[例题-单选题]绩效评价技术中，可以单独作为职位说明书的补充的方法是()。

　　A.行为锚定法

　　B.行为观察量表法

　　C.图尺度评价法

　　D.强制分布法

　　[答案]B

　　[解析]行为观察量表法可以单独作为职位说明书的补充。

　　[例题-单选题]根据某项评价标准将每位员工逐一与其他员工比较,选出每次比较的优胜者,最后根据每位员工获胜的次数进行绩效排序方法是()。

　　A.排序法

　　B.配对比较法

　　C.行为观察量表法

　　D.行为锚定法

　　[答案]B

　　[解析]配对比较法是根据某项评价标准将每位员工逐一与其他员工比较,选出每次比较的优胜者,最后根据每位员工获胜的次数进行绩效排序。

　　[例题-单选题]当一个企业实行末位淘汰机制时，()能很快鉴别出哪些员工应当被淘汰,也会对员工起到鞭

　　策和激励作用。

　　A.配对比较法

　　B.图尺度评价法

　　C.行为锚定法

　　D.强制分布法

　　[答案]D

　　[解析]强制分布法有利于管理手段的实施。D正确。

　　[例题-单选题]下列关于不良事故评估法表述错误的是()。

　　A.不能提供丰富的绩效反馈信息

　　B.不能用来比较员工、部门、团队的绩效水平

　　C.当一个部门中的员工都非常优秀时,会显得有失公平

　　D.可以使企业尽量避免巨大损失

　　[答案]C

　　[解析]C说的是强制分布法。

　　[例题-多选题]关于绩效评价技术的说法,错误的是()。

　　A.关键事件法无法提供员工之间的业绩比较信息,但是可以降低绩效评估成本

　　B.行为锚定法的计量方法更为准确

　　C.配对比较法在人数较少的情况下,能快 速比较出员工的绩效水平

　　D.强制分布法可有效避免考核结果的趋中趋势

　　E.图尺度评价法有利于绩效评估的反馈

　　[答案]AE

　　[解析]本题考点为绩效评价技术综合考查。关键事件法费时,A错误。行为锚定法:使工作的计量更为准确。具有较高的信度。评估结果具有良好的反馈功能。B正确。配对比较法比排序法更加科学,它能在人数较少情况下快  速比较出员工绩效水平。C正确。强制分布法有效避免考核结果可能出现的趋中趋势。D正确。图尺度评价法不有利于绩效评估的反馈,E错误。故答案为AE。

　　[例题-多选题]下列关于绩效评价误区说法,错误的是(人b)。

　　A.上级根据过宽或过严的标准对员工进行绩效评价的误区,称为过宽过严效应

　　B..上级对员工的某种特质强烈而清晰的感知导致其忽略了员工在其他方面的表现,称为盲点效应

　　C.上级根据对员工的最终印象做出绩效评价的误区,称为首因效应

　　D.上级根据对员工的最初印象做出绩效评价的误区,称为近因效应

　　E.个人对他人的看法,往往受到他人所属群体的影响,称为刻板印象

　　[答案]BCD

　　[解析]B应为晕轮效应。CD说反,均错误。故选BCD。

　　[例题-单选题]关于标杆超越法的说法,错误的是()。

　　A.容易企业失去自身的特色

　　B.标杆企业被瞄准的领域无需与本企业有相似的特点

　　C.可以促进企业经营者激励机制的完善

　　D.实质是企业的变革

　　[答案]B

　　[解析]标杆的寻找范围并不局限在同行业,应该有更广阔的视角。选择标杆应该遵循以下两个标准:卓越的业绩;标杆企业被瞄准的领域与本企业有相似的特点。B符合题意。

　　[例题-多选题]关键绩效指标确定时应遵守SMART原则,指的是()。

　　A.具体的

　　B.不可测量的

　　C.可实现的

　　D.相关的

　　E.有时限的

　　[答案]ACDE

　　[解析]关键绩效指标确定应遵守的SMART原则。即具体的、可测量的、可实现的、相关的、有时限的。

　　[例题-多选题]关于绩效管理工具的说法,不正确的是()

　　A.目标管理法可能是以牺牲企业的长远利益为代价,并且高估了企业内部自觉、自治氛围形成的可能性

　　B.关键绩效指标只能是质量类和成本类指标

　　C.平衡计分卡法实施成本很高

　　D.目标管理法比关键绩效指标法更适合用于企业战略调整期

　　E.平衡计分卡法消除了财务角度指标-统天下的局面,实现了评估系统与控制系统的结合

　　[答案]BD

　　[解析]本题是针对绩效管理工具的综合考查。关键绩效指标四种类型:①数量类，如产品的数量、销售量等;②质量类,如合格品的数量、不合格品比率等;③成本类,如单位产品的成本、投资回报率等;④时限类,如及时性、供货周期等。B错误。关键绩效指标法和平衡计分卡适用于企业战略进行重大调整的时期。企业战略一定时期内相对稳定,就可以考虑使用目标管理的方法进行考核。D错误。ACE正确,故答案为BD。

　　[例题-多选题]关于绩效面谈的说法,错误的是()。

　　A.绩效面谈应该更关注未来而不是过去

　　B.绩效面谈中,主管人员应该随时打断员工说法,让员工尽量少说话

　　C.绩效面谈中,管理者要将对方的谈话加以归纳、回馈、质疑后再确定

　　D.绩效面谈应该尽量避免上下班、开会等让人分心的时段

　　E.主管人员应该过多的考虑对方的立场,从同情的角度给予很多建议

　　[答案]BE

　　[解析]绩效反馈面谈中,主管人员应认真倾听:最忌讳主管人员喋喋不休,时常打断员工谈话。鼓励员工多说话，B错误。以对方为中心及同情的态度属于面谈中评价者的误区,E说法错误。故答案为BE.

　　[例题-多选题]关于绩效改进方法的说法,错误的是()。刀

　　A.标杆超越法关注组织的管理理念

　　B.六西格玛管理关注组织业务流程的误差率

　　C.ISO质量管理体系组织产品或服务的生产过程

　　D.卓越绩效标准可以分析自身与卓越组织的差别,探索组织的最 佳运作方法,提高组织的绩效水平

　　E.卓越绩效标准使用统计工具分析影响流程的要素,改进流程,控制错误和废品增加

　　[答案]AE

　　[解析]卓越绩效标准关注组织的管理理念;六两格玛管理关注组织业务流程的误差率;IS0质量管理体系关注组织产品(或服务)的生产过程;标杆超越的关注点可以灵活多变。A错误。六西格玛管理使用统计工具分析影响流程的要素,改进流程,控制错误和废品增加,E错误。故答案为AE。

　　[例题-单选题]对绩效改进效果进行评价的维度不包括(”)

　　A.员工对绩效改进结果的反应

　　B.员工能力素质的提升程度

　　C.员工个人心态调整的程度

　　D.员工绩效改进所达成的结果与预期的对比

　　[答案]C

　　[解析]绩效改进效果的评价包括(1)反应,即员工、客户、供应商对改进结果的反应;(2)学习或能力,即绩效改进实施后,员工能力素质提升的程度;(3)转变,即改进动对工作方式的影响;(4)结果，即绩效改进所达成的结果与预期的对比。C说法未涉及,符合题意。