2016年高级人力资源管理师章节重点:绩效考评指标体系设计

　　第四章 绩效管理

　　第一节 企业绩效管理系统设计与运行

　　第二单元 绩效考评指标体系设计

　　一、两种建立绩效指标的方法

　　(一)基于经济增加值EVA的绩效指标

　　Economic Value Added, EVA企业税后净营业利润减去企业所占用资本的成本之后的剩余收益。

　　以EVA为基础，建立了一套绩效管理与薪酬激励体系4M，即评价指标Measurement、理念体系Mindset、激励制度Motivation、管理体系Management。

　　EVA体系的核心思想是“基于均衡价值观之上谋求股东价值最大化”。

　　EVA体系的激励制度主要是基于EVA绩效管理设计的红利库计划和杠杆期权计划。

　　EVA杠杆期权计划具有两个特点：一是每年期权授予量由授予对象的名义薪酬决定;二是行权价随权益资本成本的调整而逐年调整，调整幅度以权益资本成本扣除红利分配的余额为基础，剔除系统风险因素的影响后确定。

　　(二)绩效棱镜

　　绩效棱镜的五个棱面：利益相关者满意、利益相关者贡献、战略、流程和能力。

　　绩效测量棱镜理论的出发点是利益相关者，而不是企业战略。

　　较之其他绩效管理架构，绩效棱镜的突出优点在于考虑到了组织的所有利益相关者，即投资者、顾客、中间商、员工、供应商、监管部门以及组织所在的社区。绩效棱柱包含相互关联的五个方面：利益相关者满意、利益相关者贡献、战略、流程和能力。可从这五个方面建立企业的绩效指标体系。

　　二、关键绩效指标体系的设计

　　企业层面KPI来源于企业战略目标或者企业年度重点工作计划。P268表4-1

　　(一)战略地图

　　战略地图用来描述“企业如何创造价值”。通过战略地图，可以建立起企业的关键绩效指标，也可以把企业的战略分解为一系列的“战略性衡量项目”，即战略地图中的内容。每个衡量项目既是战略的重要组成单元，又是被衡量对象。战略地图中的每个衡量项目被展开为一项或数项关键绩效指标。通过对这些指标的测评，高层管理者就可以看出战略实施进程的全貌。

　　战略地图的另一个作用就是提炼企业层面的KPI，即根据地图对战略的分解，把战略化为年度内的战略目标项目，再根据目标项目的实际情况，通过KPI来追踪目标的完成情况。

　　(二)任务分工矩阵

　　战略地图完成了战略的分解以及企业年度KPI的制定，但是为了完成企业的战略目标，需要把企业的战略落实到各部门乃至基层。任务分工矩阵就是为了完成任务分工而设计的工具。根据企业各部门的职责分工和业务流程，把战略地图中的战略性衡量项目落实到各部门。P268 表4-2

　　任务分工矩阵的另一个作用是分解企业的KPI，使企业的KPI落实到部门层面来完成。P269 表4-3

　　(三)目标分解鱼骨图

　　在绩效管理中，通过运用鱼骨图进行目标分解，其主旨是将通过任务分工矩阵分解到部门的工作任务，运用鱼骨图分解为部门KPI;同样，这种方法也适用于班组和岗位KPI的设计。

　　鱼骨图分析的主要步骤如下：

　　1.确定部门(班组、岗位)战略性工作任务：确定哪些因素与企业战略目标有关。

　　2.确定业务标准：定义关键成功要素，满足业务重点所需的策略手段。

　　3.确定关键业绩指标。

　　(四)确定关键绩效指标的原则

　　在设计关键绩效指标时，必须符合SMART原则，即：

　　明确性原则Specific：KPI必须是明确的，具体的，以保证其明确的导向性

　　可测性原则Measurable：必须是可衡量的，必须是明确的衡量指标

　　可达成原则Attainable：必须是可以达到的，不能因指标的无法达成而使员工产生挫折感，但这并不否定其应具挑战性

　　相关性Relevant：必须是相关的，它必须与企业的战略目标密切联系，不然也就谈不上关键指标

　　时限性原则Time-based：关键绩效指标必须以时间为基础，即必须有明确的时限要求。

　　(五)关键绩效指标的内容

　　一般来说，完整的KPI包括指标的编号、名称、定义、设定目的、责任人、数据来源、计算方法、计分方式、考评周期等内容。

　　(六)关键绩效指标的分解

　　按照考评周期的不同，把年度指标分解为季度指标以作为季度考评的对象与依据，还可以进一步分解到月份、周甚至工作日的层次，对指标的完成情况进行追踪。

　　三、岗位职责指标的设计PRI

　　主要是根据部门和岗位的工作说明书中的“岗位职责、工作内容”归纳总结提炼而成的指标。

　　四、工作态度指标的设计WAI

　　态度考评与其它考评项目的区别是，不管岗位高低、能力大小、态度考评的重点是工作的认真度、责任度，工作的努力程度，是否有干劲、有热情，是否忠于职守，是否服从命令等。工作态度是工作能力向工作业绩转换的中介。

　　五、岗位胜任特征指标的设计PCI

　　岗位胜任特征指标是针对员工成功地完成本岗位工作任务，所应当具备或者达到的核心能力素质要求而设定的考评指标，这些考评指标一般可以通过企业所构建的岗位胜任特征模型获得。

　　岗位胜任特征指标是指那些胜任岗位工作、创造优异绩效的能力素质指标。是针对人员所设定的绩效指标，适用于对人的考评;而其他指标既适用于组织的考评，也适用于对人的考评。

　　六、否决指标NNI

　　否决指标是根据企业的实际情况而设定的最关键的指标，其关键之处在于如果这种指标所对应的工作没有做好，将对企业带来直接且严重的后果。

　　七、绩效指标库

　　指标库的建立，可按照企业组织层级的角度建立，第一部分为企业层面的KPI和NNI，第二、三层面分别为各部门和班组的KPI、PRI和NNI，第四层面为各岗位的KPI、PRI、PCI和NNI。

　　在指标库中，每个指标都会包含编号、名称、定义、设定目的、责任人、数据来源、考评周期、计算方法、计分方法等内容。

　　计算绩效指标得分的方法有五种：百分率法、区间赋分法、0-1法、减分考评法和说明法。

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