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四.简述题
1. 举例说明知觉的因素是如何影响人的知觉的?
答：不同的个体看到相同的事物会产生不同的知觉。很多因素影响到知觉的形成甚至有时是知觉的歪曲。这些因素可以归纳为知觉者、知觉目标或对象以及知觉发生的情境三个方面。例如对戏剧感兴趣的人往往会注意橱窗里的戏剧杂志，使之成为知觉的对象，而对戏剧不感兴趣的人则可能根本没有注意到这些杂志。
2. 社会知觉有哪些偏见?请举例说明如何避免人们对你的偏见。
答：社会认知过程中对人对事不全面的看法，就属于社会知觉中的偏见。这些偏见主要有：
(1)第一印象：第一印象是指一个人在同他人初次接触时所形成的最初印象。
(2)首因效应和近因效应
首因效应指的是人们在对他人总体印象的形成过程中，最初获得的信息比后来获得的信息影响更大的现象，这实际上与上述第一印象的作用是相同的。 近因效应指在总体印象形成过程中，新近获得的信息比原来获得的信息影响更大的现象。
(3)晕轮效应
所谓“晕轮”效应是指在知觉过程中，通过获得知觉对象某一行为特征的突出印象，而将其扩大成为整体行为特征的认知活动。
(4)社会刻板效应：刻板印象是指人们把在头脑中形成的对某类知觉对象的形象固定下来，并对以后有关该类对象的知觉产生强烈影响。
(5)以己度人
以己度人也叫投射，就是将自己的感觉、倾向或动机投影到你对别人的判断之中，即以你自己所具有的品质来看其他人，认为他们也具有这些品质。
(6)知觉防御
知觉防御是指人们对不利于自己的信息会视而不见或加以歪曲，以达到防御的目的。
偏见是不可避免的，因此必须在各方面注意，形成良好的行为习惯，以避免别人对你产生偏见。如不与坏人在一起，这样别人就不会以“人以类聚，物以群分”，把你看作成这些坏人，对你产生偏见了。
3. 美国心理学家维纳(B.Weiner)关于成功与失败的归因模型的观点是什么?对你有何启发?
答：维纳认为，如果把工作和学习中的成功归因于机遇好这样的不稳定的外因，会使人的积极性降低;如果把成功归于除此之外的其他原因可以使人的积极性提高。另一方面，如果把工作和学习中的失败归因于智力差、能力低、任务难等内外原因中的稳定因素，就会降低人们对成功的期望和信心，难以产生坚定的持续努力行为;相反，如果把失败归因于自己不努力、马虎大意等不稳定性的偶然因素，就会使行为者在今后的学习、工作中接受教训，改正不稳定因素造成的影响，增强成功的信心，坚持努力行为，争取成功机会。
从以上观点中可以受到以下启发：要对人们的行为要有一个正确的归因，或者帮助他们产生正确的归因，这样才能正确引导人的行为。
4. 如何结合人的气质差异做好管理工作?
答：(1)普遍工作，气质不能决定人的成就高低。决定工作成的关键是其工作态度、熟练程度等因素，而不是气质特点。因此对普遍工作岗位的人选和考核不应以气质为主，而是工作态度、熟练程度等因素。
(2)根据职工的气质特征合理安排和分配工作，有助于职工扬长避短，发挥特长，提高工作效率。
西方的管理者认为，如果一种单一的高能量是工作成功的决定因素，那么选择外向型个性的人最有成效。而如果创造性、思维和谨慎是工作成功的决定因素，那么选择内向型个性的人将会取得更大的成功。
(3)在安排特殊工作的人员时，必须注意气质要求的绝对性。
(4)对不同气质类型的人采取不同的管理方法
(5)在一般的工作安排和人员优化组合时，必须注意气质要求的互补性。
5. 如何结合人的能力差异做好管理工作
答：(1)掌握好各类职工的能力标准，合理选聘和考核人才。
(2)根据人的能力差异，对职工职业技术教育和进行能力的训练。
(3)根据人的能力差异合理分工，做到人尽其才量材录用，并与实际工作要求相匹配。
6. 人的性格对管理有何影响?举例说明如何管理性格不同的员工?
答;人的性格对管理的影响主要表现在以下几方面
(1)性格与人际关系：人的良好的性格特征，如谅解、支持、友谊、团结、诚实、谦虚、热情等是使企业和单位人际关系和谐，有凝聚力的重要心理品质;相反，对人冷淡、刻薄、嫉妒、高傲，容易导致人际关系紧张，出现扯皮、拆台、凝聚力差与士气低落的局面。
(2)性格与创造力、竞争力
人的创造力和竞争力又同人的某些性格特征有密切关系。 一般来说， 独立性强的人抱负水准高，适应能力强，有革新开拓精神，有时难免武断;而依赖性强的人自信心弱，易受传统束缚，创造力和竞争性也差。
(3)性格与效率
没有好的性格品质，为人懒惰、浮躁、对知识不求甚解、浅尝辄止，那么学习和工作的效率不会很高
(4)人格与领导类型
民主型领导与教养方式会使人产生积极、友好、合作、独立、直爽、社交情绪稳定等性格;放任型领导与教养方式会产生无组织、无纪律、无目标、放任自流的性格。
对于不同性格的员工应采用不同的管理方法，如：对于有个性的员工，应尊重他的个性和特点，要有宽宏大量的心态，不能以权威压人;懂得去引导他们，但是在与他们沟通时要避免过分的热情;表示对他的信任，做到恰当地放权;
7. 价值观有哪些类型?为实现企业经营管理现代化，管理者必须树立哪些现代经营管理观念?
答：价值观的类型可以从以下角度进行分类
(1)按不同对象分 价值观可分为个人、集体、社会价值观。
(2)按有无价值的不同标准划分
1)理性价值观
它以知识真理作为中心。
2)经济性价值观
它以有效实惠为中心。
3)政治性价值观
它以权力和地位为中心。
4)社会性价值观
它以群体和他人为中心。
5)审美性价值观
它以外形协调匀称为中心。
6)宗教性价值观
它以信仰为中心。
(3)按不同行为方式划分
1)反应型价值观
只对自己的基本生理需要作出反应，而不考虑其它条件;忠诚型价值观：喜欢按部就班地看待问题和进行工作，喜欢有一个友好而和睦的集体。
2)自我中心型价值观
为了实现自己的目标愿意做任何工作;顺从型价值观：这种人工作尽心尽职，勤勤恳恳，谨小慎微，喜欢任务明确的工作，重视公平和安全的监督方式。
3)权术型价值观
这类人重视现实，好活动，有目标，喜欢成就和进展;社交中心型价值面：此类人重视工作集体气氛的和谐，喜欢友谊和人与人之间的平等，把人际关系看得比自己的发展更重要。
4)现实主义型价值观
这类人喜欢自由和创造性的工作和灵活性的工作，喜欢挑战性的工作和学习成长的机会，把金钱和晋升看为次要。
(4)按经营管理所追求的不同目标来分
经营管理价值观是对经营管理好坏的总看法和总评价，也是企业经营管理工作的出发点。
1)最大利润价值观
这种观念认为利润代表了企业新创造的财富，利润的增加就是企业财富的增加。
2)企业价值最大化的价值观
这种价值观也称委托管理价值观，它不仅要考虑利润，还要考虑各方面的影响。
3)企业价值--社会效益最优价值观
这种价值观也称工作生活质量价值观。这是一种新型的价值观，是在企业文化提出的时候产生的，它包括顾客观念、市场观念、质量观念、成本观念、效率观念、环保观念等。
在市场竞争激烈的情况下，一个成功的经营管理者既要重视人的价值观的变化及其对经营管理和经济效益的影响作用，又要使经营管理工作适应人们普遍存在的价值观，同时又要树立和培植新的价值观，诸如：经济效益观念、时间和信息观念、效率和创新观念、流通观念、人才开发观念、质量第一和市场竞争观念等。
8. 影响人们态度形成和转变的因素有哪些?
答：态度形成过程就是个体社会化的过程，下列因素是影响人的态度形成及个体社会化的重要条件：
(1)需要和愿望满足与态度形成
(2)知识和信息对态度形成的影响
(3)个体所属团体对态度形成的影响
(4)个性特点与态度形成
(5)社会文化及其他因素的影响
9. 态度改变的方法有哪些?
答：态度改变的方法主要有以下几方面：
(1)利用传播和沟通的方式灌输新的知识
(2)个人与团体关系的改变
(3)改变人格的方法
1)自我洞察方式(Self-insight Procedure) 态度的形成与欲望的满足有关，人们用不同方式的态度，达成其不同的目标。要想改变他人态度时，若能协助对方了解他本身的真正动机，将有助于态度的改变。
2)强迫接触 不管喜欢或不喜欢，强迫个体与态度对象接触，只要创造条件让对方多接触，在共同的生活中增进了解，将有助于态度的改变。
3)角色扮演 个体所扮演的角色对其所持的态度有极大的影响。例如，让护士扮演病人的角色，有助于了解病人的感受，而改变其对病人的态度。正如我们所说的换位思考，就可以了解他人的态度，而改变自己的思维方式。
10.工作满足感对工作绩效有哪些影响?
毫无疑问，工作满足感会影响工作表现和工作绩效。因此，即使从低的标准着眼，管理者也应重视员工的满足感。具体说来，工作满足感对工作绩效的影响主要如以下：
1.对生产力的影响
研究表明，满足感和生产力的关系受一些中介变量的影响。一个因素是员工的行为是否受外界的控制。当不受外界因素控制时，两者的关系才较强。另一个因素是工种。对于职位阶层较高或主要靠脑力或智慧从事工作的员工而言，工作满足与生产力的关系才比较密切。
少数研究认为，“生产力导致工作满足，而不是工作满足导致生产力”。 2.对旷工与辞职的影响
2.对旷工与辞职的影响
工作成绩好，能受到组织的重用，并得到较好的待遇，即使对工作仍有所不满，也不一定会辞职，故很难预测;至于工作成绩差的员工，组织不会重用，甚至巴望其离职;若员工也不满于工作，则离职的可能性就会很大。
3.对工作不满的表现形式
员工对工作不满时，往往会有多种反应形式，并非简单地递交辞职书。然而，不递交辞职书而是采取其他方式表达不满，有时会使组织更难于处理。这些方式包括抱怨、情绪抵触、旷工、迟到、怠工、错误率增加，甚至出现破坏性行为。从积极的一面来说，对工作的不满也可能表现为提意见或建议，指出症结，主张建设性改革，甚至即便有所不满，仍尽力维护组织的利益和形象。作为组织管理者，应当努力诱导积极反应，并借此解决存在的问题，改善管理，消除不满情绪。
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