2016年人力资源管理师最新自测模拟题7

　　1[单选题]劳动力需求的自身工资弹性是(　　)变动对工资率变动的反应程度。

　　A.劳动力需求B.劳动力供给C.劳动力需求量D.劳动力供给量

　　参考答案：C

　　参考解析：劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度定义为劳动力需求的自身工资弹性。其计算公式是：劳动力需求量变动的百分比与工资率变动的百分比的比值。

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　　2[简答题]简述多维立体组织结构的主要优点。

　　参考解析：

　　(1)能够使产品事业部、地区事业部与专业职能参谋部门三方面都能从整个组织的全局考虑问题，从而减少部门间的摩擦，互通信息，集思广益，共同决策。

　　(2)能够最大限度满足客户的要求。

　　(3)在分权的基础上，能够确保职能目标的实现。

　　(4)使人力资源在多种产品线之问灵活共享。

　　(5)能适应不确定性环境的变化，进行复杂决策的需要。

　　(6)主要应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司。

　　3[简答题]简述培训课程体系设计定位的含义。

　　参考解析：

　　这个工作包含了两个方面的含义：一方面是要确定培训课程的类别;另一方面是在层次上给它定位，由此决定培训课程和项目的目标，各个课程要素的选择也要以此为依据。

　　(1)培训课程的类别。

　　1)培训课程应达到的全部目标分为三个领域，即由知识掌握、理解与智力发展诸目标组成的认知领域;由兴趣、态度、价值观和正确判断力、适应性的发展诸目标组成的情感领域;由各种技能和运动技能诸目标组成的精神运动领域，这三大领域的目标各自又可以进行细分，从而形成目标层次体系。

　　2)以培训目标为中心，课程设计应当遵循一种系统反馈矫正的目标程序，这一过程可以概括为：目标定向—实施教学—形成性测试—反馈矫正—平行性测试。

　　(2)培训课程性质与任务层次。现代培训按其性质分为五个层次，即知识培训、技能培训、思维培训、观念培训、心理培训。

　　(3)培训课程系列的编排。培训课程的编排主要根据接受培训的对象而定。对于一个企业来讲，培训对象从总体上可以分为两类：一类是内部培训对象，主要是指企业内部员工;另一类是企业外部人员，主要是指企业外部顾客以及经销商、代理商等。而对内部培训对象一般又有两种分类的方法，一是按进入企业的时间长短分为新老员工;二是按工作性质不同分为生产人员、新产品开发人员、管理人员以及其他业务人员等。对新老员工的培训内容，大体上可以分为技术能力、人际关系沟通能力和创新决策能力三类。

　　1)新员工培训课程。应主要体现在企业概况认识、企业文化、企业管理制度、工作岗位职能等方面，其余的时间新员工应更多地参与到企业的相关部门进行实习，以便尽快对企业有全面深入的了解。而对老员工的培训，则应着重于引导他们的自我指导式学习，强化他们的学习能力。

　　2)生产人员培训课程。除了人际关系和创新能力方面的培训以外，主要侧重的是技术能力的培训，所以这类培训通常称为岗位练兵，主要根据岗位技能分析所确定的培训需求来制定培训计划的内容，各技术岗位的要求不同，所培训的内容也不同。

　　3)新产品开发人员培训课程。应注重于培养新产品开发人员以顾客为导向的思想理念，注重开发和培养他们的创新思维和能力以及加深相应的产品专业知识。

　　4)管理人员培训课程。可以按照岗位职责和管理者在企业管理中所处的层次来确定。

　　5)对其他业务人员的培训。主要是指对企业的销售人员和其他服务人员的培训。

　　4[简答题]简述企业组织结构设计的基本原则。

　　参考解析：

　　(1)任务与目标原则。

　　(2)专业分工和协作的原则。

　　(3)有效管理幅度原则。

　　(4)集权与分权相结合的原则。

　　(5)稳定性和适应性相结合的原则。

　　5[多选题]影响销售渠道选择的因素有(　　)。

　　A.产品因素

　　B.市场因素

　　C.企业因素

　　D.国家法律约束

　　E.中间商的特性

　　参考答案：A,B,C,D,E

　　参考解析：影响销售渠道选择的因素包括产品因素、市场因素、企业因素，以及企业的营销意图、国家的法律约束、中间商的特性等。

　　6[单选题]领导行为风格与下属参与决策相联系，讨论如何选择领导的方式和参与决策的形式以及参与程度的是(　　)。

　　A.费德勒的权变模型B.领导情境理论C.路径一目标理论D.参与模型

　　参考答案：D

　　参考解析：弗罗姆和耶顿提出了“领导者参与模型”。他们把领导行为风格与下属参与决策相联系，并在具体情境和工作结构下讨论如何选择领导方式和参与决策的形式以及参与的程度。

　　7[简答题] 钱洪是运达公司的货运司机，自2005年1月起，因运达公司效益不好，钱洪想利用自己的专长，到社会上挣钱，便经常以请病假为由不上班，在社会上开出租车。2006年2月8日，公司要求钱洪提供医院开具的病假证明，钱洪交不出来，且又无故旷工近一个月。2006年3月15日运达公司以钱洪无正当理由经常旷工已超过15天为由将其除名，并以严重违纪为由将解除劳动合同通知书面交钱洪。钱洪接到除名通知书后，向公司领导提出自己能够开出证明自己确实有病的假条，并承认错误，要求公司撤销除名决定，但此后又不按时上班。要求撤销除名决定遭公司拒绝后，钱洪又多次找上级有关部门和他人从中协调，均无结果。2006年5月22日钱洪向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。仲裁委员会经审查，钱洪已超过申诉时效，答复钱洪此案不予受理。

　　参考解析：

　　此案是一起因申请仲裁超过时效，劳动争议仲裁委员会不予受理的案例。本案仲裁委员会的处理是正确的。《劳动法》第八十二条规定，提出仲裁要求的一方当事人应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。按原劳动部《关于<人民共和国劳动法>若干条文的说明》(劳部发[1994]298号)的规定，劳动争议发生之日是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。

　　根据《劳动法》、《企业劳动争议处理条例》(国务院117号令)、《劳动争议仲裁委员会办案规则》(劳部发[1993]276号)规定，劳动争议仲裁委员会对一般争议的处理时效为自组成仲裁庭之日起60日，对特别集体争议的处理时效为自组成仲裁庭之日起15日。仲裁委员会对劳动争议应在仲裁时效内审理结案。

　　另外，《劳动争议仲裁委员会办案规则》第三十条还规定了仲裁时效延长的情况。仲裁庭处理劳动争议，应从组成仲裁庭之日起60日内结案。案情复杂需要延期的，报仲裁委员会批准后可适当延长，但最长延期不得超过30日。第四十三条规定，仲裁庭处理集体劳动争议，应当自组成仲裁庭之日起1513内结束。案情复杂需要延期的，经报仲裁委员会批准，可以适当延期，但是延长的期限不得超过15日。

　　劳动部关于《<企业劳动争议处理条例>若干问题解释》(劳部发[1993]244号)规定，企业开除职工、除名处理职工应发给通知书，辞退职工应发给证明书。职工对此不服，申请仲裁应提供该通知书或证明书。这就是说，除名争议的职工当事人，知道其权利被侵害之日，一般是指职工收到被除名的通知书之曰，仲裁机关计算申诉时效应从此日开始。

　　本案中，职工钱洪是在3月15日收到被除名通知书的，钱洪知道自己权利被侵害之日应当是3月15日，他应从3月15日开始，在60日内向劳动争议仲裁机关提出仲裁申请，即在5月1713前提出仲裁请求，而钱某直到5月22日才向劳动争议仲裁机关提出仲裁申诉，超过规定的仲裁时效(60天)。因此，劳动争议仲裁委员会不予受理符合法律规定。

　　8[单选题] 企业中层管理人员的培训目标不包括(　　)

　　A.提高其经验、知识和技能

　　B.使其适应不断变换的环境

　　C.培养业务骨干成为接班人

　　D.对目前的业务能更加熟练

　　参考答案：D

　　参考解析：企业中层管理人员的培训目标主要有：提高其胜任未来工作所必需的经验、知识和技能;使其能够适应不断变化的环境;使其能够宣传和深化企业的宗旨、使命、信念、价值观和管理文化;培养个别骨干分子成为企业未来高层管理人员的接班人。本考点在新教材中已删除。

　　9[多选题] 下列属于投射技术特点的是(　　)。

　　A.测评目的具有隐蔽性

　　B.内容的非结构性和开放性

　　C.用过去行为预测未来

　　D.人际互动强

　　E.反应的自由性

　　参考答案：A,B,E

　　参考解析：投射技术特点：测评目的的隐蔽性，内容的非结构性与开放性，反应的自由性

　　10[简答题] 外部分析

　　参考解析：external analysis

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