2016年人力资源管理师(二级)备考习题及答案6

　　1[单选题] 企业劳动争议调解委员会的构成不包括(　　)。

　　A.员工代表

　　B.用人单位代表

　　C.工会代表

　　D.劳动行政部门代表

　　【参考答案】：D

　　【参考解析】：调解委员会由劳动者代表和企业代表组成.人数由双方协商确定，双方人数应当对等。劳动者代表由工会委员会成员担任或者由全体劳动者推举产生，企业代表由企业负责人指定。调解委员会主任由工会委员会成员或者双方推举的人员担任。

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　　2[简答题] 简述《劳动合同法》中关于被派遣劳动者的用工单位及派遣期限、工作岗位的规定。

　　【参考解析】：

　　(1)劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

　　(2)劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下简称用工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。

　　(3)用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。

　　(4)劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。

　　(5)劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。

　　(6)劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。

　　(7)政府劳动行政管理部门制定并应推荐使用以派遣形式用工的劳动合同和劳务派遣协议的格式文本。

　　(8)被派遣劳动者的接受单位(用工单位)从自身利益出发，应和符合上述条件的劳务派遣机构建立用人方面的分工协作关系。

　　3[单选题] 公司聘请了一个总经理，起初他信心百倍、干劲十足，后来，由于公司管理制度方面的限制，他的许多设想无法实现，热情逐渐消退了，再后来，他干脆辞职了。你对此人的看法是(　　)

　　A.他的应变能力不足

　　B.他没有处理好与聘用方的关系

　　C.公司聘而不能用，太可惜了

　　D.这个人该走

　　【参考答案】：A

　　【参考解析】：总经理作为公司的一员，应当敢于向公司提出管理制度意见，但是方法一定要灵活，要顾及到各方的接受程度，要灵活应变，题干中总经理明显应变能力不足，因为一些限制而辞职是不可取的。

　　4[多选题]综合型绩效考评方法包括(　　)。

　　A.合成考评法

　　B.直接指标法

　　C.日清日结法

　　D.关键事件法

　　E.图解式评价量表法

　　【参考答案】：ACE

　　【参考解析】：综合性考评法包括：评价中心，日清日结，图解式，合成考评，答应是ACE。

　　5[单选题]由于某人某方面的品质和特征特别明显，使观察者容易产生清晰明显的错觉，忽略其他的品质和特征，从而作出片面的判断。这句话描述的是引起测评结果误差原因中的(　　)

　　A.近因误差

　　B.感情效应

　　C.晕轮效应

　　D.首因效应

　　【参考答案】：C

　　【参考解析】：晕轮效应亦称以点概面效应。美国心理学家桑戴克根据心理实验证明，考核者在对人的各种品质进行考核时，会有一种偏高或偏低的习性，即由于某人某方面的品质和特征特别明显.使观察者容易产生清晰明显的错觉，忽其他的品质和特征，从而作出片面的判断。

　　6[单选题](　　)常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。

　　A.标准

　　B.标度

　　C.标记

　　D.标向

　　【参考答案】：B

　　【参考解析】：所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。从目前现实中的测评指标分析来看，测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等。

　　7[多选题] 培训效果反应评估的具体方法有(　　)。

　　A.访谈法

　　B.问卷调查法

　　C.提问法

　　D.综合座谈法

　　E.观察法

　　【参考答案】：ABDE

　　【参考解析】：培训效果反应评借的具体方法有问卷调查法、访谈法、观察法、综合座谈法}电话调查法。

　　8[多选题]以下关于劳动争议的说法，正确的有(　　)

　　A.劳动争议的内容是特定的

　　B.劳动争议的当事人是特定的

　　C.劳动争议有特定的表现形式

　　D.劳动争议影响范围局限在争议主体之间

　　E.劳动争议虽然影响范围大，但不会造成严重影响

　　【参考答案】：ABC

　　【参考解析】：劳动争议亦称劳动纠纷，它的特征包括：(1)劳动争议的当事人是特定的;(2)劳动争议的内容是特定的;(3)劳动争议有特定的表现形式。一般的社会关系纠纷表现为争议主体之间的利益冲突，其影响范围通常局限在争议主体之间，而重大的集体劳动争议、团体争议除可表现为一般劳动关系纠纷的形式，有时还会以消极怠工、罢工、示威、请愿等形式出现，涉及面广，影响范围大，甚至超越事发地区，有的甚至造成国际性影响。

　　9[简答题]简述360度考评的优点。

　　【参考解析】：

　　(1)360度考评具有全方位、多角度的特点。

　　(2)360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征。

　　(3)360度考评有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势，建立更为和谐的工作关系。

　　(4)360度考评采用匿名考评方式，消除考评者的顾虑，使其能够客观地进行评价，保证了考评结果的有效性。

　　(5)360度考评充分尊重组织成员的意见，这有助于组织创造更好的工作气氛，从而激发组织成员的创新性。

　　(6)360度考评加强了管理者与组织员工的双向交流，提高了组织成员的参与性。

　　(7)360度考评促进员工个人发展。

　　10[简答题]根据下表回答：

　　(1)素质的三要素是什么?

　　(2)从素质测评的量化形式来看，请指出该表所列属于哪种量化形式(一次量化还是二次量化)，并作出说明。

　　(3)该表格所列是否运用了当量量化?当量量化适用于什么情况?

　　【参考解析】：

　　(1)素质测评的三要素是标准、标度和标记。

　　1)所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化，即行为特征或表征的描述与规定，如题中的“衣着得体与行为举止”、“语言组织与表达能力”、“知识面与文化修养”和“对应聘岗位的认知”。

　　2)所谓标度，是对标准的外在形式进行划分，常常表现为对素质行为特征或表征的范围、强度和频率的规定。如表中所列的“15%”、“20%”和“25%”。

　　3)所谓标记，是对应于不同标度(范围、强度和频率)的符号表示，通常用字母(A，B，C等)、汉字(甲，乙，丙等)或数字(1，2，3等)来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。

　　(2)该表所列属于二次量化。二次量化是指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。题中首先赋予了每个指标不同的权重，即先对每个指标的重要程度进行定性的描述，完成第一次量化，即纵向量化;然后对被测者的各个指标进行打分，这是对每个指标进行定量的刻画，完成第二次量化，即横向量化。

　　(3)该表格所列运用了当量量化。当量量化是遇到不同类别的对象如何综合的问题下，即不同质的素质测评对象需要统一转换的情况下，对其进行近似同类同质的量化。在这里，每个应试者属于不同质的对象，很难直接比较，所以需要通过各项指标的纵向加权进行量化，就是当量量化。

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