2019下半年人力资源师《专业能力》临考冲刺题五

2019下半年人力资源师《专业能力》临考冲刺题五

　　一、简答题

　　1、说明薪酬市场调查的概念、种类、作用、薪酬调查的具体程 序和步骤，以及数据资料处理分析的方法。

　　答：薪酬市场调查的概念：是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采取 有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状态的信息， 并进行必要处理分析的 过程。

　　薪酬市场调查的种类：

　　A、从调查方式看有二种类型：①正式调查(商业性 薪酬调查，专业性薪酬调查，政府薪酬调查) ;②非正式调查。

　　B、从主持薪酬调查的主体来看可分为：①政府的调查、②行业的调查、③专业协会或企业家联合 会的调查、④咨询公司的调查、⑤公司自已组织的调查。

　　薪酬市场调查的作用：

　　①为企业调整员工的薪酬水平提供依据;

　　②为企业调 整员工的薪酬制度奠定基础;

　　③有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势;

　　④有利于控制劳动力成本，增加企业竞争力。

　　薪酬市场调查的程序和步骤：

　　①确定调查目的;

　　②确定调查范围(确定调查 的企业、岗位、薪酬信息、时间段);

　　③选择调查方式(企业之间的相互调查、 委托中介机构进行调查、采聚社会公开的信息、调查问卷) ;

　　④薪酬调查数据的 统计分析(数据排列法、频率分析法、趋中趋势分析、离散分析法、回归分析法、 图表分析法) ;

　　⑤提交薪酬调查分析报告。

　　数据资料处理分析的方法：①简单平均法;②加权平均法;③中位数法;④百分位法;⑤四分位法;

　　2、 说明员工薪酬满意度调查的基本内容、 工作程序和分析方法。

　　答：员工薪酬满意度调查的基本内容：

　　①员工对薪酬水平的满意度;

　　②员工 对薪酬结构、比例的满意度;

　　③员工对薪酬差距的满意度;

　　④员工对薪酬决定因 素的满意度;

　　⑤员工对薪酬调整的满意度;

　　⑥员工对薪酬发放方式的满意度;

　　⑦ 员工对工作本身的满意度;

　　⑧员工对工作环境的满意度。

　　薪酬满意度调查的工作程序：①确定调查对象;②确定调查方式;③确定调 查内容。

　　薪酬满意度调查的分析方法;①频率分析;②排序分析;③相关分析。

　　3、 简述工作岗位分类的功能、 要求， 以及岗位分类的基本步骤。

　　答：工作岗位分类的功能是：在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上，采用科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，对企事业单位中的全部岗位，从横向与纵向两个维度上所进行的划分，从而区别出不同岗位的类别和等级，作为 企事业单位人力资源管理的重要基础和依据。岗位分级的最终结果，是将企事业 单位的所有岗位纳入由职组、职系、职级和岗位等构成的体系之中。

　　工作岗位分类的要求是：

　　①岗位分类的层次宜少不宜多;

　　②直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工和协作的性质与特点来确定;

　　③大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关，应以实用为第一原则;

　　④要充分考虑岗位工作任 务难易程度;

　　⑤要考虑对员工进行为激励的程度;

　　⑥要体现企业员工工资管理的 策略。

　　岗位分类的基本步骤：

　　①岗位的横向分级;

　　②岗位的纵向分级;

　　③根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范;

　　④建立企业岗位分类图表。

　　二、案例分析题

　　1、背景材料：

　　2008 年3 月，著名的TZ 超市在H 市人才市场召开了专场招聘会，拟在H 市招聘15 名销售部门经理。招聘当天，TZ 的招聘工作人员把H 市人才市场的二楼大厅布置得井井有条。楼梯上贴着TZ超市的宣传画，二楼门口放着一台电视机，连续播放着介绍TZ 资料的影碟。负责招聘工作的邢女士说：“TZ 重视流程管理，招聘工作也不例外。我们在招聘时早己做了充分的准备，制定了详细的招聘计划，我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量不会有问题。”

　　TZ的招聘主要有以下几个步骤：

　　(1)领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什么来TZ 工作等问题。领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。比如有些人到TZ 来应聘却没有准备简历和照片等基本资料，TZ 认为他可能缺乏策划组织能力，不太适合做零售业的部门经理，TZ 通常是不给此类应聘者机会的。

　　(2)初选。应聘者填好申请表之后，将其交给人力资源部的工作人员。由他们进行初选。邢女士说，在这个过程中TZ 会认真地看申请表，问应聘者一些问题，再淘汰一些明显不适合的应聘者。

　　(3)初试。通过TZ的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ的一个门店的7 位部门经理(包括4 个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理)参加面试，经理们都会问一些问题。根据每一位应聘者回答的情况，都会写下A 、B 、C 、D 的评语。通常被评为“A 、B ”的应聘者才有可能参加下一轮面试。

　　(4)复试。通过了初次面试的人员，一周内会接到TZ人力资源部的复试电话通知。接下来还要经过至少2 次面试，最后才接受总经理的面试。这时，初试过关的10 位人员中大约会有l 位能够成为TZ 的员工。

　　请回答下列的问题：

　　(1) TZ 在H 市人才市场召开招聘会，要做哪些准备工作?

　　答：TZ在H人才市场召开招聘会主要要做以下6方面准备工作：

　　a、准备展位。为了吸引求职者，有效的参加招聘会的关键是在会场设立一个有吸引力的展位。

　　b、准备资料和设备。在招聘会上，通常可以发放一些宣传品和招聘申请表，这些资料需要事先印制好，而且准备充足的数量，以免很快发完。

　　c、招聘人员的准备。参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员，也要有销售部门的人员，所有现场人员都应该做好充分的准备。

　　d、有关的协作方沟通联系。在招聘会开始之前，一定要与H人才市场进行沟通。

　　e、招聘会的宣传工作。如果是专场招聘会，会前要做好宣传工作，可以考虑利用报纸、广告等媒体，或者在自己的网站上发布招聘会信息。

　　f、招聘会后的工作。招聘会结束后，一定要用最快的速度将所收集到的简历整理一下，通过电话或电子邮件方式与应聘者取得联系。

　　(2)在招聘的“初选”阶段，审查申请表时，您认为该注意哪些问题?

　　答：应该注意以下问题：

　　a、判断应聘者的态度。在筛选申请表时，首先要筛选出那些填写不完整和字迹难以辨认的材料。

　　b、关注与职业相关的问题。在审查申请表时，要估计背景材料的可信程度，要注意应聘者以往经历中所任职务、技能、知识与应聘岗位之间的联系。

　　c、注明可疑之处。不论时简历还是应聘申请表，很多材料都会或多或少的存在内容上的虚假。

　　值得注意的是，由于个人资料和招聘申请表所反映的信息不够全面，决策人员往往凭个人的经验和主观臆断来决定参加复试的人员，带有一定的盲目性，所以应该在条件允许下，尽量让更多的人参加复试。

　　2、背景材料：

　　黄某是某化工公司的人力资源经理，要制定一份企业定员计划书。目前设备看管工、维修工有725人，行政文秘有103人，中层干部有59人，技工有58人，销售人员有43人，黄某在制定计划书时还收集以下数据：近5年员工平均离职率4%，生产工人离职率为8%，技术和管理干部离职率为3%，同时按公司扩产计划，销售人员要新增10%-15%，工程技术增5%-6%，其它不变。

　　①公司应采用何种方法核定设备看管工及维修工的定员人数?

　　答：1)、设备看管工应采用按设备定员的方法核定定员人数。

　　按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额以及出勤率来计算定员人数的方法。

　　按设备定员主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的公种。

　　类似设备看管工一类公种的定员人数，主要取决于机器设备的数量和工人在同一时间内能够看管设备的台数，所以应采用按设备定员的方法核定定员人数。

　　2)、维修工应采用按岗位定员的方法核定定员人数。

　　按岗位定员是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。

　　按岗位定员适合于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员。

　　维修工这一岗位与以上论述相符，故应采用按岗位定员的方法核定定员人数。

　　②在核定定员时应考虑哪些影响因素?

　　答：1)、定员必须以企业的生产经营目标为依据。

　　2)、定员必须以精简、高效、节约为目标。

　　3)、各类人员比例关系要协调。

　　4)、要做到人尽其才、人事相宜。

　　5)、创造贯彻执行定员标准的良好环境。

　　6)、定员标准适时修订。

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