个人绩效管理与测评

　　绩效指员工在一定时间与条件下完成某一任务所表现出的工作行为和所取得的工作结果。其表现的形式主要体现在以下三个方面：

　　◆ 工作效率;

　　◆ 工作数量与质量;

　　◆ 工作效益。

　　绩效的特性：

　　◆ 绩效的多因性是指绩效的优劣受制于主、客观等多种因素影响，其中主要包括员工的技能、激励、环境与机会等因素，其中前两者是主观性影响因素，后两者则是客观性影响因素。

　　◆ 绩效的多维性，即需沿多种维度或多个方面去考核与评价员工的绩效。

　　◆ 绩效的动态性，即员工的绩效是变化的，随着时间的推移，绩效差的员工可能改进转好，绩效好的也可能退步变差。

　　绩效考评是指考评者对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将上述评定结果反馈给员工的过程。绩效考评是绩效考核和评价的总称，绩效考核是用一定的方法对员工绩效进行客观的描述，绩效评价是根据客观的描述来确定绩效的高低。

　　绩效考评的基本方法包括：

　　◆ 核查表法亦称清单法。通常由考评人员经过实地观察、调查访谈之后，对照被考评对象的工作说明书和规范，书面拟定考评清单条目。

　　◆ 量表考绩法是最简单的、运用得最普遍的绩效考评方法之一，它是根据设计的等级考评量表来对被考评者进行考评的方法。

　　◆ 关键事件法是主管对下属与工作相关的优秀事迹和不良行为进行记录，并在预定的时期内进行回顾考评的一种方法。

　　◆ 行为锚定评价量表法是一种基于关键行为的评价量表法，它通过一个行为评价量表，将特别优良或特别恶劣的关键行为加以等级I生量化，从而将评价量表法与关键事件法结合起来。

　　◆ 交替排序法是一种运用得非常普遍的工作绩效考评方法。其操作方法是：第一步，将需要进行评价的所有员工的名单列举出来，然后将不是很熟悉因而无法对其进行评价的员工的名字划去;第二步，运用表格显示，在被评价的某一绩 效要素上，哪位员工的表现是最好的，哪位员工的表现又是最差的;第三步，再在剩下的员工中挑出最好和最差的。

　　◆ 配对比较法使得排序型的工作绩效考评法变得更为有效。其基本做法是，将每一位员工按照所有的考评要素(“工作数量”、“工作质量”等)与所有其他员工进行比较。该方法由于需要将每一位被考评者与其他人相比，考评的误差较小，但工作量较大，所以配对比较法适用于只有少量员工的组织进行考核。

　　◆ 强制分布法是将员工绩效分成若干个等级，每一等级强制规定一个百分比，视员工的总体工作绩效将他们分别归类。

　　◆ 目标管理法是管理者与每位员工一起确定特定的可检测的目标，并定期检查这些目标完成情况的一种绩效考评方法。