三、案例分析题

　　(11-14 题共用题干)

　　H 医药有限公司成立于 1998 年，拥有大批核心的高素质研发人员和销售人员，是华中地区的重点医药生产和流通企业之一。由于近年来，公司骨干人员流失率呈逐年上升趋势，尤其以高管、研发人员最为突出。因此，公司筹划设计一套新的薪酬体系，用以激励并保留员工。

　　在新的薪酬体系中，员工薪酬包括基本工资、补贴、福利和奖金四个单元。所有员工分为管理类、技术类和一般员工三个序列。其中基本工资主要是根据资历、职称、学历等来确定。

　　各职位序列中基本工资与奖金的比例是一定的，在确定奖金时根据职位考核结果。所有职位的薪酬水平均确定在市场 75 分位的水平上。薪酬体系的调整主要包括晋升调薪、考核调薪和通货膨胀调薪三种类型。

　　11.关于 H 公司新的薪酬体系说法错误的是(　　)。

　　A.薪酬理念未能体现企业战略目标的需要

　　B.基本薪酬体现了职位的相对价值

　　C.薪酬水平定位及薪酬结构缺乏科学性

　　D.职位分类不能体现公司薪酬激励重点

　　12.H 公司的基本工资应采取(　　)。

　　A.职位工资制

　　B.技能工资制

　　C.能力工资制

　　D.效益工资

　　13.H 公司进行薪酬体系设计的正确步骤是(　　)。

　　①明确企业基本现状及战略目标②工作分析及工作评价③薪酬调查及确定薪酬水平④薪酬结构设计⑤薪酬预算与控制

　　A.①②③④⑤

　　B.①②③⑤④

　　C.②①③④⑤

　　D.②①③⑤④

　　14.下列关于薪酬的理解错误的是(　　)。

　　A.薪酬的本质实际上就是一种公平的交换或交易

　　B.薪酬是指在雇佣关系存在的前提下，员工在从事劳动、履行工作职责并完成工作任务之后，所获得的经济上和非经济上的酬劳或回报的总和

　　C.从报酬发生机理的角度来看，可以将报酬分为内在报酬和外在报酬

　　D.非货币报酬包括员工福利、社会保险、带薪休假，以及基本薪酬和奖金等

　　正确答案:11.B;12.C;13.A;14.D

　　解析：1.该企业的基本薪酬是根据任职者条件设定的，而职位的相对价值是对职位的评价而非对任职者的评价。

　　2.能力薪酬，即企业根据员工所具备能力的有效性及能力水平的高低来确定员工的基本薪酬，主要适用于"白领员工"。一般将企业内部表现突出，对企业的核心竞争力有着决定性作用的员工的能力作为标准，通过相应的薪酬机制鼓励其他员工向该方向发展，以提高企业整体的市场竞争力。

　　3.职位薪酬体系设计的基本步骤：①明确企业基本现状及战略目标②工作分析及工作评价③薪酬调查及确定薪酬水平④薪酬结构设计⑤薪酬预算与控制。

　　4.外在报酬是指由于员工完成某项工作而获得的所有货币报酬及非货币报酬。货币报酬包括基本薪酬和奖金等;非货币报酬包括员工福利、社会保险、带薪休假、员工个人及家庭服务、健康以及医疗保健等各种服务。