2016年人力资源管理师(二级)备考习题及答案20

　　1[多选题] 诚信活动的实践特征包括(　　)。

　　A.真实无妄

　　B.童叟无欺

　　C.信守合约

　　D.兑现诺言

　　参考答案：ACD

　　参考解析：个人诚信道德的衡量标准，不是知与不知的认知问题，而是做与不做的践行问题，所以，真实无妄、兑现诺言、信守合约就构成了诚信活动的实践特征。童叟无欺是平等对待顾客的要求。

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　　2[单选题] 企业组织结构变革的方式不包括(　　)。

　　A.改良式

　　B.爆破式

　　C.计划式

　　D.渐进式

　　参考答案：D

　　参考解析：企业组织结构变革的方式包括：(1)改良式变革;(2)爆破式变革;(3)计划式变革。

　　3[多选题] 关于遵纪守法，说法正确的有(　　)。

　　A.只要没有违法犯罪的动机，即使不懂法也能够做到守法

　　B.学法的人未必守法，因此，从业人员没有必要学法

　　C.只有不断学法、用法，才能提高从业人员遵纪守法的自觉性

　　D.合理运用法律武器，有助于从业人员维护自身的合法权益

　　参考答案：CD

　　参考解析：遵纪守法是从业人员的基本要求。要做到遵纪守法，必须做到学法、知法、守法、用法，必须遵守企业各项纪律和规范。学法有利于更好地守法，所以C、D两项正确。

　　4[多选题] 超事业部制的主要缺点有(　　)。

　　A.降低决策与执行的效率

　　B.组织关系复杂，不易分清责任

　　C.部门之间的横向协调困难，必须付出很大努力实现权力的平衡

　　D.内部的价格体系不容易完全理顺E.管理成本增加

　　参考答案：AE

　　参考解析：超事业部制的主要缺点是：由于超事业部制增加了管理层次，一方面会加大企业内部的横向、纵向的协调与沟通的工作量，降低决策与执行的效率;另一方面，也会带来管理人员和管理成本增加等一些新的问题。

　　5[多选题] 培洲前效果评佶的内容包括( )

　　A.培训环境评估

　　B.培训需求的整睦评估

　　C.培训计划的可行性评估

　　D.培训对象知识和工作态度评估

　　E.培训对象工作成效及行为评估

　　参考答案：BCDE

　　参考解析：企业培训评估的全过程，包括培训前的评估，培训中的评估和培训后的评估三个具体阶段。其中，培训前的评信内容主要包括：(1)培训需求的整体评估。(2)培训对象的知识、技能和工作态度评估。(3)培训对象的工作成效及其行为评估。(4)培训计划的可行性评估

　　6[单选题](　　)不存在升级问题，员工只有在变动岗位时才能提高工资水平。

　　A.一岗一薪工资制

　　B.技能工资制

　　C.一岗多薪工资制

　　D.提成工资制

　　参考答案：A

　　参考解析：一岗一薪制不存在升级问题，所以员工只有在变动岗位时，即到较高等级的岗位工作时，才能提高自己的薪酬水平。但这不等于说，如果员工的岗位不变动，就不能提高薪酬等级。在企业经济效益或者整个社会经济水平提高或者物价上涨过快而岗位等级的.薪酬额数目不变的情况下，对于不能晋升到较高等级岗位上工作的员工，要想增加其薪酬，可以通过提高岗位薪酬标准来实现。

　　7[单选题]“制度规范的制定要从需要出发，不是为制定制度而制定”，这句话描述的是制定人力资源管理制度基本要求中的(　　)

　　A.从企业具体情况出发

　　B.满足企业的实际需要

　　C.注重系统性和配套性

　　D.保持合理性和先进性

　　参考答案：B

　　参考解析：满足企业的实际需要，说的是制度规范的制定要从需要出发，不是为制定制度而制定。企业的实际需要是决定各种制度规范制定的唯一标准，制定不必要的制度规范，反而会扰乱组织的正常活动。

　　8[多选题] 员工素质测评标准体系的横向结构包括( )。

　　A.结构性要素

　　B.行为环境要素

　　C.时间性要素

　　D.工作绩效要素

　　E.空间性要素

　　参考答案：ABD

　　参考解析：员工素质测评标准体系的横向结构，可以概括为结构性要素、行为环境要素和工怍绩效要素。

　　9[单选题] 在设定关键绩效指标时，(　　)不适合用来解决工作产出项目过多的问题。

　　A.设置更为全面的指标体系

　　B.比较产出结果对组织的贡献率

　　C.删除与工作目标不符合的产出项目

　　D.合并同类项，将增值贡献率的项目归到一个更高的类别

　　参考答案：A

　　参考解析：在设定关键绩效指标时，工作的产出项目过多的解决和纠正方法是：删除与工作目标不符合的产出项目;比较产出结果对组织的贡献率;合并同类项，将增值贡献率的产出归到一个更高的类别。

　　10[简答题] 列举并简述你所知道的人力资源供给预测的分析方法。

　　参考解析：

　　人力资源供给预测包括内部供给预测和外部供给预测，其中内部供给预测的主要方法包括以下三个方面。

　　(1)人力资源信息库

　　它是计算机运用于企业人事管理的产物，它是通过计算机建立的、记录企业每个员工技能和表现的功能模拟信息库。针对企业不同人员，人力资源信息库大致可分为以下两类：①技能清单;②管理才能清单。

　　(2)管理人员接替模型

　　它是管理人员供给预测最简单、有效的方法，通过应用管理人员接替模型进行预测，能比较直观地反映各类管理人员的变动情况，便于企业进行分析，做好相应工作。

　　(3)马尔可夫模型

　　它是分析组织人员流动的典型矩阵模型。它的基本思想：通过发现过去组织人事变动的规律，以推测组织在未来的人员供给情况。马尔可夫模型通常分几个时期来收集数据，然后再得出平均值，用这些数据代表每一种职位中人员变动的频率，就可以推测出人员的变动情况。具体的做法是将计划初期每一种工作的人数与每一种工作的人员变动的概率相乘，然后纵向相加，得到组织内部未来劳动力的净供给量。

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