自考《管理心理学》全真试题及答案_第6页

　　五、论述题(2×10=20)

　　1、请谈谈公平理论的要点及在管理中的应用?

　　答：公平理论认为：人的工作积极不公与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。员工对报酬的满足程度是一个社会比较的过程，一个人对自己的报酬是否感到满意，不仅受到报酬的绝对值的影响，而且也受到报酬的相对值的影响。每个人都需要保护分配上的公平感，只有产生公平感时，才会心情舒畅，努力工作。

　　公平理论在管理中的应用

　　(1).要求公平是任何社会普遍存在的一种社会心理现象，管理者在各方面的工作中是否能做到公平合理，消除员工不公平感，既是衡量管理水平高低的一个重要标志，又是能否保持企业安定、人际关系良好、员工积极性能否充分发挥的重要因素。

　　(2).人们的心理普遍有寻求公平的需要，因此在管理中应该采取一些方法尽可能地做到公平。并重点发挥群众的作用。

　　2、请阐述领导生命周期理论的要点，并谈谈如何在具体的领导和管理实践中加以应用?

　　答：领导的生命周期理论把领导行为四象限模式与“不成熟—成熟”理论结合起来，创立了三维领导生命周期理论。该理论认为，不能仅仅以工作为中心和以人为中心来划分领导类型，而应把下属的成熟度结合起来考虑，即应把工作行为、关系行为和下属的成熟程度联系起来考虑。“高工作与高关系”的领导方式并不一定都有效，而“低工作与低关系”的领导方式也并不一定都无效，问题的关键在于下属的成熟程度。如果把领导方式分为以工作为中心和以人际关系为中心这两种领导类型，则有效的领导方式应随着下属的逐渐成熟，而不断调整工作型和人际关系型这两种领导方式的比例，这样才能成为有效的领导者。

　　3、请谈谈期望理论的要点及在管理中的应用?

　　答：该理论认为：人们采取某种行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价值评价和预期达成该结果可能性的估计。也就是说激励的程度取决于该行动所能达成目标并能导致某种结果的全部预期价值乘以他认为达成该目标并得到某种结果的期望概率。即：M(激发力量)=E(期望值)×V(目标效价)×I(工具性)。

　　1).如果管理者能针对性地给人以期望，就能较好地调动被管理者的积极性。

　　2).在目标管理中既要考虑目标的效价，又要考虑达到目标的概率。

　　3).正确处理期望与现实之间的关系。

　　4、怎样对待组织中的非正式群体，尽可能地做到发扬其优点，避免其不足方面?

　　1).正确认识非正式群体，针对不同的类型的群体可以采取不同的解决方法。

　　2).利用非正式群体的积极因素，利用非正式群体的某些特点，有助于顺利达到群体目标。

　　3).做好转化工作，限制非正式群体的消极因素：(1)做好核心人物的转化工作，以保证最大限度地调动其成员的积极性。(2)将非正式群体的目标纳入组织目标的体系当中。(3)注重感情投资，加强与非正式群体的沟通与联络，以增加非正式群体同正式群体在目标和行动上的配合。

　　5、请结合实际的情况谈谈影响社会知觉的因素有哪些?

　　答：(一)认知者的因素：认知者的哲学观点;认知者原有知识和经验;认知者的心理需要;价值观念;情感状态;

　　(二)认知对象的因素：1.魅力：构成个人魅力的因素既有外表特征和行为反应方式，也有内在的性格特点，态度等方面。2.知名度：一个人的知名度也影响着对他人对其的知觉，在这个过程中，受到的暗示的成分较大。3.自我展示：认知对象的自我展示会影响别人对他的评价。

　　(三)认知情境因素。即外在的环境也会影响我们对他人的知觉和判断。主要表现在被认知者之间空间距离的大小，特定的环境中人的固有行为评价等

　　六、案例分析(3×5=15)

　　尼桑汽车公司(Nissan)面临着一个问题：它在日本招收不到足够的工人。

　　日本的年青人抵制装配线工作。他们认为这种工作单调乏味、节奏太快、令人厌倦。他们宁愿从事工作环境清洁的服务工作。甚至那些从事了汽车装配工作的年青人中，也有30%的员工会在第一年后辞职。

　　劳动力短缺意味着工作大量超时，许多员工每天工作12个小时，周六也工作，引起了员工的不满，公司还会因为雇佣临时工人和管理层人员的工作时间太长支出巨额费用，造成了公司运营成本的增加。

　　尼桑汽车公司能做什么呢?不论提出什么解决方法，他们都认识到这不是一个短期问题。日本人口日趋老化。低人口出生率意味着18岁的年青人会从现在的200万下降到10年后的150万人。而且汽车制造商被日本政府强迫缩短平均工作时间以便和其它工业化国家更一致。

　　美国卡车公司(USA Truck)也面临着与尼桑汽车公司相似的问题。阿肯色州的长途运输公司为固特异(Goodyear)公司，通用(GM)汽车公司运输汽车轮胎纤维和汽车部件。由于员工的高流动率也面临着卡车司机的短缺问题。当新的管理层在1989年接管公司时，他们决定勇敢的面对这个问题。他们直接去找他们的600名司机员工，征求他们对降低流动率的建议。这成为公司管理层和资深司机之间固定季度性会议的第一次。

　　美国卡车公司的新管理层从司机那里得到了大量的信息。当工资高时(通常是每年50000美元或更多)，司机抱怨工作时间长(其实每周工作70个小时是正常的，而且通常有不少的时间是在路上)。司机强调增加车辆的安全性，要求增装反锁装置和气动装置时，公司安装了。公司在阿肯色州的西孟菲斯市的终点建造了司机住宅小区，并且按照员工的要求建立私人浴室而不是公共浴室。另外司机要求在漫长和横跨全国的长途运输中能有更多的时间回家，公司就延长了司机在路上的时间，并将出差的时间由每星期6次减为2次。

　　美国卡车公司的这些变革极大的提高了员工的士气，也降低了员工的流动率，但是工作仍然是非常坚苦的。管理层要求按时送货，因为不像大多数运输公司，美国卡车公司对送货时间的承诺是准确到了小时而不是到天。所以在管理层表现出对员工尊重日益增加的同时，并没有减少对司机的期望。公司规定，一年内迟到两次的员工会失去工作。

　　问题：

　　1. 运用双因素理论分析尼桑汽车公司的问题，还可以运用其它什么激励理论解决尼桑汽车公司的问题。(双因素，找到尼桑公司给予员工的激励因素与保健因素，进行分析得出激励因素不足，保健因素缺乏的结论，需要层次理论，成就需要理论，另外可以通过期望理论，公平理论，目标设置理论来进行分析)

　　2. 对比美国卡车公司与日本尼桑汽车公司解决员工短缺的做法，你觉得哪一家公司做得好，为什么?(美国卡车公司，与员工沟通找到问题所在并采取措施改进，在保证原则的前提下进行灵活处理，以员工为本并取得明显成效)

　　3. 列出尼桑汽车公司可能采取的解决员工短缺的各种措施，你建议他们优先采用哪一个，为什么?(方法有提高工资，提供住户与良好的工作条件，工作设施，工作丰富化和工作扩大化，组建工作自主团队，与员工沟通，调查员工的满意感，员工的职业生涯设计，丰富员工业余生活，民主领导方式，加强培训，减少工作时间，提高技术水平，海外生产，引进廉价劳动力等)