第三章 行为科学理论的形成与发展
第一节 行为科学产生的历史背景和研究概况
广义的理解把行为科学视为包括研究人的各种行为（以至于动物的行为）的一个学科群，它不单指一门学科，而是包括心理学、社会学、人类学等多种学科。
狭义的理解把行为科学视为运用心理学、社会学、经济学等学科的理论和方法，来研究工作环境中个人行为和群体行为的一门综合性学科。（简答或者名词解释）
第二节 人际关系学说
乔治。梅奥：人际关系理论的奠基人（单项选择题）
霍桑实验：
阶段一、车间照明实验——“照明实验”
阶段二、继电器装配实验——“福利实验”
阶段三、大规模访谈计划——“访谈实验”
阶段四、继电器绕线组实验——“群体实验”
人际关系学说的理论要点：（简答或论述）
一、工人是“社会人”而不是“经济人”
二、企业中存在着非正式组织
非正式组织是指为了维护成员的共同利益，自发形成核心人物和行为规范的相对稳定的群体，管理者必须正规和重视它的存在，并对它加以正确的引导，使之有利于正式组织目标的实现。
三、管理的关键在于提高工人的满意度
人际关系学说则认为生产效率主要取决于工人的“士气”，工人的“士气”又取决于他们对各种需要的满足度，满足度越高，士气就越高，劳动生产率就越高。
第三节 个体行为理论
亚伯拉罕。哈罗德。马斯洛：人本主义心理学的创始人。（单项选择题）
马斯洛认为，人有各类需要，人的行为过程就是需要满足的过程。马斯洛把人的需要归纳为五大类，由低到高分成五级，像金字塔一样。
第一级：生理需要；
第二级：安全的需要；
第三级：社交的需要；
第四级：尊重的需要；
第五级：自我实现的需要。
马斯洛认为：需要时有层次的，上述五种需要由低到高依次排列成五级阶梯，当低层次的需要获得相对的满足后，才会追求高一层次的需要，只有未满足的需要能够影响行为，满足了的需要不再充当激励工具。
所谓保健因素，就是那些会造成职工不满的因素，如果它们能够消除职工的不满，但不能使职工感到满意并激励职工士气，只能够保持职工现有的士气，维持现有的工作状态，因此保健因素也成为“维持因素”。主要有公司政策、行政管理、工资福利、工作监督以及各种人际关系等。
保健因素多与工作环境有关。
所谓激励因素，就是那些能使职工感到满意的因素，它们多与工作本身有关，主要有成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会等。（简答或名词解释）
麦克利兰提出了个人在工作情境中有三种重要需要：成就需要、权力需要、亲和需要。（多选）
期望理论核心：两向期望期望利率基础：自我利益（单项选择题）
弗鲁姆在1964年《工作与激励》一书中首先提出了期望理论。
期望理论使用公式：M=V×E
其中M表示“激励力”，即调动一个人的积极性，激发出人的内部潜力的强度，V表示“目标效价”，即目标达成后给个人带来的满足程度的评价；E表示期望值，即个人对目标达成的可能性评估。
麦格雷戈的X-Y理论
其中X对人性以悲观对待，Y对人性以乐观对待
X理论（简答）
一、人生性好逸恶劳，尽量逃避工作；
二、人生性不愿负责，为了逃避承担责任，宁愿被人领导；
三、人生性以自我为中心，只关注自身需要而漠视组织需要；
四、人生性保守，反对变革；
五、人生性愚蠢，易于受骗。
