2016年二级人力资源管理师最新备考试题及答案12

　　1[单选题] 《劳动合同法》修改决定施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在该决定施行之日起(即2013年7月1日起)(　　)内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务。

　　A.半年

　　B.1年

　　C.2年

　　D.5年

　　【参考答案】：B

　　【参考解析】：《劳动合同法》修改决定施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在该决定施行之日起(即2013年7月1日起)1年内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务。

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　　2[单选题] 员工激励的特点不包括(　　)。

　　A.任何一种激励方法都不是万能的

　　B.激励不一定达到满意效果

　　C.员工作出相应反应需要一定时间

　　D.激励一般会产生直接反应

　　【参考答案】：D

　　【参考解析】：员工激励具有以下几个特点：①激励员工的尝试不一定会产生直接的反应或达到满意的效果;②要使员工对激励作出相应的反应，通常需要一定的时间;③任何一种刺激方法都不是万能的，没有一种刺激方法能在各种场合和任何时间下都适用。

　　3[单选题]企业人员需求预测方法中，(　　)不属于量化分析方法。

　　A.德尔菲法

　　B.趋势外推法

　　C.生产模型法

　　D.人员比率法

　　【参考答案】：A

　　【参考解析】：人力资源需求预测的定量方法有：转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型分 析法、马尔可夫分析法、定员定额分析法、计算机模拟法。德尔菲法属于定性预测方法。德尔菲法又叫专家评估法，一般采用问卷调查的方式，听取专家(尤其是人 事专家)对企业未来人力资源需求量的分析评估，并通过多次重复.最终达成一致意见。

　　4[单选题]马尔可夫模型是分析组织人员流动的典型(　　)

　　A.多维立体组织

　　B.矩阵模型

　　C.流程型组织

　　D.模拟分权组织

　　【参考答案】：B

　　【参考解析】：马尔可夫模型是分析组织人员流动的典型矩阵模型。它的基本思想是：通过发现组织人事变动的规律，推测组织在未来的人员供给情况。 马尔可夫模型通常是分几个时期来收集数据，然后再得出平均值，利用这些数据代表每一种职位的人员变动的频率，就可以推测出人员的变动情况。

　　5[单选题] 派遣劳动者的管理具有特殊性，主要体现在(　　)。

　　A.劳动者技能水平偏低

　　B.可能出现劳动歧视问题

　　C.劳动者薪酬水平不稳定

　　D.可能出现劳动者频繁跳槽问题

　　【参考答案】：B

　　【参考解析】：派遣劳动者的管理具有特殊性，主要在于避免可能出现的劳动歧视问题，即单位的正式雇员与被派遣劳动者在地位、待遇等方面的差别对待。

　　6[多选题]满足亲和需要的行为可以是(　　)。

　　A.控制他人和活动

　　B.受到许多人的喜欢

　　C.战胜对手或敌人

　　D.成为团队的一分子

　　E.比竞争者更出色

　　【参考答案】：BD

　　【参考解析】：满足亲和需要的行为包括：①受到许多人的喜欢;②成为团队的一分子;③友好、合作地与同事一起工作;④保持和谐关系，避免冲突;⑤参加社交活动。A、C两项属于权力需要的行为;E项属于成就需要的行为。

　　7[简答题]张某与某五金工具厂签订了5年期限的劳动合同，该厂收取了张某1000元入厂风险抵押金。合同期满后，张某明确表示不愿续签劳动合 同，要求企业办理终止劳动关系手续，并退还1000元风险抵押金。该厂由于缺少人员，迟迟不予办理终止劳动合同手续，并声称只有到一个月后才能退1000 元。张某只好等到一个月后，又要求该厂办理终止劳动合同手续，并退还1000元风险抵押金。可是，该厂声称终止合同日期已过，现已形成事实劳动关系，提出 张某应该按原合同履行义务，并不退还收取的1000元风险抵押金。为此，张某向当地劳动争议仲裁机构提出申诉，请求该厂办理终止劳动合同手续，并退还 1000元风险抵押金。仲裁机构提出申诉，请求该厂办理终止劳动合同手续，并退还1000元风险抵押金。仲裁机构裁决该厂自裁决书生效之日起5日内为张某 办理终止劳动合同手续，并退还张某1000元风险抵押金。

　　请回答以下问题：

　　(1)张某与某五金工具厂是否存在事实劳动关系。

　　(2)分析仲裁委员会的裁决意见

　　【参考解析】：

　　(1)该工具厂故意拖延不办理劳动合同终止手续，在合同期满后不能视为形成事实劳动关系。所谓事实劳动关系是指双方当事人未按法定要求签订劳动 合同，但双方都承认劳动关系存在，并相互享有权利和义务。而本案中，该工具厂在张某明确提出不续订合同的表示后，故意拖延不办理终止合同手续，双方续有一 段时间的劳动关系，是因为该厂称一个月后才肯退还1000元押金，并非劳动者自愿。

　　(2)这起因终止劳动合同发生的争议，企业的做法显然是违法的。1)劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。如 果一方当事人需要续订合同时，应当遵循《劳动法》第17条的规定，按照平等自愿，协商一致的原则，相互协商确定。当另一方当事人明确表示不再续订劳动合同 时，应立即办理终止劳动合同的有关手续，任何拖延不办或采用欺骗、强制手段要求对方续订合同，都是非法的，所订合同也是无效的。该工具厂签订劳动合同时收 取风险抵押金是违法的，终止劳动关系时不予退还更是错误的。

　　8[单选题] (　　)覆盖了从整个教育系统的设计到课堂教学设计全部内容。

　　A.迪克模型

　　B.肯普模型

　　C.加涅模型

　　D.凯里模型

　　【参考答案】：C

　　【参考解析】：美国教育心理学家加涅和布里格斯把教学设计程序分为系统级、课程级和课堂级共计14个具体步骤。该设计程序覆盖了从整个教育系统的设计到课堂教学设计全部内容。

　　9[多选题] 员工素质测评指导语的内容应包括(　　)。

　　A.素质测评的目的

　　B.强调测评与测验考试的不同

　　C.举例说明填写要求

　　D.填表前的准备工作和填表要求

　　E.测评结果的保密和处理

　　【参考答案】：ABCDE

　　【参考解析】：员工素质测评指导语包括的内容有：①员工素质测评的目的;②强调测评与测验考试的不同;③填表前的准备工作和填表要求;④举例说明填表要求;⑤测评结果保密和处理，测评结果反馈。

　　10[简答题]简述在绩效考评活动中可能出现的各种误差，并提出避免绩效误差的方法。

　　【参考解析】：

　　(1)分布误差。

　　1)宽厚误差，亦称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。

　　造成宽厚误差的原因：①评价标准过低;②主管为了缓和关系，避免冲突和对抗，给下属过高的评价;③采用了主观性很强的考评标准和方法;④在考评 中曾与被考评者反复多次进行沟通;⑤“护短”心理，为了避免本单位不光彩事情的扩散，担心如不良记录人员过多，会“砸牌子”，影响本部门的声誉;⑥对那些 已经付出很大努力的员工进行鼓励，或希望提高那些薪资水平低的员工的薪酬待遇;⑦“水至清则无鱼，人至察则无徒”，认为考评过于严格和精确，不利于激励员 工;⑧尽量避免产生长久的、消极的影响，如怕影响员工今后的提升;⑨对那些一贯优秀的业务骨干，即使他们有一定的失误，也要予以保护。

　　2)苛严误差，亦称严格、偏紧误差，即评定结果是正偏态分布，也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。造成苛严误差的原因：①评定标准过高;②惩罚那些难以对付、不服管理的人;

　　③迫使某些有问题的员工辞职或为有计划的减员提供有说服力的证据;④压缩提薪或奖励人数的比例;⑤自认为应当严格执行上级对优秀者的评估标准。

　　3)集中趋势和中间倾向。集中趋势和中间倾向亦称居中趋势，即评定结果相近，都集中在某一分数段或所有的员工被评为“一般”，使被考评者全部集 中于中间水平，或者说是平均水平，没有真正体现员工之间的实际绩效存在的差异，这往往是评定标准不明确或主管在评定工作中平均心理造成的。

　　(2)晕轮误差。

　　1)晕轮误差亦称“晕轮效应”、晕圈错误、光环效应。指在考评中，因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。

　　2)纠正这种误差的方法：①建立严谨的工作记录制度;②评价标准要制定得详细、具体、明确;③对考评者进行适当培训，端正考评者的认识，提高考评的技巧技术水平，或者将评价结果与实际绩效的误差大小作为对考评者评价的重要内容。

　　(3)个人偏见。个人偏见亦称个人偏差、个人偏误，即基于被考评者个人的特性，如年龄、性别、宗教、种族、出身、地域等方面的差异，因考评者个人的偏见或者偏好的不同所带来的评价偏差。

　　(4)优先和近期效应。

　　1)所谓优先效应，是指考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现做出的总评价，以前期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“以偏概全”的考评偏差。

　　2)所谓近期效应，是指考评者根据下属最近的绩效信息，对其考评期内的全部表现做出的总评价，以近期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“以近代远”的考评偏差。

　　(5)自我中心效应。这种误差表现为考评者按照自己对标准的理解进行评价，或按照自己认为恰当的标准进行评价，因而偏离了评价标准。具体表现有 两类：①对比偏差，即考评者按照自己的标准寻找被考评者与其不同的方面进行评定。②相似偏差，即考评者按照自己的标准寻找被考评者与其相同的方面进行评 价。

　　(6)后继效应。后继效应亦称记录效应，即被考评者在上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。

　　(7)评价标准对考评结果的影响。工作绩效评价标准的科学性、系统性和精确程度，对考评方法即工具运用和考评的结果具有重要的影响和制约作用。绩效考评标准不明确、不清楚、不规范是考评工具失常的主要客观原因。

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