2016年高级人力资源管理师考前预测题(2)

　　1[单选题]以市场占有率影响产品的市场价格及供给情况时企业集团的()。

　　A.“垄断”优势

　　B.无形资产优势

　　C.规模经济优势

　　D.分工协作优势

　　参考答案：A

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　　2[简答题] 简述专业技术人员的薪酬模式。

　　参考解析：

　　(1)单一的高工资模式。单一的高工资模式，就是一般不给予奖金，而是给予高工资。此种模式特别适合从事基础性研究，即在短期内无法确定准确的工作目标，进而无法把工作成果作为工资决定基础的专业技术研发工作。

　　(2)较高的工资加奖金。这种模式以科研职位等级和能力资格为基础，首先确定较高水平的工资，之后仍以较高的职位等级为基础，按照企业奖金占工资的一般比例水平确定奖金水平。此种模式一般与专业技术人员的具体业绩联系不大，收入也较为稳定，基本保证了专业技术人员在员工收入排序中的地位，但激励作用一般。

　　(3)较高的工资加科技成果转化提成制。这种模式多适合担负新产品开发的专业技术人员。为了鼓励专业技术人员瞄准市场，多出成果、快出成果，采取了产品销售收入提成、销售净收入提成或利润提成的办法。这种方式的激励作用是显而易见的。

　　3[多选题]企业采用以投资促进发展的战略时，(　　)。

　　A.薪酬结构以高稳定性为主

　　B.企业的薪酬要接近市场水平

　　C.企业的薪酬具有高弹性特点

　　D.企业要扩大绩效工资和激励工资的比重

　　E.要注意对薪酬成本的控制，尽可能减少福利项目

　　参考答案：CD

　　4[简答题]

　　类别：电话录音

　　来电人：谭凤生集团工会主席

　　接收人：郭子明人力资源部部长

　　郭部长：

　　有些事情要与您商议，咱们集团各个下属学校都设立了心理咨询室，为在校学生提供心咨询服务，并取得了良好的效果。但是对我们自己的教职工队伍却没有这方面的服务。现在集团教师人数已经超过860人，实际上我们教师的工作和生活压力非常大，也应当是心理咨询的服务对象。考虑到教师所面临的压力源与学生不同，也不方便与学生共同使用同一个心理咨询室，我们是否应该为教师提供专门的心理咨询服务?另外从员工援助的危度来看，其他方面您还有哪些好的想法和建议?我们共同拟一个方案上报董事会，您看您什么时候方便我们先聊一下。

　　谭凤生

　　文件的处理表

　　回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)

　　口信件/便函

　　口电子邮件

　　口电话

　　口面谈

　　口不予处理

　　口其他处理方式，请注明

　　回复内容：(请作出准确、详细的回答)

　　参考解析：

　　1.对为教师专门提供心理咨询服务的设想表示肯定，并赞同和支持。这是工会工作的重要内容和任务，能把对员工的关怀通过提供心理咨询服务来具体表现和落实。鼓励与支持，并配合工作。

　　2.对教师专门提供心理咨询服务是企业文化建设的重要组成部分，要符合企业发展的整体需要。该集团采用的是创新型企业发展战，采用人力资源的投资策，由此在企业文化方面采取发展式加市场式。在企业文化的统领下开展EAP工作。

　　3.针对教师的心理辅导，从专业化的角度，集中开展EAP的整体工作，促进企业文化建设。从EAP全面计划、实施和评估的多角度，包括分析各种原因和组织作用。指明专业化发展方向，不偏离专业发展方向，并具有专业发展深度。

　　4.处在集团战的高度分析各项教学任务给教师带来的工作压力，准确摸清原因，把握重点问题。

　　5.分析压力的来源与影响因素，具体查找准确，特别是组织方面的情况应该引起足够的关注。

　　6.认真分析工作压力产生的后果，从后果作用的角度来检查和考量我们的实施策和计划。

　　7.组织水平上的压力管理策，这个是整体中的重点问题。即：

　　(1)工作任务和角色需求：①控制组织气氛;②提供控制能力;③提供社会支持;④强化员工正式的组织沟通：目标设置和工作再设计。

　　(2)生理和人际关系需求：①弹性工作制;②参与管理;③放松训练。

　　8.授权下属调查世界500强企业目前已做的员工援助计划情况，以此借鉴和促进我们的工作。即：

　　(1)目前是怎样开展的?

　　(2)他们都做了哪些项目?

　　(3)员工的反响是什么?

　　(4)没做员工援助计划之前与做之后实际工作业绩的比对情况如何?

　　9.授权下属调查员工援助计划外部服务提供商(外部EAP)成功的案例，以备选择。即：

　　(1)通过现有已做员工援助计划的500强企业了解外部服务提供商的情况。

　　(2)他们所做的员工援助计划与本集团的关联性。

　　(3)以此借鉴一些适合本集团的成功案例，以备更好地选择和使用。

　　10.组织现有教师成立内部EAP，以备衔接相关事宜。

　　11.通过调研教师目前的工作、生活、学习情况促进EAP的推行。即：把调研的实际情况与适合的员工援助计划方案有效地结合。务实地结合实际情况，推广EAP计划。

　　12.从HR的角度来考虑教师心理咨询服务对集团战发展的作用和影响。即：工作分析、职业生涯管理、培训、绩效、薪酬及劳动关系等因素与员工援助计划方案的设计，以及为教师提供专门的心理咨询服务之间的关联度。在完善EAP过程中紧紧围绕企业发展战和文化。

　　13.注意员工援助计划的具体操作流程，把握各个环节，追求进度、质量和整体控制。根据员工援助计划的内容和要求，可将该计划的实施分成六个阶段：即：

　　(1)问题诊断阶段。

　　(2)方案设计阶段。

　　(3)宣传推广阶段。

　　(4)教育培训阶段。

　　(5)咨询辅导阶段。

　　(6)项目评估和结果反馈阶段。及时科学地进行项目评估和结果反馈，有助于提高企业服务工作的质量，总结经验教训，不断改进工作。

　　14.注意EAP中的风险管理和创新管理，在传统规范操作的基础上根据实际情况有效地发展。关注EAP企业背景的特点、仔细分析内外部EAP的情况，认真观察企业EAP的流程特点，结合实际进行估计和评价。

　　5[简答题] 简述在具体谈判过程中选择谈判策略应注意的事项。

　　参考解析：

　　(1)坚持客观性标准。

　　1)注意协商方案、观点、意见，相关数据资料判断的公平性。

　　2)注重情理。谈判双方往往都认为自己的标准、要求是恰当和公平的，而认为对方的标准、要求不正确。这就要求谈判者从理性的角度出发，注意倾听对方的理由，并从中吸取合理的部分。

　　3)排除主观判断的恒定性。主观判断的恒定性是指在不改变本方观点的条件下，无条件地要求对方接受自己的观点。这种做法必然导致双方竭力维护各自的观点，甚至将谈判引向破裂。即使达成协议，成本也非常巨大，从而影响双方的长期协作关系。

　　(2)坚持长期共同利益取向。一般地讲，谈判者可以从以下几个角度研究对方的利益：

　　1)设身处地站在对方立场上探求构成对方观点的理由，即了解对方最迫切的需求，不要以自己为中心推断对方的意图。

　　2)研究对方利益的多重性。

　　3)要注意谈判对方的其他利益，工资、成本、盈利是谈判双方关注的焦点，但绝不是双方关注的全部内容。劳动条件与生产经营的其他方面都是谈判双方的基本要求，忽视这些要求常常使谈判以失败而告终。

　　(3)注意对事不对人。

　　1)人际关系的因素对谈判的影响具有两面性：①一方面，在谈判顺利的情况下，双方能够建立起一种比以往更为相互理解、尊重、信任和支持的工作关系;②另一方面，谈判的挫折又会导致感情上的不愉快、沮丧，以往存在的矛盾在重新提起时会加深谈判双方的误解和偏见，影响协商谈判的进程。

　　2)在对事不对人方面须注意：①协商谈判的让步、妥协与人际关系的改善无关，不宜在谈判中通过做出让步来换取双方关系的改善;②不要将人与事并行争论，避免将谈判内容与双方关系相混淆，造成混乱局面;③谈判正式开始之前或休会之时，创造条件，寻找更多的机会与对方交换意见，进行双向沟通，建立起一种相互信任的工作关系。

　　(4)协商谈判策与企业经营战的一致性。特别要注意：

　　1)要树立全局观念，考虑劳动权、经营权与所有权的协同整体利益。

　　2)要建立以市场为中心的观念。

　　3)要正确处理激励与效率的相互关系。

　　4)企业的生存和发展要求谈判人员应以企业长期效益最大化为谈判的最终目的。

　　6[简答题] 一般来说，对招聘全过程的评估，可以从哪几个方面着手进行?

　　参考解析：

　　(1)既定岗位的胜任特征模型中所包括的胜任特征指标是否全是必要的?是否包括了所有必备的鉴别性胜任特征?

　　(2)每项胜任特征的行为指标是否准确、明了?

　　(3)广告定位是否恰当?内容是否合理?受众范围有多大?取得了哪些实效?

　　(4)应聘申请书的设计是否涵盖了主要岗位的胜任特征要求?表格中所设计的题目和考查的胜任特征是否高度相关?

　　(5)行为面试过程的计划安排和准备工作是否有漏洞?行为面试主题的设计是否达到了预期水平?是否能够考查出想要考查的所有胜任特征?

　　(6)对面试主持人及其相关人员是否进行了有效的培训?他们在主持面试的过程中出现了哪些明显失误和不足?

　　(7)背景审查是否按要求进行?有没有出现走过场的现象?取得了哪些实效?

　　(8)所使用的各种甄选工具是否发挥出应有的效能?候选人如何看待整个招聘与甄选过程?他们提出了哪些有益的意见和建议?

　　(9)是否出现降低甄选标准的情况?是哪些主观和客观原因造成的?

　　(10)是否出现了发出录用通知而候选人没有报到的情况?是何种原因造成的?

　　7[简答题] 简述团队绩效的内涵。

　　参考解析：

　　(1)团队绩效一般指某一组织群体的整体绩效。

　　(2)团队是一个有机体，其整体绩效大于每个成员个体绩效的总和。

　　(3)个体绩效是由个体素质以及职业化行为决定的，团队绩效则是由团队核心素质以及团队合作的程度决定的。

　　(4)它们之间的连接点在于，如果组织能够在全体成员内共享价值观并将个体绩效、团队绩效与组织绩效有效结合在一起，那么组织的战目标就能实现。

　　8[多选题]基于胜任特征的背景调查应注意的问题有(　　)

　　A.背景调查主要针对前期未发现的问题进行调查

　　B.已经弄清的问题在背景调查中仍要再次核实

　　C.调查渠道应尽量多样化

　　D.必须注意询问技巧和方式

　　E.必须具有很强的针对性

　　参考答案：CDE

　　参考解析：选项A错误，背景调查主要是对已经获得的信息进行确认和证实

　　选项B错误，背景调查对尚未完全弄清的重要问题进行深入的追踪和调查。

　　基于胜任特征的背景调查

　　基于胜任素质的背景审查主要关注两个问题：一是对已经获得的信息进行确认和证实，二是对尚未完全弄清的重要问题进行深入的追踪和调查。

　　在进行背景审查的过程中，还应当注意把握好几个关键点：

　　调查渠道应尽量多样化

　　必须注意询问技巧和方式

　　必须具有很强的针对性

　　9[多选题]根据《突发事件应对法》的规定，下列说法正确的是() 。

　　A.突发事件即为紧急状态

　　B.突发事件的预警级别从高到低一次用红色、橙色、蓝色、黄色来标示

　　C.突发事件包括自然灾害、事故灾难、公共卫生事件和社会安全事件

　　D.突发事件发生后，发生地县级人民政府应当立即采取措施控制事态发展，并立即向上一级人民政府报告，不得越级上报

　　参考答案：C

　　参考解析：根据《突发事件应对法》第三条“本法所称突发事件，是指突然发生，造成或者可能造成严重社会危害，需要采取应急处置措施予以应对的自然灾害、事故灾难、公共卫生事件和社会安全事件。”所以C项正确。

　　10[简答题]就测试效果而言，投射测试的不足表现在哪些方面?

　　参考解析：投射技术只能有限地用于高级管理人员的选拔，而大多数情况下运用于临床心理诊断。在运用投射测试的过程中，其不足也是明显的，主要表现为：

　　①由于投射测试结果的分析一般是凭主试的经验主观推断而来，其科学性有待进一步考察。

　　②投射测试在计分和解释上相对缺乏客观标准，人为性较强，不同的主试对同一测试结果的解释 往往不同，并且投射测试的重测信度也较低。

　　③对于投射技术是否能真正避免防御反应的干扰，在研究上并未得出一致结论。

　　④投射测试在应用时存在不便之处。例如;

　　a.投射测试一般为个体测试，不仅测试时间长，分析结果所需要的时间也很长，实施起来耗费 精力。

　　B.投射测试对主试的要求很高，一般只能由经验丰富、有专业背景的人担当主试。

　　C.对投射测试结果的评价带有浓重的主观色彩，不能体现人事测评的公平性原则。

　　⑤在评分上缺乏客观标准，难以量化，测试结果难以解释，被试的反应更容易受施测的情境影响。

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