2017助理人力资源管理师专业能力章节考点整理：第四章 绩效管理
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【理论知识】 |
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一、企业管理的四大机制 激励机制；约束机制；成长机制；竟争淘汰机制。 二、绩效管理 绩效管理是指为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的过程。 绩效管理的目标是：不断改善组织氛围，优化作业环境，持续激励员工，提高组织效率。绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导及员工能力的提高;绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标，促进员工实现工作目标和个人和谐发展的过程。 绩效管理系统的设计包括：绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计。 绩效管理程序的设计，由于涉及的工作对象和内容不同，可分为：管理的总流程设计;具体考评程序设计. 【绩效管理总流程的设计】 准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段、应用开发 【准备阶段】 绩效管理的对象是组织的全体成员,无论是管理者还是被管理者,无论何工种何级别。 绩效管理参与者涉及五类人员。在管理实践中，具体参与者由其中哪些人组成，取决于：考评类型、考评目的、考评指标和标准。对操作工人考评，应以员工直接主管为主要信息源;为了培训和开发人才，宜采用上级考评、自我考评和同事考评;对专业技术人员的考评，可采用由主管主持，技术人员自己、下级、同事以及其他相关人员参与的会议讨论形式。 1.明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系。 绩效考评涉及五类人员：1.考评者2.被考评者;3.被考评者的同事4.被考评者的下级;5.企业外部人员 绩效考评的类型：1.上级考评2.同级考评3.下级考评4.自我考评5.外部人员考评 选择考评参与人员取决于三种因素：1.被考评者的考评类型、2.考评的目的、3.考评指标和标准 贯彻绩效管理制度的策略：“抓住两头，吃透中间”： (1)获得高层领导的全面支持; (2)赢得一般员工的理解和认同;(3)寻求中间各层管理人员的全心投入。 2.根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法。 选择绩效考评方法时要考虑3个因素：1.管理成本：进行管理成本分析;2.工作实用性： 任何一种考评方法都必须体现实用性的原则;3.工作适用性：考评方法、工具与岗位人员的工作性质之间的对应性和一致性。 选择绩效考评的方法，考核效标通常分为三类： 1)特征性效标:考量员工是怎样的人，侧重点是员工的个人特质，如沟通能力、可靠度、领导技巧等。 2)行为性效标: 侧重点是考量员工的工作方式和工作行为，此类效标对人际接触和交往频率的工作岗位尤其重要。 3)结果性效标:侧重点是考量“员工完成了哪些工作任务或生产了哪些产品?”这是一种以员工的工作结果为基础的评价方法。此类效标应先为员工设立一个工作结果的标准，然后再将员工的工作结果与标准对照。工作标准是衡量工作结果的关键，一般应包括工作内容和工作质量两方面内容。 |
绩效考核的三大类型：结果主导型、品质主导型、行为主导型
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类型 |
考评主要内容 |
特点 |
适应类型 |
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品质主导 |
员工在工作中表现出来的品质 |
难把握,操作性与效度较差 |
工作潜力、工作精神、人际沟通能力 |
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行为主导 |
员工工作行为，重点在工作过程 |
标准较容易确定,操作性较强 |
管理性、事务性工作 |
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结果主导 |
员工的工作效果，重点在产出和贡献, 不关心行为和过程 |
标准容易制定,考评易操作。具有短期性和表现性等缺点 |
具体生产操作的员工较适合，对事务性工作人员的考评不太适合 |
评估时机举例：销售人员、生产人员月评。一般管理人员季评。部门经理级管理人员半年评。
所有人员皆需年评(总经理以上除外)
评估次数确定原则: 1.与薪资、奖金、晋升、组织的稳定性以及完成一项计划所需的时间密切关系
2.在考虑成本、时间、行政时以年度为单位 3. 鼓励经常的评估 4.评估配合任务性质
员工的考评步骤: 1.科学的确定考评基础：2.确定工作要项; 3.确定绩效标准 4.评价实施 5.绩效面谈
6.制定绩效改进计划 7.改进绩效的指导
【实施阶段】
1.通过提高员工的工作绩效增强核心竟争力。
(1)目标第一;(2)计划第二;(3)监督第三;(4)指导第四;(5)评估第五。
2.收集信息并注意资料的积累
(1)所采集的材料尽可能以文字形式证明所有的行为，包括有利和不利的记录
(2)所采集的材料，应当说明是考评者直接观察的第一资料，还是间接的由他人观察的结果。
(3)详细记录事件发生的时间、地点以及参与者
(4)所采集的材料在描述员工行为时，应尽可能对行为过程、行为环境和行为结果做出说明
(5)在进行考评时，应以文字描术记录为依据，可以保证考评的质量。
【考评阶段】
从以下几个方面做好考评的组织实施工作：
(1)提高绩效考评的准确性.
(2)保证绩效考评的公正性.两个保障系统：1.公司员工绩效评审系统;2.公司员工申诉系统
(3)考评结果的反馈方式。
(4)考评表格的再检验: 1.考评指标相关性检验 2.考评标准准确性检验 3.考评表格的简易程度检验
【总结阶段】
1.对企业绩效管理系统的全面诊断
(1、对绩效管理制度的诊断 2、对企业绩效管理体系的诊断 3、对绩效管理指标和标准体系的诊断4、对考评者全面全过程的诊断 5、对被考评者全面全过程的诊断 6、对企业组织的诊断)
2.各个单位的主管应承担的责任 ;( 1.召开月度或季度绩效管理总结会 2、召开年度绩效管理总结会)
3.各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧。
在总结阶段要完成的工作是:1.各个考评者完成考评工作，形成考评结果的分析报告;2.针对绩效诊断所揭示出来的各种涉及企业组织现存的问题，写出具体详尽的分析报告;3.制定出下一期全员培训与开发计划，薪酬、奖励、员工升迁与补充调整计划;4汇总各方面的意见，提出对企业绩效管理体系、管理制度、绩效考评指标和标准、考评表格等相关内容，提出调整和修改具体计划.
【应用开发阶段】
应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的始点
(1)主要内容: 1、重视考评者绩效管理能力开发 2、被考评者的绩效开发 3、绩效管理的系统开发
4、企业组织的绩效开发.
三、绩效管理系统的有效运行
绩效面谈的种类:1、绩效计划面谈 2、绩效指导面谈 3、绩效考评面谈 4、绩效总结面谈
绩效面谈的方式: 1.单向劝导式(指导型)面谈 2、双向倾听式面谈3.解决问题式面谈 4、综合式绩效面谈
绩效管理的面谈：
(一)绩效面谈的准备工作(1.拟定面谈计划2、收集各种与绩效相关的信息资料)
(二)提高绩效面谈的有效性的具体措施;(有效的信息反馈应达到以下要求：1、针对性 2、真实性
3、及时性 4、主动性 5、适应性(能动性)
三、绩效改进的策略与方法
(1)改进工作绩效的方法： 1、分析工作绩效差距 (1)目标比较法 (2)水平比较法 (3)横向比较法
2、查明产生差距的原因: 个人体力、心理条件、 企业外部环境、企业内部因素等
(2)制定改进工作绩效的策略： 1、预防性策略与制止性策略 2、正向激励策略与负向激励策略：及时性、同一性、预告性与开发性原则。3、组织变革策略与人事调整策略：(1).劳动组织的调整、(2.)岗位人员的调整、
(3).非常措施。
绩效管理中的矛盾与解决方法 三种矛盾: 员工自我矛盾 主管自我矛盾 组织目标矛盾
三种措施和方法：1. 以行为、制度、标准为导向，实事求是，以理服人;2. 区分过去、现在、将来的绩效目标
3.适当下放权力，鼓励部属参与
为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性，可采用以下几种方法：1.座谈法;2.问卷调查法;3.查看工作记录法;
4.总体评价法。
绩效管理的考评方法与应用
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行为导向型主观考评方法 (品质、行为、效果) |
1、排列法 |
2、选择排列法 |
3、成对比较法 |
4.强制分布法 |
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行为导向客观考评方法 |
5、关键事件法 |
6、行为锚定等级评价法 |
7、行为观察法 |
8、加权选择量表法 |
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结果导向型评价方法 |
9、目标管理法 |
10、绩效标准法 |
11、直接指标法 |
12、成绩记录法 |
正确认识：各种评估方法皆有缺点评估方法之改进，只能降低错误，不能完全
避免错误: 评估者的技巧和态度经过培训可以改变
如何选择评估方法? 选择时应考虑：评估的目的 评估的内容 评估者、被评者、评估的次数
方法的性质：客观性、实用性、经济性、困难度、信度、效度
三类绩效考核方法的优缺点比较
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优 点 |
缺 点 |
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基于特征的方法 |
开发费用低 使用的维度有意义 容易使用 |
评估出现偏差的可能性高 不易量化 主观随意性大 受干扰因素多 |
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基于行为的方法 |
使用具体的行为维度 员工及领导均可接受 可以提供反馈 在用于奖金及晋升时比较公平 |
开发及使用耗时多 开发费用高 可能出现评估偏差 |
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基于结果的方法 |
很少有主观偏见 上下级均可接受 将个人绩效与组织绩效结合起来 鼓励共同设定目标 适用于奖金及亚升决策 |
开发及使用耗时多 可能鼓励短期行为 可能使用错误的标准 可能使用不充分的标准 |
三类绩效考核方法所考核的内容
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基于特征的方法 |
基于行为的方法 |
基于结果的方法 |
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工作知识 |
完成任务 |
销售额 |
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力气 |
服从指令 |
生产水平 |
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眼与手协调能力 |
报告难题 |
生产质量 |
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证书 |
维护设备 |
浪费 |
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商业知识 |
维护记录 |
事故 |
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成就欲 |
遵守规则 |
设备修理 |
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社会需要 |
按时出勤 |
服务的客户数量 |
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可靠性 |
提交建议 |
客户的满意程度 |
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忠诚 |
不吸烟 |
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诚实 |
不吸毒 |
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创造性 |
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领导能力 |
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评估目的与评估方法选择之间的关系
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评估目的 |
评估因素 |
评估频率 |
评估对象 |
评估方法 |
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分配奖金 |
成绩 工作态度 |
每年数次 |
全体员工 |
结果法 行为法 |
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决定提薪额 |
能力 成绩 工作态度 |
每年一次或在适当时候进行 |
全体员工 |
特性法 结果法 行为法 |
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调整职位 |
能力 适应性 |
根据需要每年数次 |
职位调整对象 |
特性法 比较法 |
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确定晋升 |
能力 成绩 工作态度 适应性 人品 |
根据需要每年数次 |
符合晋升条件受到推荐的对象 |
特性法 结果法 行为法 比较法 质量法 |
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1[单选题]在制定绩效管理方案时，应根据( )合理地进行方案设计，并对绩效管理方案进行可行性分析。 A.绩效管理目标 B.绩效管理方法 C.绩效管理对象 D.绩效管理程序 【参考答案】A 2[单选题]正式的绩效沟通方式包括( )。 A.书面报告 B.网络会议 C.正式会谈 D.会议 【参考答案】C 3[单选题]制定绩效管理计划的准备阶段，所准备的必要信息不包括( )。 A.关于组织的信息 B.关于团队的信息 C.关于市场的信息 D.关于个人的信息 【参考答案】C 4[单选题]有效的绩效管理体系在绩效管理的实施阶段中，涉及以下几个环节，选出正确的排序( )。 A.目标第一、计划第二、监督第三、指导第四 B.指导第一、目标第二、计划第三、监督第四 C.目标第一、监督第二、指导第三、计划第四 D.指导第一、计划第二、目标第三、监督第四 【参考答案】A 5[多选题]下列绩效考评的方法中，( )属于以员工行为为对象进行进行考评的方法。 A.目标管理法 B.关键事件法 C.强制分布法 D.关键绩效指标法 【参考答案】BC 6[多选题]绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一因素，而要受到主、客观多种因素的影响，即( )。 A.激励 B.技能 C.环境 D.机会 【参考答案】ABCD |
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