2020年人力资源管理师考试三级综合强化题4

2020年人力资源管理师考试三级综合强化题4

　　一、单项选择题

　　1[单选题] 集体合同由(　　)代表职工与企业签订。

　　A.工会组织

　　B.企业人事部门

　　C.企业法人

　　D.职工所在部门负责人

　　参考答案：A

　　2[单选题]按要素类别分配社会总产品或收入称为(　　)。

　　A.要素性收入分配

　　B.功能性收入分配

　　C.结构性收入分配

　　D.成本性收入分配

　　参考答案：B

　　参考解析：生产要素分为四类，分别为土地、劳动、资本和企业家才能。这四类生产要素的所有者提供要素服务分别得到各自的报酬，分别对应为地租、工资、利息和利润。按要素类别分配社会总产品或收入，称为功能性收入分配。

◀ 模考题库抢先做 点击刷题抢分 ▶
四级题库 ▶				◀ 二级题库
章节试题，专项练习基础打底				历年真题，原题解读命题分析
三级题库 ▶				◀ 一级题库
模拟试卷，实战演练阶段检测				每日一练，考点预测纠错提分

扫码进入题库APP

人力题库下载

更多2020年人力资源管理师备考资料、讲义学习、试题下载，添加人力老师个人微信【18008400364】即可一对一咨询

　　3[单选题] (　　)的组织效率最高。

　　A.以人员为标准进行配置

　　B.以单向选择为标准进行配置

　　C.以岗位为标准进行配置

　　D.以双向选择为标准进行配置

　　参考答案：C

　　参考解析：以岗位为标准进行配置，即从岗位的角度出发，每个岗位都挑选最好的人来做，但这样做可能会导致一个人同时被好几个岗位选中。尽管这样做的组织效率最高，但只有在允许岗位空缺的前提下才能实现，因此常常是不可能的。

　　4[单选题] (　　)又称T小组法，简称ST法。

　　A.案例分析法

　　B.管理者训练

　　C.头脑风暴法

　　D.敏感性训练

　　参考答案：D

　　参考解析：敏感性训练法又称T小组法，简称ST(Sensitivity Training)法。敏感性训练要求学员在小组中就参加者的个人情感、态度及行为进行坦率、公正的讨论，相互交流对各自行为的看法，并说明其引起的情绪反应。

　　二、多项选择题

　　5[多选题] 制定用人单位内部劳动规则必须遵循(　　)。

　　A.制定主体合法

　　B.内容合法

　　C.职工参与

　　D.报上级劳动行政部门批准

　　E.正式公布

　　参考答案：ABCE

　　6[多选题]劳动力市场均衡的意义有(　　)。

　　A.充分就业

　　B.同质劳动力获同样工资

　　C.体现工资差异

　　D.劳动力资源的最优分配

　　E.增大工资总额

　　参考答案：ABD

　　7[多选题] 下列关于培训制度的贯彻执行，说法正确的是(　　)

　　A.企业可以采取开放式的管理方式

　　B.严格执行各种规章制度

　　C.监督检查人员仅限于企业高层领导

　　D.从多个角度监督检查培训制度的落实情况

　　E.要贯穿于培训体系的各个环节之中

　　参考答案：ABDE

　　参考解析：培训制度的贯彻执行要贯穿于培训体系的各个环节之中，使员工培训在实施过程中都有章可循、有法可依。在执行各种规章制度的同时，要加大监督检查的力度，监督检查人员不能仅限于企业高层领导，还应该吸收员工的代表参加，从多个角度监督检查培训制度的落实情况。此外，企业还可以采取开放式的管理方式，每一个员工都有权利和义务监督基础培训制度的执行情况，如有意见或建议可直接提出，也可采用匿名的方式。

　　8[多选题] 下列选项中，属于领导行为权变理论的有(　　)

　　A.费德勒的权变模型

　　B.领导情境理论

　　C.路径一目标理论

　　D.反馈理论

　　E.参与模型

　　参考答案：ABCE

　　参考解析：领导权变理论主要研究与领导行为有关的情境因素对领导效力的潜在影响。该理论认为，在不同的情境中，不同的领导行为有不同的效果，所以又被称为领导情境理论。领导行为的权变理论有：费德勒的权变模型、领导情境理论、路径～目标理论、参与模型。

　　9[多选题]培训需求分析模型包括(　　)。

　　A.循环评估模型

　　B.绩效差距分析模型

　　C.全面性任务分析模型

　　D.薪酬差距分析模型

　　E.前瞻性培训需求分析模型

　　参考答案：ABCE

　　参考解析：培训需求分析模型包括：①循环评估模型。循环培训评估模型旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈，以用来周而复始地估计培训的需要;②全面性任务分析模型。全面性任务分析模型是指通过对组织及其成员进行全面、系统的调查，以确定理想状况与现有状况之间的差距，从而进一步决定是否需要培训和培训内容的一种方法;③绩效差距分析模型;④前瞻性培训需求分析模型。知识型员工的前瞻性培训非常必要。

　　10[多选题] 以掌握技能为目的的实践型培训方法有(　　)。

　　A.工作指导法

　　B.工作轮换法

　　C.案例分析法

　　D.特别任务法

　　E.个别指导法

　　参考答案：ABDE

　　11[多选题] 下列关于培训的目标说法正确的有(　　)

　　A.培训的目标应解决员工培训要达到什么样标准的问题

　　B.对合格、熟练、优秀一类的词语无法量化

　　C.将培训目标具体化、数量化、指标化和标准化

　　D.在众多的培训资源中，选择何种资源，最终要由培训方式来决定

　　E.培训的目标要能有效地指导培训者和受训者

　　参考答案：ACE

　　参考解析：培训的目标的具体要求是：(1)培训的目标应解决员工培训要达到什么样标准的问题;(2)将培训目标具体化、数量化、指标化和标准化;(3)培训的目标要能有效地指导培训者和受训者。总之，培训目标是培训项目计划和培训方案制订与实施的导航灯。对合格、熟练、优秀一类的词语必须加以量化，所以B选项错误;在众多的培训资源中，选择何种资源，最终要由培训内容及可利用的资源来决定，所以，D选项错误。

　　三、综合题

　　1[简答题] 简述岗位评价要素权重系数的类型和作用。

　　参考解析：

　　(1)权重系数的类型。

　　1)从权数的一般形态来看，有自重权数(绝对权数)与加重权数(相对权数)之分。自重权数，是以权数作为评价要素及指标的分值(分数);加重权数，是在各要素已知分值(自重权数)之前增设的权数，它是双重权数，采用权上加权的方法，能够适当地反映出岗位之间的各种差异，因此也将加重权数称为相对权数。

　　2)从权数的数字特点来看，它可以采用小数、百分数和整数。小数可大于1，也可小于1，它是常用的权数形态，能细致反映岗位的差别;百分数是小数的变形，但它的总和为100%;整数实际上是加倍数，虽便于计算，但反映岗位差别太粗，一般不采用。

　　3)从权数使用的范围来看，可将权数分为以下三大类：①总体加权。它是对测评总分的加权，也称总分加权。它又包括按测评次数加权，如初测加权、复测加权，权数的大小取决于测评的次数、掌握标准的宽严程度等因素;按测评角度加权，如上级测评权数、同级测评权数、下级测评权数、员工自我测评权数。由于担任不同岗位工作的人员，对某一岗位评定时受到他们自身经验、阅历、知识、能力的制约，为了保证测定质量，可按上述顺序设定权数，即上级测评权数最高，而同级、下级测评权数次之，自我测评权数最低;总之，通过上述分析可知，总体加权的主要作用是对计量误差进行调整。②局部加权。它是对评价要素结构的加权，也称结构加权。它是根据岗位评价不同要素的地位和作用来决定其权数大小。③要素指标(项目)加权。它是对各个评价要素的各个具体标准(项目)的加权，权数大小取决于各个指标的地位和作用对各要素的影响程度。

　　(2)权重系数的作用。

　　1)反映岗位的性质和特点，突出不同类别岗位的主要特征。

　　2)便于评价结果的汇总。

　　3)使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。

　　4)使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较。

　　5)使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。

　　2[简答题] 2010年10月8日，于某通过招工考试被录用为某商场营业员，双方当事人签订劳动合同，约定聘用期3年，并明确试用期从2010年10月10日开始。于某上岗后，工作表现不错，得到主管和同事的一致好评。

　　2011年5月初，该商场又从社会公开招聘女营业员50名。2011年7月7日，商场同时以试用期不符合录用条件为由解聘了30名女营业员，于某也接到了商场人事部的解聘通知。当日下午，于某到商场人事部质询，人事部负责人出示了2010年10月招聘女营业员的广告，其中规定，应聘者身高应在165厘米以上。于某身高只有160厘米，但在笔试和面试时表现都非常出色，当时商场开业在即，怕一时招不到合适的人选，因此录用于某为营业员。于某不服，向当地劳动争议仲裁委员会申诉，要求用人单位履行原劳动合同。

　　请结合本案例进行评析。

　　参考解析：

　　(1)首先，从以上案例介绍可以看出，本案例属于用人单位单方解除劳动合同。

　　(2)其次，根据《劳动合同法》的相关规定，从总的来说，用人单位单方解除劳动合同有两大类情况，具体如下。

　　①用人单位单方预告解除。

　　规定：《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

　　(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另外安排的工作的。

　　(二)劳动者不能用途工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能用途工作的。

　　(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能变变更劳动合同内容达成协议的。分析：从以上案例介绍可知，该商场解聘于某，不符合上述任何一种情形。

　　②用人单位单方随时解除。

　　规定：《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同。

　　(一)在试用期间被证明不符合录用条件的。

　　(二)严重违反用人单位的规章制度的。

　　(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。

　　(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。

　　(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的。

　　(六)被依法追究刑事责任的。

　　(3)最后。从以上案例介绍可知，该商场是以试用期不符合录用条件为由解聘于某。根据案例，可作如下分析。

　　①双方签订的劳动合同期限为3年，试用期从2010年10月10日开始，案例虽然未提及试用期的终止日期，但是根据《劳动合同法》的规定，3年期的劳动合同其试用期最长不超过6个月，也就是说试用期最长到2011年的4月10日结束。

　　而该商场是2011年7月7日向于某发出解聘通知的，此时，已经过了试用期。再者，于某上岗后，工作表现不错，得到主管和同事的一致好评。因此，不属于《劳动合同法》第三十九条规定的第(一)种情形：在试用期间被证明不符合录用条件的。

　　②该商场认为于某身高只有160厘米，而招聘规定应聘者身高应在165厘米以上。于某的身高只有160厘米是不争的事实，招聘人员招聘时是知道的，不存在于某欺骗用人单位的情况，即不属于《劳动合同法》第三十九条规定的第(五)种情形。虽然于某身高不能完全满足招聘要求，但该商场当时开业在即，怕一时招不到合适的人选，因此录用于某为营业员。这属于商场方面的责任，和于某无关。

　　③该商场解聘于某，也不符合上述(二)、(三)、(四)、(六)中的任何一种情形。

　　结论：综合上述分析可知，该商场以试用期不符合录用条件为由解聘于某，是不合法的。于某可申请仲裁，要求用人单位履行原劳动合同。

　　3[简答题] 简述劳动安全卫生预算编制程序。

　　参考解析：

　　(1)企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任务，并应提前下达到中层和基层单位。

　　(2)劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体目标，提出本单位的自编预算。

　　(3)自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会。

　　(4)企业预算委员会经过审核、协调平衡，汇总成为企业全面预算，并应在预算期前下达相关部门执行。

　　(5)编制费用预算。

　　(6)编制直接人工预算。

　　(7)根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本预算表的相关预算项目要求和分类，编制劳动保护预算、劳动安全卫生教育预算、个人防护用品预算等。

　　(8)编制费用预算按照企业选择确定的财务预算方法进行，即可以选用固定预算法、滚动预算法或弹性预算法进行编制。

　　4[简答题] 简述工作岗位评价的基本功能。

　　参考解析：

　　(1)为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。在企事业单位中，员工的劳动报酬是否能够体现效率优先、兼顾公平原则，实现“多劳多得、少劳少得、不劳不得”，是影响员工士气及生产积极性、主动性的一个很重要的因素。

　　1)当员工按时按质按量地完成本岗位的工作任务以后，获得了相应的劳动报酬，他们可能会得到一定程度的满足。

　　2)在企事业单位中，要使员工的薪酬能够更好地体现内部公平公正的原则，就应当实现“以事定岗、以岗定人、以职定责、以职责定权限、以岗位定基薪、以绩效定薪酬”。

　　(2)量化岗位的综合特征。对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需要的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征。

　　(3)横向比较岗位的价值。由于对性质相同相近的岗位，制定了统一的测量、评定和估价标准，从而使单位内各个岗位之间，能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用。

　　(4)为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。岗位评价的基本功能和具体作用的充分发挥，将使企事业单位各个层级岗位的量值转换为货币值，为建立公平合理的薪酬制度提供科学的依据。

　　更多考点试题进入题库下载 ↓

◀ 抢先做 一键GET考试重点 ▶

◀ 四级 ▶　　◀ 三级 ▶　　题 库　　◀ 二级 ▶　　◀ 一级 ▶

　　如何提分？人力资源管理考试备考学习计划(全年)　请加指导老师：18008400364

　　培训进行中→人力资源管理师开课啦！早学习，速提分，稳拿证！每日1课助你梦想成真>>>

VIP班	基础弱，没有学习自主性；工作忙，学习时间有限；想确保通关的学员
基础班	有基础，学习时间比较少；有一定的学习能力和主动性；欲突击巩固的学员

　　全国统一服务热线：4000-525-585　快速联系通道