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41.简述人力资源成本的构成。
答：传统意义上的人力资源成本是狭义的人工成本：指企业在一定时期内，在生产、经营和提供劳务活动中因使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和。人工成本范围包括：职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用和其他人工成本支出。其中，职工工资总额是人工成本的主要部分,传统的人工成本定义是以显性人工成本的计算和管理为主的。
战略性的人力资源成本是按照人力资源在组织中的流向所发生的成本划分的，包括人力资源的获取成本、开发成本、使用成本、保障成本和退出(离职)成本等。按照成本的习性又分为显性成本和隐性成本。
1.人力资源的获取成本
是指组织在招募和录用员工过程中发生的成本。主要包括招募成本、选择成本、录用成本和安置成本。
2.人力资源的开发成本
是组织为提高员工的生产技术能力，以便于使之适合组织任务，为增加组织人力资产的价值而发生的成本，主要包括岗前培训成本、岗位培训成本、脱产培训成本等
3.人力资源的使用成本
人力资源的使用成本是组织在使用员工的过程中发生的成本。主要包括维持成本、奖励成本、调剂成本等。
4.人力资源的保障成本
人力资源的保障成本是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，包括退休养老保障、失业保障、健康医疗保障、安全生育保障等费用。
5.人力资源的退出成本
人力资源的退出成本是由于员工离开组织而产生的成本，包括离职补偿成本、离职前低效成本、离职后的岗位空缺成本(新员工补充成本，新员工的训练成本，新员工的低效成本)等。
四、论述题(本大题共15分)
42.试述结构化面试中面试项目的主要内容。
答：结构化面试--也称作“引导化面试” ，它根据对职位的分析，确定面试的测评要素，
在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，面试时，把预先
确定的标准化的问题按一定的顺序提问应试者。
结构化面试中面试项目一般集中于以下内容：①.语言表达能力 ②.反应速度与应变
能力 ③.分析判断与综合概括能力 ④.实践经验与专业特长 ⑤.仪表风度 ⑥.知识
的广度与深度 ⑦.事业进取心 ⑧.工作态度与求职动机 ⑨.兴趣爱好与活力
五、案例分析题(本大题共15分)
43.案例
周某是会计部经理，有10位同事协助他。在日常工作中，虽然他不满下属的工作表现，但他不但没有告诉他们，而且也没有给予他们任何改善建议，只表现出一脸不悦。期望下属明白他的意思。事实上，作为主管，周某害怕和下属直接谈论绩效评估报告，他觉得指出下属缺点，会令双方窘迫，所以很多时候他只给予中间评分，便交差了事。
周某和他的下属都认为，绩效评估是没有用处和吃力不讨好的苦差。他觉得被评估的员工可能会生气，而员工觉得绩效评估只不过是用来管束他们的工具。
除此之外，很多时候周某只会留意员工的近期表现，往往忽视以前及整体的工作表现。因此下属即使工作表现不理想，他也未能及早改善，因而影响到整个部门的运作。
(1)周某对工作绩效评估的看法及处理恰当吗?请说明理由。
绩效评估和绩效考评是同义词，已合并。
绩效考评，是指靠凭着对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的过程。绩效考评是绩效考核和评价的总称。(以员工为考评对象)绩效考评是指运用一定的评价方法、量化指标及评价标准，对政府部门为实现其职能所确定的绩效目标的实现程度、以及为实现这一目标所安排预算的执行结果进行的综合性评价。
显然周某的做法是错误的。因为他乎视了绩效评估的意义，不能正确做出评定结果反馈给员工。
(2)如果你是周某，当下属绩效不佳但有改善的可能性时，你会怎么做?
1、进行必要的培训，对业务进行强化训练。
2、进行激励，使员工更有目标和方向。
3、制定奖惩制度，提高员工的工作积极性。
4、日常工作中如员工出现问题，则给出中肯的批评和建议，保证不再出现或减少出现问题，提高工作效率。
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