2020年人力资源管理师一级全真模考题及答案（6）

2020年人力资源管理师一级全真模考题及答案（6）

　　某电器制造企业2007年改制并重新建立绩效考核体系，考核以各部门工作内容为中心，考核内容由各部门自行申报，考核尺度主要为：“出色完成”、 “正常完成”、“完成不好”或“优”、“良”、“中”、“差”。该企业每月考核一次，并根据考核结果确定员工月度绩效工资发放额度。运行三年来，该企业每 年都对考核指标进行改进，虽然各部门的绩效都完成得比较好，但公司的整体绩效却一直不理想。

　　1[简答题]请分析该企业绩效考核工作存在的问题。

　　参考解析：

　　该企业绩效考核存在的问题主要有：

　　1)考核方式以各部门申报为主，缺少对工作内容和各岗位职责的科学分析，考核指标难以体现各部门、各岗位的差异性，这样既缺少公平性，也影响员工的积极性。

　　2)各部门自行申报的考核内容很可能与企业战脱节，只申报对自己部门较为有利、容易完成、效果显著的工作计划，更多考虑的是部门和员工的局部利益。长此以往，就没有部门真正愿意在业务上进行更深层次的研究，没有人愿意在管理的盲点或难点上倾注精力。

　　3)过于强调短期工作效果，忽视了绩效的长期性。因此各部门和员工每月的绩效目标完成得较好，而公司的整体绩效结果却不一定好。

　　4)考核标准未量化，导致评价过程掺杂较多人为因素，考核者与被考核者本身就处在不平等的地位上，容易造成考核结果不公正，产生结人缘、搞平衡的现象，偏离考核初衷。

　　2[简答题] 该企业拟采用平衡计分卡改进绩效管理，请先对平衡计分卡的不足之处做出分析。

　　参考解析：

　　平衡计分卡的不足之处有：

　　1)财务指标创立与量化相对容易，其他三个方面的指标需要企业的管理层根据企业的战及运营的主要业务、外部环境加以仔细地斟酌。列出的指标有些不易收集数据，有些很难量化，这就对企业信息传递和反馈系统提出了很高的要求，很多企业难以满足。

　　2)平衡计分卡要确定结果与指标间的关系，但整体绩效结果与具体考核指标间的关系并不明显或不容易量化。企业要耗费大量时间和精力去研判，且短期内不一定成功。

　　3)平衡计分卡要求企业从财务、客户、内部流程、学习和成长四个方面考虑战目标的实施，并为每个方面制定详细而明确的目标和指标。它需要全体成员参加，使每个部门、每个人都有自己的平衡计分卡，企业要付出较大的实施成本。

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　　3[简答题] 为引入平衡计分卡优化绩效管理，该企业应对考核周期做何改进?

　　参考解析：

　　该企业应对考核周期做如下改进：

　　1)各指标考核周期应切合实际，不应都按月考核，周期过短将耗费过多精力，过长将不能及时反应存在的问题。

　　2)财务指标可按照全年指标逐月分解，特别是费用支出指标，考核周期如果太长，将产生集中支出的压力。

　　3)定性指标只会在一段时间内显现，如员工态度，不必每月频繁考核，可考虑按季度或半年考核。

　　4)为了更好掌握绩效考核指标的完成情况，确保公司整体经营目标的完成，应将绩效考核周期设计为“月度跟踪、季度考核”，这样可以及时有效地提醒和督促各部门和员工按时完成工作目标。(2分)

　　4[简答题] 按照美国著名经济学家威廉姆森的分析，简答企业组织结构的基本类型。

　　参考解析：

　　(1)U型组织结构。u型是一元结构，u型组织结构产生于现代企业发展的早期阶段，是最基本的组织结构，特点是管理层级的集中控制。

　　(2)H型组织结构。H型组织结构即控股公司结构，严格地说，它并不是企业的组织结构形式，而是企业集团的组织形式。

　　(3)M型组织结构。M型组织结构是当今大企业中最常见的组织结构，也是复杂程度最高的组织结构，通常分为事业部制组织结构和矩阵式组织结构两种模式。

　　5[简答题] 胜任特征模型的定义有几层含义?

　　参考解析：

　　(1)胜任特征模型反映了胜任特征的内涵，即胜任特征是区别绩效优异者和绩效平平者的标志，是建立在卓越标准基础之上的结构模式。

　　(2)胜任特征模型是在区别了员工绩效优异组和一般组的基础上，经过深入的调查研究和统计分析而建立起来的。建立胜任特征模型可采用T检验、回归等数量分析方法。

　　(3)胜任特征模型是一组结构化了的胜任特征指标，可以通过数学表达式或方程式表现出来，方程中的各个因子是那些与绩效高度相关的胜任特征要素的有机集合。根据实际需要，岗位胜任特征模型也可以采用列表的形式。

　　6[简答题] 简述国际劳工公约的分类。

　　参考解析：

　　(1)基本****，包含结社自由、禁止强迫劳动、机会和待遇平等以及禁止童工劳动。

　　(2)就业与失业，包括就业政策、就业服务和机构、职业指导和培训、残疾人职业康复与就业、就业保障。

　　(3)工作时间和休息时间，包括日工作时间、周工作时间、年休假等。

　　(4)工资，包括工资制度、最低工资确定机制、工资保护。

　　(5)劳动安全卫生标准。

　　(6)女工保护。

　　(7)童工和未成年工保护。

　　(8)社会保障。

　　(9)劳动关系。

　　(10)劳动行政与检查。

　　(11)其他。适用特殊类别雇员，包括老年工人、移民工人、土著工人、海员、渔民、内河航运、码头工人、种植园工人等70多项标准。

　　7[简答题] 针对如何将人力资源管理与企业竞争策略匹配，美国康奈尔大学的一份研究报告提出了三种人力资源管理策略，请简要介绍。

　　参考解析：

　　(1)吸引策(InducementStrategy)。在企业采取廉价竞争策时，宜采取科学管理模式，如泰勒制。其特点是中央集权、高度分 工、严格控制、依靠工资和奖金维持员工的积极性。采用吸引策的企业，其竞争策是以廉价取胜。因此，企业的组织结构采用中央集权的模式，生产稳定、规模较 大，分工过细、协作紧密，它要求员工具有一定的稳定性和可靠性，掌握简单的操作技术，高效率地进行生产，并对员工进行严格的监督和控制。

　　(2)投资策(InvestmentStrategy)。在企业采取创新性产品竞争策时，宜采用IBM公司投资策的模式。其特点是重视人才储备和人力资本投资、企业与员工建立长期工作关系、重视发挥管理人员和技术人员的作用。

　　(3)参与策(Invo1vementStrategy)。在企业采取高品质产品竞争策时，宜采取日本企业管理模式。其特点是企业决策权下放，员工参与管理，使员工具有归属感;注重发挥绝大多数员工的积极性、创造性和主动性。

　　8[简答题] 简述突发事件预警设计应对突发事件的措施。

　　参考解析：

　　(1)风险分析与评估。

　　1)风险分析。

　　2)风险评估。

　　(2)企业突发事件预警信息。

　　(3)突发事件预警传导。

　　1)行业突发事件预警企业突发事件。

　　2)重大事件预警企业突发事件。

　　9[简答题] 简述设计关键绩效指标体系的原则。

　　参考解析：

　　(1)明确性原则：KPI必须是明确的、具体的，以保证其明确的牵引性。

　　(2)可测性原则：KPI必须是可衡量的，必须是明确的衡量指标。

　　(3)可达成原则：KPI必须是可以达到的，不能因指标的无法达成而使员工产生挫折感，但这并不否定其应具挑战性。

　　(4)相关性原则：KPI必须是相关的，它必须与企业的战目标密切联系，不然也就谈不上是关键指标。

　　(5)时限性原则：关键绩效指标必须是以时间为基础的，即必须有明确的时问要求。

　　10[简答题] 简述经营者年薪制的实施条件。

　　参考解析：

　　(1)现代企业管理制度的建立。年薪制必须以现代企业制度为基本的运行条件。主要包括：企业所有权与经营权的分离，以保证经营者有独立的决策经 营权;实行公开招聘、优胜劣汰制度，保证经营者的高素质;以契约形式确立经营者的责权利，通过一套科学、严密、完善的监督体系和内部管理机制制衡和规范经 营者行为。

　　(2)有科学的企业绩效评估机制。只有对企业资产和经营状况进行准确的评估，才能决定经营者的基薪和风险收入，这取决于两个条件：一是全面反映 企业经营状况的指标体系，二是客观中立的绩效评估者。对企业经营状况的考核，必须全面考核反映企业资产的增值保值情况、企业盈利、偿还债务和企业成长的能 力，以及技术改造的投入、新产品研究开发投入、人力资源状况。而评估者(比如外部评估单位)必须有客观中立的视角，能够公正、客观地评价企业经营状况和经 营者的工作绩效。

　　(3)理顺经营者与出资者的关系，以及经营者与企业其他员工的关系;加速完善职业经理人市场，促进经营者职业化、市场化的运行机制：创造一个宽松的宏观经济环境和公平竞争的市场，使企业业绩能够与经营者的劳动付出和经营水平紧密联系在一起。

　　1[单选题](　　)被称为“现代人事管理之父”。

　　A.泰勒 B.谢尔曼 C.欧文 D.韦奥尔

　　参考答案：C

　　参考解析：战性人力资源管理是现代人力资源管理发展的必然结果

　　(1)经验管理时期：欧文创建工作绩效评价系统， “现代人事管理之父”。

　　(2)科学管理时期：泰勒，

　　(1)提高效率：对工人进行工时和动作研究，确定工人“合理的日工作量” ;

　　(2)劳动方法标准化和差别计件工资制度;

　　(3)管理职能专业化：明确划分计划职能与执行职能，实行职能管理。

　　(3)现代管理时期：梅奥，主要研究成果是霍桑实验。

　　后期行为科学理论

　　主要有：需要层次理论(马斯洛)、双因素理论(赫茨伯格)、X-Y理论(麦格雷戈)、Z理论、成就需要理论、期望理论、目标理论、挫折理论、强化理论等

　　(4)后现代管理

　　在原有系统理论─系统论、控制论和信息论的研究成果基础上，出现了耗散结构论、协同论和突变论等三门新的系统理论分支科学。

　　2[单选题]胜任特征模型中访谈内容不包含的内容是(　　)。

　　A.被访谈者的基本资料

　　B.被访谈者列举自己三件成功事件和三件不成功事件

　　C.被访谈者内容的回答逻辑性

　　D.对被访谈者的综合评价

　　参考答案：C

　　参考解析：

　　行为事件访谈法一般采用问卷与面谈相结合的方式，访谈时间一般要1～3个小时。

　　事先不知道访谈对象归属，避免先入为主。

　　要求被访者列出管理工作中发生的关键事例包括成功事件、不成功事件或者负面事件各三件。并要求详尽描述整个事件的起因、过程、结果、时间、相关人物、涉及范围以及影响的层面，同时也要求被访者描述自己的当时思路、想法或感受。

　　3[简答题] 简述战略性绩效管理系统模型的组成。

　　参考解析：

　　(1)组织架构。

　　(2)组织文化。

　　(3)战目标子系统。

　　(4)绩效管理子系统。

　　(5)战性绩效管理工具。

　　4[简答题] 简答员工职业生涯发展的方向。

　　参考解析：

　　(1)专业技术型发展。沿着技术开发、维修、财会、人事等专业方向发展，比如从助理工程师到工程师，再发展到高级工程师。

　　(2)企业管理型发展。一般是先下基层，表现出才能和政绩后获得提升;先担任基层主管，然后担任中层领导，乃至高层领导。

　　(3)专业技术与管理型发展。先从事基层技术设计或施工工作，然后担任技术项目的主管，再发展到技术部门负责人，最后是公司分管技术工作的副总经理，乃至公司高层领导。

　　(4)技能操作型发展。一般是先从学徒开始，到初级技工、中级技工和高级技工，再发展到技师和高级技师。

　　5[简答题] 简答集团总部组织结构设计的基本要素。

　　参考解析：

　　(1)职能分工。集团总部的职能是由集团的总功能和总目标决定的，具体的职能分工是总部组织结构设计的基础和前提。总部总共有多少职能，哪些职能放在哪个部门内，反映了集团内各个部门之间的分工与协作的关系，也决定了每个部门的主要职能。

　　(2)业务流程。总部的全部活动过程可细化为多个分流程、支流程乃至相对独立的作业流程单元。

　　(3)协作关系。责任、权力、岗位之间的关系是总部组织结构的空间脉络。

　　(4)权力分层。每层的管理者掌握的权力有多大，决策层、高层管理层、中层管理层、基层管理层、执行管理层、执行层分别在多大的范围内从事工作。

　　(5)控制幅度。每个管理者所直接领导的人员数量是多少，合理科学的幅度是实现有效控制的保证。

　　(6)责任链。一个岗位在多大范围内对本岗位的工作任务负责。

　　6[简答题] 简述福利的概念。

　　参考解析：对于福利的概念，不同国家的不同学者有着不同的界定。按照现代薪酬的概念，员工福利被界定为总报酬的一部分，它不是按工作时间给付 的，是支付给全体或一部分员工的报酬(如法定保险项目、带薪休假等)。尽管对于员工福利的定义有所不同，但总体来看其含义基本相似，都是指企业依据国家的 相关法律、法规以及企业自身情况为员工提供的各种非货币报酬与服务，包括各种社会保险项目、企业补充保险项目以及其他补贴制度，增加集体福利设施和举办文 体活动等，从而为员工提供生活方便，减轻员工生活负担，丰富员工的文化生活。

　　7[单选题]受训者的特征不包括(　　)。

　　A.培训动机 B.培训要求 C.文化水平 D.基本技能

　　参考答案：B

　　参考解析：受训者特征包括培训动机、文化水平及基本技能。

　　8[单选题]员工培训的需求分析可以从(　　)、组织层次和个人层次进行。

　　A.战略层次 B.战术层次 C.总体层次 D.考评层次

　　参考答案：A

　　参考解析：员工培训的需求分析可以从战层次、组织层次和个人层次进行。

　　9[多选题]根据《突发事件应对法》的规定，下列说法正确的是() 。

　　A.突发事件即为紧急状态

　　B.突发事件的预警级别从高到低一次用红色、橙色、蓝色、黄色来标示

　　C.突发事件包括自然灾害、事故灾难、公共卫生事件和社会安全事件

　　D.突发事件发生后，发生地县级人民政府应当立即采取措施控制事态发展，并立即向上一级人民政府报告，不得越级上报

　　参考答案：C

　　参考解析：根据《突发事件应对法》第三条“本法所称突发事件，是指突然发生，造成或者可能造成严重社会危害，需要采取应急处置措施予以应对的自然灾害、事故灾难、公共卫生事件和社会安全事件。”所以C项正确。

　　10[多选题]股票期权的特点是(　　)。

　　A.股票期权是权利而非义务

　　B.这种权利是公司无偿“赠送”的

　　C.股票不能免费得到，必须支付“行权价”

　　D.期权是经营者一种不确定的预期收入

　　E.它将企业的资产质量变成了经营者收入函数中的一个变量

　　参考答案：A,B,C,D,E

　　1[多选题]关于行为事件访谈法，下列说法正确的是(　　)。

　　A.类似于绩效考评中的量化考核技术

　　B.是一种开放式的行为回顾式调查技术

　　C.重点在于了解访谈对象工作过程中的成功事件

　　D.访谈者事先不知道访谈对象是属于优秀组还是一般组

　　E.要求被访谈者描述自己处理关键事件时的思路、想法和感受

　　参考答案：B,D,E

　　参考解析：选项A错误，行为事件访谈法属于量化考核技术;选项C错误，要求访谈者列出成功事件、不成功事件各三项。

　　2[简答题] 简述弹性福利计划的设计原则。

　　参考解析：

　　(1)设计要符合企业的支付能力。

　　(2)做好充分的需求调查，调动员工参与的积极性。

　　(3)清晰界定不同项目之间的关系。

　　3[简答题] 简答选择晋升候选人的方法。

　　参考解析：

　　(1)配对比较法。

　　(2)主管评定法。

　　(3)评价中心法。

　　(4)升等考试法。

　　(5)综合选拔法。

　　4[简答题] 简答企业集团的核心层。

　　参考解析：自主经营、独立核算、自负盈亏、照章纳税，能够承担经济责任，具有法人资格的经济实体。

　　5[简答题] 简答新的现代组织的设计原则。

　　参考解析：

　　(1)人本主义原则。

　　(2)顾客满意原则。

　　(3)核心竞争力原则。

　　(4)知识配置原则。

　　(5)CHORT原则。

　　6[简答题] 简述团队指标的提取应该遵循的步骤。

　　参考解析：

　　(1)由公司的团队绩效管理专家组根据已经确定的团队工作职责初步提出同一层面各个团队的关键绩效指标，其中最重要的是绩效考核标准的确定。绩效考核标准是考评者通过测量或通过与被考核团队约定从而得到的衡量各项考评指标得分的基准。

　　(2)由专家组成员分别与各个团队负责人(或者团队全体成员)就初步提出的关键绩效指标进行沟通，征求团队的意见，并将沟通成果整理汇总。

　　(3)召集相关团队共同开会，讨论专家组整理汇总出来的团队的关键绩效指标。

　　(4)由专家组整理出不同职系团队的标杆指标。

　　(5)参照标杆团队的关键绩效指标，由团队主管领导与团队负责人共同协商确定本团队的关键绩效指标。

　　(6)由高层领导班子成员，即公司绩效考评委员会在公司范围内讨论确认各个团队的关键绩效指标。由公司层面高层班子成员审核通过后，开始正式实施团队关键绩效指标的考核。

　　7[简答题] 简述弹性福利计划的类型。

　　参考解析：

　　(1)套餐式员工福利。

　　(2)附加型弹性福利。

　　(3)核心加选择型弹性福利。

　　8[简答题] 简述绩效考评结果的具体应用。

　　参考解析：

　　(1)基于绩效考评的培训开发。

　　(2)基于绩效考评的薪酬调整。

　　9[简答题] 简答选择测试方法时应考虑的因素。

　　参考解析：

　　不同的测试有不同的特点、测试目的、适用范围和对象，任何一个测试都不是万能的，都无法普遍适用于各种情况。因此，在心理测试的具体实践中，在 能够确保测试结果稳定、有效的前提下，必须根据特定的测试目的、测试对象的特点、时间和所预期的成本收益率等来选择测试工具和手段。

　　(1)时间。测试的时间过长，容易引起被试者的疲劳和反感，影响测试结果的稳定性和有效性。而且，测试时间过长，容易给测试的具体实施带来困 难，例如，被试者的时间安排问题、场地的安排问题等。如果时问有限而又希望获得相当充分的数据，可以考虑以几个短测试来取代一个长测试，这样做既能使具体 操作更方便，也能获得更真实的数据。当然，如果被试者“士气”很高，乐意配合，时间安排又不相冲突，则可以选用较精确且耗时较长的测试。

　　(2)费用。以最低的投入取得最好的效果，当然是测试选用应该追求的目标。在不损害测试准确性和有效性的前提下，应该尽可能选用那些质优价廉、耗费较少的测试，并根据不同的测试目的和测试对象灵活选用。

　　(3)实施。有些测试实施烦琐，从测试环境的布置、施测、记分到结果的解释与评价均必须有受过专门训练的人员参加，才能有效地应用。有些测试则 简单明快，除了结果的解释与评价需要专门人员参加外，其他步骤可以交由一般人员完成。很显然，除非专业人员足够，否则还是采用简单并易于执行的测试为宜。

　　(4)表面效度。所谓表面效度，并不是指测试实际所测量的是什么，而是指测试看起来是什么。如果测试内容看起来与测试的实际测量目的无关，或所 显示的内容太浅显或太深奥，被试者不会诚心合作。如果在招聘中因使用测试使求职者未被录用，一些接受过测试而落榜者，可能会归罪于测试本身不公正。要注意 这些情况可能给公司的声誉和形象带来的消极影响。当然，测试内容有趣，也可以提高被试者作答的兴趣，不但使结果较可靠，而且有助于建立人力资源管理人员和 被试者之间的良好关系。在不影响测试效度的前提下，应该充分考虑表面效度因素。

　　(5)测试结果。一些测试结果必须由专家来解释或应用，另一些测试结果所提供的各项事实，可能任何人都能了解。还有一些测试结果因资料有限，仅 能应用一次，而另一些精密的测试结果提供的资料可解答许多问题，并具有永久性。测试结果的这些不同的特点，都是选用测试时应加以注意的。

　　10[单选题]以契约为联合纽带与企业集团有本质区别的联合体包括(　　)等。

　　A.卡特尔 B.子母公司 C.托拉斯 D.康采恩

　　参考答案：A

　　参考解析：企业集团的历史沿革：卡特尔，辛迪加，托拉斯，康采恩

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