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三、填空题
1.人力资源系统的 ( 优化 ) 是指经过有效的规划、组织、领导和控制，使系统整体功能获得最优绩效的过程。
2.影响个人工作成效的因素主要有个人的能力、个人的(积极性)、所处的环境。
3.人员素质评价内容包括知识技能测试和 (心理)测试。
4.员工绩效考评侧重于工作实绩和( 行为)表现两个方面。
5.劳动组织要保证在安全生产和文明生产的条件下，有效利用人力和物力资源以及(工作时间)。
6.劳动定额指在一定的生产技术组织条件下，生产单位产品或完成单位工作量所预先规定的劳动(消耗量)的标准。
7.劳动定额的制定有经验估工法 、(统计分析法) 、技术测定法等。
8.人力资源规划的具体业务计划由目标、政策、步骤和 ( 预算 ) 等部分构成。7-3-110-1
9. 岗位说明书是在( 岗位分析 )的基础上给出的。
四、名词解释
1.人力资源P 104
指能够推动生产力发展，创造社会财富的智力劳动者和体力劳动者的总称。
2.人力资源开发与管理P 104
指由一定管理主体为实现人力扩大再生产和合理分配、使用人力而进行的人力开发、配置、使用、评价诸环节的总和。
3.人力资源规划P 109
4.岗位评价P 113
岗位评价是人力资源开发与管理的一项基本性工作，主要包括岗位分析、岗位规范的制定、岗位任职资格的评价和岗位相对价值的评价
5.绩效考评P 114
绩效考评是考查员工对岗位所规定职责的执行程度，从而评价其工作成绩和效果。
6.劳动定额P116
指在一定的生产技术组织条件下，生产单位产品或完成单位工作量所预先规定的劳动消耗量的标准。
五、简答题
1.简述人力资源规划的程序。P111
第一步，企业的战略决策分析;
第二步，企业的经营环境分析;
第三步，企业现有人力资源的状况分析;
第四步，人力资源供求预测;
第五步，总体规划和所属各项业务计划的制定及平衡;
第六步，计划的实施和控制。
2.简述人力资源需求预测的内容P112
1.人力需求量预测 2.人力资源环境预测;3.人力合理结构预测;4.人力减员量预测和补充量预测
3.简述人员不足时人力资源供求平衡方式P112
1.在企业内部调剂、提拔;2.考虑外部招聘;3.采取调整晋升政策、培训开发、职位轮转、任务转包、加速自动化等措施
4.简述劳动定额的作用。P116
(1)劳动定额是计划工作的基础;
(2)劳动定额是合理组织劳动力的依据;
(3)劳动定额是经济核算的依据之一;
(4)劳动定额是正确确定员工劳动报酬的重要依据。
5. 简述人力资源开发与管理的主要内容P104-105
(1)人力资源的规划与决策
(2)人员的选聘与更新
(3)人员配置和组织使用
(4)人力资源的评价
六、论述题
1.试述人力资源开发的基本要素P106
1.人力需求与人力投入 人力需求是指围绕企业发展目标而提出的对人力投入的需要。人力投入是指选择适量并满足需要的人力资源，投入到企业的生产经营活动中去。2.人力配置 人力配置是将投入的人力安排在企业中最需要、又最能发挥其才干的岗位上，以保持生产系统的协调;3.人力发展 人力发展是指通过教育培训，提高劳动者素质，以更好的适应企业发展的需要 4.人员激励 是指激发人的热情，调动人的积极性，使其潜在的能力充分发挥出来。
2.试述员工选聘的程序P107
(1)进行岗位分析和岗位评价;(2)提出招聘计划的报告;(3)公布招聘简章，其内容包括招聘的范围、对象、工种、条件、数量、性别比例、待遇和方法等;(4)接受招聘对象报名;(5)进行招聘考试;(6)考试合格的人员进行体检;(7)连同考试材料、体检表、本人档案以及本人提交的其他有关材料一并报送企业人事主管;(8)发录用通知书，签订劳动合同。
3.试述心理测试时应注意的问题P114
(1)测试工具及使用方法需由专家设计，否则较难保证其信度和效度;
(2)测试一般作为参考，它对提出不合格者有效，但对于发现优秀人才未必有效;
(3)为了尽量较少偏差，应避免测验项目含糊不清，便于被侧者作出回答;
(4)另外，还不应暴露测试的评判标准和确切目的，避免被测者作出虚假反应。
4.试述人员绩效考评的原则P115
(1)科学客观 应尽可能科学地进行评价，使之具有可靠性、客观性、公平性;。
(2)程序公开 应，这样才能使员工对考评工作产生信任和采取合作的态度，对考评结果能理解和接受;
(3)结果差别 如果考评不能产生较鲜明的差别界限，并据此对员工实行相应的奖惩和升降，考评就不会有激励作用;
(4)本人知晓 考评结果一定要反馈给被考评者本人，这是保证考评民主的重要手段。
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