2016年高级人力资源管理师章节重点:岗位胜任特征模型的构建与应用

　　第二章 招聘与配置

　　第一节 岗位胜任特征模型的构建与应用

　　一、胜任特征的概念

　　指确保劳动者能顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优者和绩劣者的潜在的、深层次的各种特质。

　　二、胜任特征的定义有以下几层含义：

　　首先，胜任特征含有对个体或组织的基本要求。作为个体，应该具备完成工作岗位任务要求的能力，而作为组织，应该具备使组织目标得以顺利实现的能力。

　　其次，胜任特征能够判别绩效优异与绩效平平，区分出表现较好和较差的个体或组织，即具有可衡量性和可比较性。

　　最后，胜任特征是潜在的、深层次的，是个体或组织的卓越要求。

　　三、自上至下包括：知识、技能、社会角色、自我概念、自身特质、动机

　　四、胜任特征模型的概念

　　是指采用科学的研究方法，以显著区分某类人群中绩效优异与一般员工为基础来寻求鉴别性岗位胜任特征，经过反复比较分析，最终确立起来的与绩效高度相关的胜任特征结构模式。

　　五、岗位胜任特征的分类

　　1.按运用情境的不同，分为技术胜任特征、人际胜任特征和概念胜任特征

　　2.按主体的不同，分为个人胜任特征、组织胜任特征和国家胜任特征

　　3.按内涵的大小，分为元胜任特征、行业通用胜任特征、组织内部胜任特征、标准技术胜任特征、行业技术胜任特征、特殊技术胜任特征

　　4.按区分标准的不同，分为鉴别性胜任特征、基础性胜任特征

　　六、岗位胜任特征模型的分类

　　1.按结构形式的不同，分为指标集合式模型和结构方程式模型

　　2.按建立思路的不同，分为层级式模型、簇型模型(关注一个职业群体，推广性好)、盒型模型(主要用于绩效管理)、锚型模型。

　　七、研究岗位胜任特征的意义和作用

　　(一)人员规划

　　岗位胜任特征在工作分析中的意义：

　　1.岗位胜任特征可以引导工作分析的价值导向，实现从任务型到结果型的转化，即从强调过程转化为强调结果，其原因在于，胜任特征是以绩效为测量标准的;

　　2.岗位胜任特征总是与企业文化和经营目标相联系，所以在实施工作分析时引入胜任特征，可以弥补传统工作分析仅限于岗位短期匹配的缺陷;

　　3.岗位胜任特征将优秀员工的行为作为衡量标准，这使得工作更为具体，更有目标性。

　　(二)人员招聘

　　1.岗位胜任特征的出现，改变了传统的招聘选拔模式，扭转了过于注重人员的知识和技能等外显特征的情况，使得人才的核心特质和动机逐步成为招聘选拔的重点;

　　2.岗位胜任特征的引用解决了测评小组或面试官择人导向不一，甚至与企业文化相冲突的问题，同时保证了甄选出的人才符合组织和岗位要求，并能有效进行高绩效水平的工作;

　　3.基于岗位胜任特征的人员招聘机制建立在企业发展愿景、企业价值观和工作分析评价的基础之上，注重人员、岗位和组织三者之间的动态匹配，所招聘到的员工时能胜任该岗位工作的人员，员工与企业之间所确立的关系，是兼顾劳动契约和心理契约的双重契约关系

　　(三)培训开发

　　使企业培训工作更具有系统性、科学性、规范性和实用性。

　　1.岗位胜任特征改变了以往知识、技能培训一统天下的格局，使得员工潜能、品质和个性特征也跻身于培训行列;

　　2.基于胜任特征的分析，针对岗位要求并结合现有人员的素质状况，为员工量身制订培训计划，可帮助员工弥补自身“短板”的不足，有的放矢地突出培训重点，省去分析培训需求的繁琐步骤及不合理的培训开支，提高培训效率，取得更好的培训效果，进一步挖掘员工的潜力，为企业创造更多的效益;

　　3.胜任特征研究有利于员工职业生涯的发展。其一，胜任特征研究使得企业管理者可以比较清晰地了解每个员工的特质，并根据每个员工特质的不同对其进行定位培养;其二，胜任特征研究使得员工可以根据自身特质与岗位胜任特征的匹配程度，对自己的职业生涯作出规划。

　　(四)绩效管理

　　1.胜任特任模型的建立为确立绩效考评指标体系提供了必要的前提;

　　2.胜任特征模型的建立完善绩效考评管理体系提供了可靠的保障。

　　八、构建岗位胜任特征模型的基本程序和步骤：

　　(一)定义绩效标准：采用工作岗位分析和专家小组讨论的办法来确定。

　　(二)选取效标分析样本

　　(三)获取效标样本有关胜任特征的数据资料：采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等来获取样本。一般应以行为事件访谈法为主。

　　行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾调查技术，一般采用问卷与面谈相结合的方式。

　　关键事例包括成功事件、不成功事件或者负面事件。

　　(四)建立岗位胜任特征模型

　　首先，进行一系列高层访谈，了解公司的战略方向、组织结构和主要业务流程等。组织专家小组围绕所要研究岗位的工作职责，绩效目标和行为表现等内容进行深入讨论。

　　然后，通过对行为事件访谈报告内容进行编码、分析、记录各项胜任特征在报告中出现的频次。接下来对优秀组和普通组的要素指标发生频次和相关程度统计指标进行比较，找出两组的共性与差异特征。根据不同的主体进行特征归类，并根据频次的集中程度，估计各类特征组的大致权重。

　　对上述工作进行归纳并得出胜任特征初稿，然后针对优秀员工的行为时间访谈，做出进一步修改、补充和完善。对所收集的数据、信息及意见等进行分类、归纳和整理，参考相关行业的胜任特征数据库并基于建模经验，最后得出胜任特征模型。

　　建立模型时既要考虑企业的特点和实际情况，又要遵循胜任特征层级“不重叠、能区分、易理解”的建模原则。

　　(五)验证岗位胜任特征模型。

　　验证岗位胜任模型可以采用回归法或其它相关方法

　　九、访谈的内容主要包括三个部分：

　　(1)被访者的基本资料

　　(2)被访谈者列举自己三件成功事件和三件不成功事件

　　(3)对被访谈者的综合评价

　　十、岗位胜任模型的主要方法

　　属于定性研究的主要方法有编码字典法、专家评分法、频次选拔法

　　属于定量研究的主要方法有t检验分析、相关分析、聚类分析、因子分析、回归分析

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