　　参考解析：工资指导价位高位数是指工资收入数列中前一定百分比(5%～10%)的数据的算术平均数。工资指导价位中位数为处于工资收入数列中间位置的数值。工资指导价位低位数为工资收入数列中后一定百分比(5%～10%)的数据的算术平均数。

　　6[单选题]绩效考评是绩效管理活动的(　　)。

　　A.首要环节

　　B.关键环节

　　C.中心环节

　　D.重要环节

　　参考答案：C

　　参考解析：绩效考评与评价是绩效管理活动的中心环节，是考评者与被考评者双方对考评期内的工作绩效进行全面回顾和总结的过程。

　　7[单选题]如果企业的价值观是企业与员工风险共担，则企业的薪酬管理原则应当是(　　)。

　　A.加大固定薪酬的比例

　　B.减小浮动薪酬比例

　　C.加大浮动薪酬的比例

　　D.提高整体薪酬水平

　　参考答案：C

　　参考解析：员工的浮动工资(奖金或绩效工资)不仅要与企业经济效益、部门业绩考核结果挂钩浮动，还必须与个人业绩考核结果挂钩。如果企业的价值观是企业与员工风险共担，应该体现员工工资与企业经济效益、部门业绩考核结果挂钩，该企业应加大浮动薪酬的比重。

　　8[单选题]人力资本是经济资本中的核心资本，其原因在于人力资本的(　　)。

　　A.时效性

　　B.创造性

　　C.收益性

　　D.累积性

　　参考答案：B

　　参考解析：人力资本是经济资本中的核心资本，是一切资本中最宝贵的资本，其原因在于人力资本具有无限的创造性。

　　9[单选题]实行工资指导线制度的主要目的不包括(　　)。

　　A.实现社会公平

　　B.逐步提高工资水平

　　C.调整、规范工资分配关系

　　D.使雇员工资收入随企业效益增长而增长

　　参考答案：D

　　参考解析：在市场经济的运行中，国家为实现促进经济社会持续稳定发展、促进就业和物价稳定等政策目标，都要对经济运行实施宏观调控。工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称。其主要目的是调整、规范工资分配关系，逐步提高工资水平，保证所有的劳动者分享经济社会发展的成果，实现社会公平。

　　10[综合题]根据案例，回答题：

　　A公司是一家知名的家电生产企业，该公司为了打破论资排辈现象，进一步体现对内公平的原则，自2002年起推行薪资制度改革，开始实施岗位工资制。其内容是：以市场、行业差别确定公司各类岗位的工资差别和标准，通过工作岗位评价，确定各岗位的薪点数。同时，每个月按照所属单位的经济效益，折算出各个岗位的绩效薪点值。该公司所推行的这种岗位加绩效的弹性等级薪点薪资制度，避免了公司原来实行的薪资制度的种种不足。

　　改革初期，成效是巨大的，然而，随着时间的推移，尤其是当公司规模迅速扩大，管理机构和管理人员急剧增加时，该工资制度的弊端便暴露出来。员工工资连续一年甚至更长时间没有调整，奖金没有发放，这对任何一个有上进心的员工来说都是一件十分沮丧的事情，因为他不清楚公司对自己工作情况的评价如何。渐渐地，越来越多-的优秀人才相继离开公司，而继续留在公司的员工也议论纷纷。面对人才流失，士气低落，以及公司竞争力的削弱，公司高层专门召开了一次薪资问题专题会，虽然大家一致认为，公司的薪资制度改革势在必行，但对“应该如何对薪资制度进行改革?”“改革从何处下手?”“最终应该建立怎样的薪资管理体系?”等问题争议很大，没有形成一致的意见。

　　该公司的薪资制度主要存在哪些问题?

　　参考解析：

　　该公司的薪资制度主要存在的问题包括：

　　①没有认真地贯彻执行现行的薪资制度，一年多没有兑现奖金即绩效工资，未实现岗位工资与绩效工资的联动;

　　②从该公司薪资制度适用性上看，应用范围具有一定的局限性，主要适用于一线生产人员，对市场营销、经营管理、产品研发等其他岗位的人员不一定适用;

　　③从该公司薪资制度的结构上看，虽然岗位薪点值能够体现各岗位员工的劳动差别，但按岗位薪点数折算出的绩效薪点值并没有真正体现出员工个人的实际贡献程度;

　　④没有坚持薪资对外公平性的原则，及时掌握劳动力市场价位变动情况，适时地调整企业员工薪资水平。

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