2017年二级人力资源管理师划线重点：员工素质测评标准体系的构建

2017年二级人力资源管理师划线重点：员工素质测评标准体系的构建

　　第二章 招聘与配置

　　第一节 员工素质测评标准体系的构建

　　【学习目标】

　　掌握员工素质测评的基本原理、类型、主要原则和量化方法，员工素质测评标准体系的构成、类型、设计原理，以及品德测评、知识测评和能力测评的方法，能够运用员工素质测评的各种方法进行企业员工招聘。

　　【知识要求】

　　员工素质测评的基本原理

　　(一)个体差异原理

　　员工测评的对象是人的素质。只有人的素质存在而且具有区别时，员工测才评才具有现实的客观基础。员工测评的基本假设认为：人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的，是不为意志所转移的。

　　(二)工作差异原理

　　(三)人岗匹配原理

　　所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原理，根据人体间不同的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，保持个体素质与工作岗位要求的同构性，即保持个性需要与工作报酬的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。

　　人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配;工作报酬与员工贡献相匹配;员工与员工之间相匹配;岗位与岗位之间相匹配。

　　员工素质测评的类型

　　(一)选拔性测评：是指以选拔优秀员工为目的的测评。

　　(二)开发性测评：是指开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据。

　　(三)诊断性测评：是了解现状或查找根源为目的的测评。

　　(四)考核性测评：又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备程度为目的的测评，它经常穿插在选拔测评中。

　　员工素质测评的主要原则

　　(一)客观测评与主观测评相结合

　　所谓客观测评与主观测评相结合是指在素质测评过程中，既要尽量采取客观的测评手段与方法，又不能忽视主观性综合评定的作用;既要强调客观性，又不能完全追求客观性，要最大限度地发挥测评工具客观性与测评主体主观能动性的作用，让它们彼此优势互补，而不要相互对立。

　　(二)定性测评与定量测评相结合

　　所谓定性测评，就是采取经验判断与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评;而定量测评，就是采取量化的方法，侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评。

　　(三)静态测评与动态测评相结合

　　静态测评是指对被测评者已形成的素质水平的分析评测，是以相对统一的测评方式在特定的时空下进行测评，不考虑素质前后的变化。静态测评的优点是便于横向比较，可以看清被测评者之间的相互差异及是否达到了某种标准。但缺点是忽视了被测评者的原有基础与今后的发展趋向。

　　(四)素质测评与绩效测评相结合

　　素质测评是对一个人的德、能、识、体的素质的测评，而绩效测评是一种业绩实效的考查评定。素质与绩效互为表里，素质是取得绩效的条件保证，而绩效是素质高低的事实 证明。因此，应该从素质测评中预测绩效，从绩效测评中验证素质。

　　(五)分项测评与综合测评相结合

　　所谓分项测评，是把素质分解为一个个的项目分别独立进行测评，然后将测评结果简单相加。所谓综合测评，则是对综合素质的各个方面进行整体系统的测评。

　　员工素质测证量化的主要形式

　　(一)一次量与二次量化

　　(二)类别量五模糊量化

　　(三)顺序量化、等距量化与比例量化

　　(四)当量量化

　　所谓当量量化，就是先选择一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化。

　　素质测评标准体系

　　(一)素质测评标准体系的要素

　　测评与选拔标准体系的测评对象的数量与质量的测评起着“标尺”作用。素质只有通过标准体系，或者把它投影到测评标准体系中，才能表现它的相对水平与内在价值。它一般由标准、标度和标记三个要素组成。

　　1.标准：所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。

　　2.标度：所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。

　　3.标记：所谓标记，即对应于不同标度(范围、强度和频率)的符号表示，通常用字母、汉字或数字来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。

　　(二)测评标准体系的构成

　　测评标准体系设计为分为横向结构和纵向结构两个方面。横向结构是指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目;纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为牲或表征进行描述与规定，并按层次细分。

　　1.测评标准体系的横向结构：

　　员工的素质，很多人也称之为能力，是由多种要素耦合而成的。在测评标准体系的设计中，可以概括为结构性要素、行为性要素和工作绩效要素三个方面。

　　(1)结构性要素，是从静态的角度来反映员工素质及其功能行为构成。它包括身体素质、心理素质。

　　(2)行为环境要素，是从动态角度来反映员工素质及其素质及其功能行为特性，主要是考察员工的实际工作表现及所处的环境条件。

　　(3)工作绩效要素，是一个人的素质与能力水平的综合表现，通过对工作绩效要素的考察，可以对员工素质及其功能行为做出恰如其分的评价。

　　2.测评标准体系的纵向结构：

　　在测评标准体系中，一般根据测评的目的来规定测评内容，在测评内容下设置测评目标，测评目标下设测评指标。

　　(1)测评内容：是指测评所指向的具体对象与范围，它具有相对性。

　　(2)测评目标：是对测评内容筛选综合后的产物。有的测评目标是测评内容点的直接筛选结果，而有的则是测评内容的综合。测评目标是素质测评中直接指向的内容点。

　　(3)测评指标：是素质测评目标操作化的表现形式。

　　关系：测评内容、测评目标与测评指标是测评标准体系的不同层次。测评内容是测评所指向的具体对象与范围，测评目标是对测评内容的明确规定，测评指标则是对测评目标的具体分解。

　　测评标准体系的类型

　　效标参照性标准体系

　　是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释。

　　常模参照性指标体系

　　是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系。效标参照性体系与测评客体本身无关，而常模参照性指标体系则与测评客 价格客体直接相关。

　　品德测评法

　　(一)FRC品德测评法

　　所谓FRC品德测评法是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测试方法。这种品德测证方法的基本思路是借助计算机的分析技术，从个体品德结构要素中确定一些基本要素，再从基本要素中选择一些表征行为或事实，然后要求被测评者就自己是否具备这些表征行为与事实予以报告。

　　(二)问卷法

　　采用问卷测验形式测试品德是一种实用、方便、高效的方法。

　　(三)投射技术

　　设射技术有广义和狭义两种定义。广义的投射技术是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测证技术。狭义的投射技术是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到什么。

　　知识测评

　　知识测评实际对人们掌握的知识量、知识结构与知识水平测量与评定。

　　能力测评

　　能力测评包括一般能力测评、创造力测评和学习能力测评

　　【能力要求】

　　一、企业员工素质测评的具体实施

　　(一)准备阶段

　　1.收集必要的资料

　　2.组织强有力的测评小姐

　　测评方案的制定

　　(二)实施阶段

　　1.测评前的动员

　　测评时间和环境的选择

　　测评操作程序

　　(三)测评结果调整

　　1.引起测评结果误差的原因

　　2.测评结果处理的常用分析方法

　　测评数据处理

　　综合分析测评结果

　　1.测评结果的描述

　　2.员工分类

　　测评结果分析方法

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