2016年二级人力资源管理师最新备考试题及答案11

　　1[单选题] 非正式绩效沟通的最大优点在于它的(　　)。

　　A.有效性

　　B.灵活性

　　C.亲切性

　　D.及时性

　　【参考答案】：D

　　【参考解析】：非正式绩效沟通的最大优点在于它的及时性。

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　　2[多选题] 诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评，其特点有(　　)。

　　A.结果不公开

　　B.过程强调客观性

　　C.有较强的系统性

　　D.了解现状时，测评内容全面

　　E.查找原因时，测评内容精细

　　【参考答案】：ACDE

　　【参考解析】：诊断性测评的主要特点在于：①测评内容或者十分精细(查找原因)，或者全面广泛(了解现状);②结果不公开;③有较强的系统性。诊断性测评从表面特征观察人手，继而深入分析问题，查找原因，作出诊断，最后提出对策方案。

　　3[单选题] (　　)是指由工作性质和特征相似的若干职系构成的岗位群.

　　A.职系

　　B.职组

　　C.职门

　　D.职等

　　【参考答案】：B

　　【参考解析】：职组是指由工作性质和特征相似的若干职系构成的岗位群。职系是由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程 度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。职门是工作性质和特征相似相近的若干职组的集合。岗等是由工怍性质不同，但繁简难易程度、责任大小以及所需资格条件 相同或相近的岗位组成的集合，它使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入了统一的价值维度之中。

　　4[多选题]一般来说，常见的部门组合方式主要有(　　)

　　A.以计划为中心的部门组合方式

　　B.以工作和任务为中心的部门组合方式

　　C.以效果为中心的部门组合方式

　　D.以成果为中心的部门组合方式

　　E.以关系为中心的部门组合方式

　　【参考答案】：BDE

　　【参考解析】：为了实现企业组织发展的总目标，在完成了各个部门划分的任务之后，必须将企业经营管理部门和业务部门有效地组合在一起，才能使其 发挥最大效能。一般来说，常见的部门组合方式主要有以下三种：以工作和任务为中心的部门组合方式、以成果为中心的部门组合方式、以关系为中心的部门组合方 式。

　　5[多选题] 下列对模拟分权组织结构的提法正确的是(　　)。

　　A.按地区划分管理机构

　　B.根据生产经营活动连续性很强的大型联合企业来定义

　　C.人为地把企业分成许多“组织单位”

　　D.赋予生产经营部门尽可能大的生产经营自主权

　　E.使每一单位负有“模拟性”的盈亏责任

　　【参考答案】：BCDE

　　【参考解析】：模拟分权组织结构是指根据生产经营活动连续性很强的大型联合企业(如钢铁企业、化学工业企业等)内部各组成部分的生产技术特点及 其对管理的不同要求，人为地把企业分成许多“组织单位”，并将其看成是相对独立的生产经营部门，赋予它们尽可能大的生产经营自主权，让它们拥有自己的职能 机构，使每一单位负有“模拟性”的盈亏责任，实现“模拟”的独立经营、独立核算，以调动其生产经营积极性和主动性，达到改善整个企业生产经营管理目的的组 织结构。

　　6[简答题] 2012年10月，李某应聘进入某铸锻公司，与该公司签订合同，合同约定：李某汪经营部经理职务，月薪7000元。一年之后，公司以不胜任工作为由，调动 李某为深圳分公司销售人员。李某不同意调整，多次与公司人力资源部门协商要解决劳动关系。2014年4月，公司在未履行任何职务变更手续以及工资变更手续 的情况下，将李某的工资降至每月2500元，双方因涉及的经济补偿而协商不成。李某同仲裁委员会提出申请，以公司克扣工资为由。要求解除劳动关系，并要求 支付经济补偿。

　　请对此案例作出分析。

　　【参考解析】：根据《人民共和国》第四十条规定，劳动者存在不能胜任工作的情形时，用人单位可以调整其工作岗位。对照该条款规定，被申请人 及其总公司对李某的岗位调整存在以下问题：一是总公司直接对李某工作岗位所怍的调整，超越了变更劳动合同的范畴，劳动合同中岗位的变更应限于用人单位内部 即被申请人单位内，而不应将李某“变更”至被申请人以外的单位，且总公司调整申请人工作岗位的意图也应由被申请人予以实施：二是对李某工作岗位进行调整的 理由不充分，所谓不能胜任工作，是指不能按要求完成劳动合同约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量，被申请人没有任何证据证明李某存在不能完成工作任 务、工作中有过错行为等事实的情况下，仅凭主观印象对李某作出的认定，依法不能成立;三是对李某工作岗位的调整缺乏合理性，李某原任部门经理，属被申请人 单位的主要管理人员，将李某调整为普通工作人员，工资下降了三分之二，对李某的工作地位及收入造成的变化程度，显然是让人无法接受的。综上所述，被申请人 单位对李某工作岗位的调整，不符合法律规定的条件，应认定为无效，由此给李某造成的工资收入损失，被申请人应予赔偿。被申请人在劳动合同履行过程中存在过 错行为，擅自变更申请人工作岗位，降低工资薪酬，给李某造成了损害。李某依据《人民其和国劳动合同法》第三十八条的相关规定行使劳动合同解除权，并向 被申请人履行告知义务，要求用人单位办理解除合同手续，支付经济补偿金，符合《人民共和国劳动合同法》的相关规定，应予支持。

　　用人单位的用工自主权是法律赋予用人单位的权利，但这种权利应在不违反法律、法规规定的前提下行使，滥用用工自主权侵犯劳动者合法利益的行为，必然得不到法律的保护。

　　7[多选题] 组织公正与报酬分配要求(　　)。

　　A.分配公平

　　B.程序公平

　　C.互动公平

　　D.法律公平

　　E.组织公平

　　【参考答案】：ABC

　　【参考解析】：组织公正与报酬分配的具体要求包括：①分配公平是指个体在一定的组织和工作环境下，对分配的结果和数量进行评估，判断其是否公平 是是否得到了自己应该得到的那一份;②程序公平是指员工所感觉到的报酬结果的决定方式的公平性;③互动公平是指分配结果反馈和执行时的人际互动方式是否公 正。

　　8[简答题]某制造公司是一家位于华中地区某省的皮鞋制造公司，拥有近400名工人。大约在一年前，公司因产品有过多的缺陷而失去了两个较大的 客户。该公司领导研究了这个问题之后，一致认为：公司的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工人、质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏 质量管理意识。于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题。

　　质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每周五晚上7：00——9：00，历时10周，公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿 听课，但是公司的主管表示，如果一名员工积极地参加培训，那么这个事实将被记录到他的个人档案里，以后再涉及加薪或提职时，公司将予以考虑。

　　课程有质量监控部门的李工程师主讲。主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理的录像片，并进行一些专题讲座，内容包括质量管理的必要性、影 响质量的客观条件、质量检验标准、检查的程序和方法、抽样检查以及程序控制等。公司所有对此感兴趣的员工，包括监管人员，都可以去听课。

　　课程刚开始时，听课人数平均60人左右。在课程快要结束时，听课人数已经下降到30人左右。而且，因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。

　　在总结这一课程培训的效果时候，人力资源部经理评论说：“李工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，而且他很幽默，使得培训引入入胜。听课的人数减少并不是他的过错。”

　　请回答下列问题：

　　(1)您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方?

　　(2)如果您是该公司的人力资源部经理，您会怎样安排这个培训项目?

　　【参考解析】：

　　(1)该公司的培训不合理之处在于：

　　1)没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不明确，也不了解员工对培训项目的认知情况。

　　2)培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员“心不在焉”，影响培训效果。

　　3)没有对培训进行过程的监控，不能及时发现问题，解决问题

　　4)对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果进行评估

　　5)没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定，不利于提高受训员工的学习积极性。

　　(2)作为公司的人力资源部经理，在此次培训工作中应该做到：

　　1)首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，了解员工的要求。

　　2)对培训做总体的规划，包括合理的培训时间、地点，培训经费预算，培训讲师的安排甚至对讲师的培训等。

　　3)选派合适的人选对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题。

　　4)培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果。

　　5)对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点，找出问题，为下一次培训积累经验。

　　9[简答题]简述一个完整的关键绩效指标和标准体系应具有的基本特点。

　　参考解析：

　　(1)能够集中体现团队与员工个人的工作产出，即所创造的价值。

　　(2)采用关键绩效指标和标准突出员工的贡献率。

　　(3)明确界定关键性工作产出即增值指标的权重。

　　(4)能够跟踪检查团队与员工个人的实际表现，以便在实际表现与关键绩效指标标准之间进行对比分析。

　　10[简答题] 简述宽带薪酬体系设计的原则。

　　【参考解析】：

　　(1)战匹配原则。薪酬制度与企业战的匹配程度直接影响到企业的整体绩效，因此一个企业首先应该明确自身的战目标是什么，才能确定需要什么样的 人力资源管理系统，最终决定采用什么样的薪酬管理体系。宽带薪酬的特性决定其更适合技术型和创新型企业，而劳动密集型企业则不宜采用。同时，宽带薪酬的设 计应该随着企业战和发展阶段的演变做出相应的调整，拓展或紧缩薪酬的“带宽”以适应企业整体发展的需要。

　　(2)文化适应原则。宽带薪酬模式建立在公平、协作和沟通的企业文化基础之上，它不强调资历，承认员工个人之间的差异，体现企业对个人能力和绩效的充分尊重。因此，采用宽带薪酬模式一定要重塑企业文化：弱化等级观念，提倡绩效第一，突出关键员工的作用。

　　(3)全面激励原则。宽带薪酬的实施是个系统工程，它解决的是企业的激励体系问题，除了薪酬激励外，还要考虑考核激励、培训激励和荣誉激励等。 对于知识型员工或薪酬达到一定水平的员工，薪酬的激励作用会发生边际效益递减现象，因此务必辅以其他激励手段，如丰富工作内容、增加学习机会或根据其意向 派遣管理工作等，只有这样才能产生真正的激励效果。

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