2016人力资源管理师二级考试最新习题(8)

　　1[简答题]简述实施360度考评时需要注意的问题。

　　参考解析：

　　实施360度考评方法时，应密切关注如下几个问题：

　　(1)确定并培训公司内部专门从事360度考评的管理人员。

　　(2)实施360度考评方法，应选择最佳的时机，在组织面临士气问题、处于过渡时期，或走下坡路时，不宜采用360度考评的方法。

　　(3)上级主管应与每位考评者进行沟通，要求考评者对其意见承担责任，确保考评者的意见真实可靠。

　　(4)使用客观的统计程序。

　　(5)防止考评过程中出现作弊、合谋等违规行为。

　　(6)准确识别和估计偏见、偏好等对业绩评价结果的影响。

　　(7)对考评者的个别意见实施保密，确保每位接受评价的员工无法获知任一考评者的评价意见，上级评价除外。

　　(8)不同的考评目的决定了考评内容的不同，所应注意的事项也有所不同。

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　　2[简答题] 简述人力资源员工个体素质的构成。

　　参考解析：

　　(1)年龄。员工劳动效率的高低与他们的年龄存在一定的依存关系。这是因为人的智力和体力状况受到年龄的限制，随着年龄的增长，人的体力和智力也有一个增长、稳定和衰减的过程。一般来说，30岁左右的员工在正常的生产技术组织条件下，工作效率最高。企业各类员工过于老化或低龄化都会对生产效率产生不利的影响。企业应根据岗位、工种的特点，合理规定员工年龄的适合范围。

　　(2)性别。员工的性别不同，其生理特点和劳动能力也不同。一般来说，妇女的体力较男子弱。以成年人来比较，衡量身体发育的三大指标：身高、体重、胸围，女性都低于男性。

　　1)女员工的体力作业能力较低，不适宜从事重体力劳动，例如，搬运、大型铸件的翻砂、司炉等。

　　2)女员工对劳动环境的适应能力较差，不宜从事劳动环境恶劣的工作，例如，井下开采，野外作业，高温、低寒等工作。

　　3)由于做同等劳动强度工作时，女子较男子呼吸频率快，所以在有毒的工作环境中，她们吸进的毒物也较多。这决定了女职工，特别是在孕期，不宜从事有毒环境的工作。

　　4)女员工不宜从事过度紧张而劳累的机械流水作业。

　　(3)体质。人员体质是指人体的健康水平和对外界的适应能力。员工体质的强弱，对以体力劳动为主的工作有着重要的影响。企业应从具体生产技术组织条件出发，根据各类工作岗位的特点，对上岗员工的体质提出具体要求。衡量体质的主要指标有：

　　1)体格。如身高、体重、胸围、臂长等，它反映了人体发育的情况和健康状况。

　　2)体力。人体活动时所能付出的力量，如握力、拉力、耐力等。

　　3)感觉力和知觉力。感觉是最简单的心理过程，是形成各种复杂心理活动的基础。

　　(4)性格。性格是人们对外界的人和事的态度和行为方式上所表现出来的心理特点。

　　它是一个人较稳定对现实存在事物的态度以及与之相应的习惯化的行为方式。人的性格是在一个人生理基础上，在社会实践活动中逐步形成的，每个人的成长条件环境不同，他所形成的性格也会具有不同的特征。

　　性格的基本特征包括以下四个方面。

　　1)对现实的态度，即表现一个人对现实的个性倾向。

　　2)性格的意志特征，即人在对自己行为进行自觉调节方面的个人特点。

　　3)性格的情绪特征。它包括情绪的强度、稳定性、持久性等方面。

　　4)性格的理智特征。它表现为心理活动过程方面的个体差异。

　　早期的心理学家对人的气质进行过深入研究，通常把气质分为四种类型：

　　1)急躁型。这种类型的人外倾性明显，情感强烈易发火，对事物敏感行动敏捷。

　　2)活泼型。这种类型的人多愁善感，具有外倾性，对事物较敏感，反应迅速但不过分强烈，感情有较大的适应性。

　　3)稳重型。这种类型的人内倾性明显，兴奋速度慢但较持久，有较好的抑制力。行动比较稳重，毅力较强。

　　4)胶滞型。这种类型的人内倾性严重，抑制力过大，反应速度慢，行动迟缓，稳定性高。

　　(5)智力。通常叫智慧，也叫智能。智力是指人的脑力劳动能力。具体地说，它是认识理解客观事物，运用知识和经验，处理、解决问题的能力。它包括观察力、记忆力、理解力、想象力、分析判断力、思维能力、应变能力等。这些都是认识活动所必须具备的一般能力。

　　(6)品德。亦即道德品质。从企业员工的角度看，主要是指员工的职业道德。即员工个人依据一定的道德行为准则，在行动上所表现出来的某种稳固的特征。

　　3[简答题]简述问卷调查法的具体步骤。

　　参考解析：

　　(1)根据绩效考评目的和对象，查阅工作岗位说明书，通过必要的现场调查，详细地采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料。

　　(2)列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标，并进行初步筛选。

　　(3)用简洁精练的语言或计算公式，对每个相关要素(指标)概念的内涵和外延，做出准确的界定。

　　(4)根据调查的目的和单位的具体情况，确定调查问卷的具体形式、所调查对象和范围，以及具体的实施步骤和方法。

　　(5)设计调查问卷。将需要调查的内容，以一定的格式编制成问卷。这步是很重要的。对于调查问卷中所提的问题、问题的回答方式、答题次序等都要慎重考虑。

　　(6)发放调查问卷。通过一定的渠道将调查问卷分发给调查者，选择的渠道应是可靠的。

　　(7)回收调查问卷，进行整理汇总和统计分析，取得最后的调查结果。

　　4[单选题] 实现员工培训规划各项目标的重要保障是(　　)

　　A.规划的实施

　　B.培训的方法

　　C.培训的费用

　　D.培训的目标

　　参考答案：B

　　参考解析：培训的方法是实现员工培训规划各项目标的重要保障，它所要解决的是“船”或“桥”的问题。为了更好地达到培训的目的，完成培训规划预定的目标，培训规划必须根据培训资源配置的状况，正确地选择适用的方法。

　　5[单选题] 劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起(　　)内，认为符合受理条件的，应当受理。

　　A.5日

　　B.10日

　　C.15日

　　D.30日

　　参考答案：A

　　参考解析：劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起5日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人，出具受理通知书。

　　6[多选题] 满足安全需要的行为可以是(　　)

　　A.免受失业和经济危机的威胁

　　B.比竞争者更出色

　　C.避免任务或者决策失败的风险

　　D.免受疾病和残疾的威胁.

　　E.避免受到伤害或处于危险的环境

　　参考答案：A,C,D,E

　　参考解析：满足安全需要的行为有：(1)有一份稳定的工作;(2)免受失业和经济危机的威胁;(3)免受疾病和残疾的威胁;(4)避免受到伤害或处于危险的环境;(5)避免任务或者决策失败的风险。B项是满足成就需要的行为。

　　7[多选题] 庆于经营者年薪的说法，正确的是(　)

　　A.经营者的年薪与工作责任，决策风险，经济效益挂钩

　　B.经营者的年薪及其薪酬由企业的董事会或股东大会决定

　　C.经营者的利益和员工的利益相分离，而与企业利益相联系

　　D.经营者的年薪应在员工工资总额内列支，与员工工资制度相分离

　　E.年薪的浮动工资从管理费用支出，固定工资从企业税后利润中支出

　　参考答案：A,B,C

　　参考解析：选项D错误，“经营者的年薪不在员工工资总额内列支”

　　选项E错误，“固定薪酬从管理费用中支出，浮动薪酬从企业税后利润中支出”

　　8[多选题] 下列属于经营者年薪制特点的是(　　)。

　　A.经营者的年薪与工作责任、决策风险、经济效益挂钩

　　B.经营者的年薪及调整由企业的董事会或股东大会决定

　　C.经营者的利益与员工的利益相分离，而与企业利益相联系

　　D.固定工资从管理费用中支出，浮动工资则从企业税后利润中支出

　　E.经营者的年薪不在员工工资总额内列支，与员工的玉资制度相分离

　　参考答案：A,B,C,D,E

　　参考解析：实施经营者年薪制应具备的条件：

　　(1)健全的经营者人才市场，完善的竞争机制。

　　(2)明确的经营者业绩考核指标体系。

　　(3)健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制。

　　年薪制的组成形式：基本工资加风险收入

　　(不确定)，年薪加年终奖金(确定)。

　　在确定年薪水平时，应注意的问题：(1)经营者年薪应数倍于企业员工的年平均工资。

　　(2)年薪水平的确定既要照顾到员工的心里承受能力，又要能够吸引到企业需要的经营管理人才。(3)得到年薪的经营者不再享受企业员工的工资性收入与福利待遇。

　　9[简答题]D公司2001年成立，公司管理层意识到企业要发展，管理水平要提高，管理理念要转变、员工能力提升非常重要，有效的方法就是培训。

　　2010年底，D公司到了制订年度培训计划的时间，人力资源部按照IS010015流程中的“培训需求确定控制程序”和“培训计划形成与确定控制程序”两个子流程，花了三周的时间进行2011年的培训需求调查工作。

　　(1)全体员工问卷调查，填写《员工培训需求表》;

　　(2)高管需求访谈，内容包括对公司战略的理解、对员工能力的要求、课程的重点、对培训的期望等;

　　(3)集体研讨。在前面工作完成后，人力资源部召集部门经理和高管结合公司2011年度的工作重点、绩效情况等制定初步的培训需求确认。但D公司人力资源部分析需求调查工作中发现：

　　一是培训需求分析的来源有困难。比如说要从企业战略目标、绩效考核、胜任素质、

　　个人发展与生涯规划等来获取需求，但缺乏相应的可量化工具，对重要的、紧迫的需求不能准确把握。

　　二是人力资源部严格按《员工培训流程指导手册》流程规定，花了很大精力和时间填报、汇总的全体员工培训需求，其价值并不是非常大，无法较好地转化为培训计划。

　　三是有些岗位培训需求调查表应是由直线经理在沟通后负责填写，但实际上基本上由员工个人根据自己的意向来填写，导致培训需求较散，与往年开展需求调查时出现几乎雷同的需求结果。

　　四是部门培训联系人的作用不能有效发挥。流程虽然明确了培训联系人的诸多职责，但在实际运作中部门培训联系人基本上只负责发放、收齐相关表格，详细分析培训需求职责并没有真正落实下去。

　　问题：

　　1.D公司在分析年度培训需求过程中存在哪些问题?

　　2.如果你是人力资源部经理，你将如何改进培训需求分析?

　　参考解析：

　　答题思路：

　　1.存在的问题

　　(1)公司培训需求分析的定位与公司战不符，仅根据调查表获得的信息汇总，很难突出为企业战服务的目的。

　　(2)需求分析没有针对改进企业绩效工作。在需求调查和需求分析时既没有从提高员工的岗位技能角度思考，也没有从通过培训帮助部门提高绩效方面的考虑。

　　(3)虽然非常重视培训需求调查，但缺乏有效和良好的沟通，导致部门敷衍了事，培训需求调研的目标和部门需求目标的不一致。

　　2.改进培训需求分析的措施及建议

　　(1)在组织层面的培训需求分析中，要从企业未来的战方向、中长期发展规划和人力资源战计划来分析培训的发展。

　　(2)培训计划要不断随企业业务的变化而调整，才能真正服务于企业发展的需要。

　　(3)要根据企业下一年度的发展计划和重点工作来制订培训计划。

　　(4)要针对今年存在的问题制订培训计划，明确通过培训来解决什么问题。

　　10[简答题] manager and/or supervisor appraisal

　　参考解析：经理和/或上司评估

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