2016年人力资源管理师三级模拟练习题(11)

　　1[单选题]某工种生产产品的品种单一、变化较小而产量较大时，宜采用(　　)来计算定员人数。

　　A.产量定额B.设备定额C.工时定额D.产量定额或工时定额

　　参考答案：D

　　参考解析：在生产单一产品的条件下，采用产量定额和工时定额的计算方法所得到的结果是一致的，故两种方法都可以用来计算定员人数。

　　2[简答题] 简述避免和解决绩效考评矛盾的措施和方法。

　　参考解析：

　　(1)在绩效面谈中，应当做到以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着实事求是、以理服人的态度，改变轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流。

　　(2)在绩效考评中，一定要将过去的、当前的以及今后可能出现的目标适当区分开，将近期绩效考评目标与远期开发目标严格区分开。如果主管要对近期绩效目标考评，为实施奖励方案提供依据，就应当进行一次针对绩效目标的面谈，使上下级之间就事论事，不必言及其他;如果主管要实现开发的目标，应另外组织一次查找差距和不足的面谈，帮助下属制订出切实可行的绩效改进计划。采用具体问题具体分析解决的策，有利于消除下属思想上的种种顾虑，“放下包袱，开动机器，轻装上阵”。

　　(3)适当下放权限，鼓励下属参与。在绩效管理的各个阶段，上级主管一定要简化程序，适当下放权限，比如，由原来的主管负责登记记录下属的工作成果，改为由下属自己登记记录。采用放权的办法有三点好处：首先，增强了下属的参与意识和工作的责任感;其次，减轻了上级主管的工作负担和压力，使其有更多的精力去抓大事;最后，由于员工有了一定的支配权，明显减弱了不必要的自我保护的戒备心理。

　　3[单选题]下列不属于人力资源组织开发方法的是(　　)

　　A.格雷钠模式B.法国模式C.莱维特模式D.利温模式

　　参考答案：B

　　参考解析：人力资源组织开发的方法有许多，教材主要介绍了最受欢迎的三种：利温模式、格雷钠模式和莱维特模式

　　4[简答题]根据我国劳动立法的有关规定，当发生劳动争议时，劳动争议处理的程序是怎样的?

　　参考解析：

　　(1)根据我国劳动立法的有关规定，当发生劳动争议时，争议双方应协商解决。

　　(2)当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解。

　　(3)不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

　　(4)对仲裁裁决不服的，除法律规定的最终裁决外，当事人一方或双方则可申诉到人民法院，由人民法院依法审理并做出最终判决。

　　其中，协商、调解不是劳动争议处理的必经程序，而仲裁是劳动争议处理的前置程序。

　　5[单选题]根据劳动法等相关规定，用人单位分立、合并、转让的，承继单位(　　)原用人单位的工伤保险责任。

　　A.不必承担B.协商是否承担C.应当承担D.自愿选择承担

　　参考答案：C

　　参考解析：用人单位分立、合并、转让的，承继单位应当承担原用人单位的工伤保险责任;原用人单位已经参加工伤保险的，承继单位应当到当地经办机构办理工伤保险变更登记。

　　6[简答题] 简述企业培训制度的基本结构。

　　参考解析：

　　(1)制定企业员工培训制度的依据。

　　(2)实施企业员工培训的目的或宗旨。

　　(3)企业员工培训制度实施办法。

　　(4)企业培训制度的核准与施行。

　　(5)企业培训制度的解释与修订权限的规定。

　　企业应当立足于企业实际，以“服务于企业利益、服务于企业员工”为培训目标，在考虑企业持续稳定发展基础上，尊重员工个性与发展要求，根据市场发展的需要，结合企业战目标，通过制度建设形成有效的培训约束机制和激励机制，为培训活动的开展创造良好的制度环境，为员工参加教育培训提供有力的政策支持，为大量人才的迅速成长提供更多机会。

　　7[简答题] A公司是一家具有独立生产能力的、中等规模的医药股份公司，在国内拥有十几家公司和办事处，经济效益较好，技术研发实力较强。虽然该公司发展较快，但它的绩效管理系统存在很大的问题，特别是在工作绩效的改进方面一直裹足不前，导致企业无法实现跨越式发展。请结合本案例回答以下问题：

　　(1)该公司可以采取哪些具体的方法分析员工绩效的差距?

　　(2)该公司为了改进和提高全体员工的工作绩效可以采取哪些策略?

　　参考解析：

　　(1)可以采取以下三种方法分析员工的工作绩效存在的差距。

　　1)目标比较法。它是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻求工作绩效的差距和不足的方法。(2分)

　　2)水平比较法。它是将考评期内员工的实际业绩与上一期(或去年同期)的工作业绩进行比较，衡量和比较其进步或差距的方法。

　　3)横向比较法。为了查找工作绩效上的差距和不足，除了可以采用上述目标比较法和水平比较法之外，还可以在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行横向的对比，以发现组织与下属员工工作绩效实际存在的差距和不足。

　　(2)企业可以采取以下改进工作绩效的策。

　　1)预防性策和制止性策。

　　①预防性策是在员工进行作业之前，由上级制定出详细的绩效考评标准，明确什么是正确的、有效的行为，什么是错误的、无效的行为，并通过专门、系统性的培养和训练，使员工掌握具体的作业步骤和操作方法，从而可以有效地防止和减少员工在工作中出现重复性差错和失误。

　　②制止性策是对员工的工作劳动过程进行全面的跟踪检查和监测，及时发现问题，及时予以纠正，并通过各个管理层次的管理人员实施全面、全员、全过程的监督和引导，使员工克服自己的缺点，发挥自己的优势，不断地提高自己的工作业绩。

　　2)正向激励策和负向激励策。

　　①正向激励策是通过制定一系列行为标准，以及与之配套的人事激励政策，如奖励、晋级、升职、提拔等，鼓励员工更加积极主动工作的策。

　　②负向激励策也称反向激励策，它对待下属员工与正向激励策完全相反，采取了惩罚的手段，以防止他们绩效低下的行为。惩罚的手段主要有扣发工资奖金、降薪、调任、免职、解雇、除名、开除等。对下属员工轻微的过错采取劝解告诫的方式，以口头责备和非语言暗示，如皱眉、耸肩等肢体语言，给他们敲警钟。

　　8[多选题]以下的各种现象中，(　　)应用于招聘与配置工作，则说明了招聘工作的能位对应原理。

　　A.大材小用B.小材小用C.各尽所能D.人尽其才E.动态适应

　　参考答案：B,C,D

　　参考解析：

　　能位对应原理是指人与人之间不仅存在能力特点的不同，而且在能力水平上也是不同的。具有不同能力特点和水平的人，应安排在相应特点和水平的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使个人能力水平与岗位要求相适应。承认人与人之间能力水平上的差异，是为了在招聘和配置工作时坚持能级层次原则，大材大用，小材小用，各尽所能，人尽其才。

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