参考答案

　　一、单项选择题

　　1

　　[答案] B

　　[解析] 企业人力资源中期规划是指时间为1～5年的跨度。

　　2

　　[答案] D

　　[解析] 寻求人力资源需求与供给的动态平衡是人力资源规划的基点。

　　3

　　[答案] A

　　[解析] 按照规划的性质，企业的人力资源规划可分为总体规划和具体计划。

　　4

　　[答案] C

　　[解析] 企业人力资源规划制订的第一步是收集信息，分析企业经营战略对人力资源的要求。

　　5

　　[答案] B

　　[解析] 管理人员判断法是指由企业的各级管理人员，根据自己工作中的经验和对企业未来业务量增减情况的直觉考虑，自下而上地确定未来所需人员的方法。

　　6

　　[答案] A

　　[解析] 首先要计算新增加的人员，题目已知“每增加500万元的销售额，需增加30人”，且“预计一年后销售额将增加1500万元”，所以可得新增加人员1500÷500×30=90人。再计算分配比率，90/(1+6+2)=10。则管理人员约为1×10=10人。

　　7

　　[答案] C

　　[解析] 今年销售人员为Y=-14+0.09X =-14+0.09×1000=76。则商场需新招聘销售人员76-50=26人。

　　8

　　[答案] A

　　[解析] 人员核查法多用于短期的人力资源拥有量预测。

　　9

　　[答案] B

　　[解析] 管理人员接续计划法主要适用于对管理人员和工程技术人员的供给预测。

　　10

　　[答案] A

　　[解析]

　　职务期初人员数量高层领导部门领导业务主管业务员离职

　　高层领导4032　　　8

　　部门领导80856　　16

　　业务主管120　696612

　　业务员160　　2410432

　　预计的人员供应量406212011068

　　通过上表可知预计业务主管人数为120人，期初业务主管人数为120人，所以减少了0人。

　　11

　　[答案] B

　　[解析] 马尔可夫模型是一种应用广泛的定量预测方法。

　　12

　　[答案] B

　　[解析] 企业员工招聘程序的第一步是制订招聘计划。

　　13

　　[答案] C

　　[解析] 参见教材P213

　　14

　　[答案] C

　　[解析] 在一些企业中实行的管理人员接续计划是一种典型的晋升形式。

　　15

　　[答案] D

　　[解析] 媒体广告招聘是企业最常见的招聘方式。

　　16

　　[答案] B

　　[解析] 企业招聘高级管理人员或高级技术人员通常采用的形式是猎头公司招聘。

　　17

　　[答案] C

　　[解析] 情景模拟考试主要针对的是求职者明显的行为以及实际的操作。

　　18

　　[答案] D

　　[解析] 基本薪酬是企业依据员工的职位、级别、能力和工作结果支付给员工的比较稳定的报酬。

　　19

　　[答案] B

　　[解析] 企业以奖金、员工持股、员工分红等形式支付给员工的报酬称为激励薪酬。

　　20

　　[答案] A

　　[解析] 选项BCD都属于非经济性薪酬。

　　21

　　[答案] B

　　[解析] 参见教材P220

　　22

　　[答案] D

　　[解析] 选项D应该是“公平原则”。

　　23

　　[答案] B

　　[解析] 企业制定薪酬制度的过程中，当员工薪酬策略确定之后，紧接着应进行的是工作分析。

　　24

　　[答案] D

　　[解析] 职位评价是对企业中各类职位的相对价值进行排序，为实现各类职位员工薪酬的内部公平奠定坚实的基础。

　　25

　　[答案] A

　　[解析] 职位等级法用于规模较小、职位类型较少而且员工对企业各职位都较为了解的小型企业。

　　26

　　[答案] D

　　[解析] 以技能为基础的基本薪酬制度设计较适用于工作在生产和业务一线员工的基本薪酬的确定。

　　27

　　[答案] B

　　[解析] 按照员工流动的主动性与否通常分为自愿性流动和非自愿性流动。

　　28

　　[答案] B

　　[解析] 按照员工流动的走向可以分为地区流动、层级流动和专业流动。

　　29

　　[答案] D

　　[解析] 一般而言，个人对环境往往无能为力，改变的方法是离开这个环境，转到一个较好的环境工作，这就是人才流动。

　　30

　　[答案] C

　　[解析] 美国学者卡兹对科研组织的寿命进行了研究，发现组织寿命的长短与组织内信息沟通情况及获得成果的情况有关。

　　[答案] B

　　[解析] 卡兹曲线表明组织的最佳年龄区为1.5年至5年。

　　32

　　[答案] A

　　[解析] 库克曲线从如何更好地发挥人的创造力的角度论证了人才流动的必要性。

　　33

　　[答案] D

　　[解析] 从理论上来看，日本学者中松义郎的目标一致理论较好地解释了人才流动的成因和必然性。

　　34

　　[答案] B

　　[解析] 马奇和西蒙模型可以被称为“参与者决定”模型。

　　35

　　[答案] A

　　[解析] 普莱斯模型指出，工作满意度和调换工作的机会是员工流失和其决定因素之间的中介变量。

　　36

　　[答案] A

　　[解析] 莫布雷在马奇和西蒙模型的研究基础上，建立了自己的关于员工流出选择的理论模型。

　　37

　　[答案] B

　　[解析] 参见教材P233

　　38

　　[答案] A

　　[解析] 职务轮换又称轮岗，指根据工作要求安排新员工或具有潜力的管理人员在不同的工作部门工作一段时间，时间通常为一到两年，以丰富新员工或管理人员的工作经验。

　　39

　　[答案] C

　　[解析] 员工流失的特点有群体性、时段性、趋利性。

　　二、多项选择题

　　1

　　[答案] ABCE

　　[解析] 选项D属于员工使用计划的目标。

　　2

　　[答案] CDE

　　[解析] 选项AB属于企业内部信息。

　　3

　　[答案] ACDE

　　[解析] 在进行企业人力资源需求预测时，应充分考虑的影响因素不包括选项B。

　　4

　　[答案] BDE

　　[解析] 企业可以采用的人力资源需求预测方法有：管理人员判断法、德尔菲法、转换比率分析法和一元回归分析法。选项AC是人力资源供给的预测方法。

　　5

　　[答案] ABD

　　[解析] 既可以是企业内部的，也可以是企业外请的。在运用德尔菲法时，问题的回答不要求太精确，但要说明原因。

　　6

　　[答案] BCD

　　[解析] 选项AE属于人力资源需求预测法。

　　7

　　[答案] ACE

　　[解析]

　　职务期初人员数量高层领导部门领导业务主管业务员离职

　　高层领导4032　　　8

　　部门领导60648　　6

　　业务主管120　696612

　　业务员160　　1611232

　　预计的人员供应量385411211858

　　8

　　[答案] ACDE

　　[解析] 选项B属于企业内部因素。

　　9

　　[答案] ABCE

　　[解析] 参见教材P212

　　10

　　[答案] BCDE

　　[解析] 企业在进行人员招聘时应遵循的原则有信息公开原则、公正平等原则、效率优先原则、双向选择原则。

　　11

　　[答案] ABCE

　　[解析] 招聘信息的发布遵循的原则有广泛原则、及时原则、层次原则、真实原则、全面原则。

　　12

　　[答案] BDE

　　[解析] 企业应根据拟招聘职位的性质、劳动力供给状况和预算成本等进行渠道的选择。

　　13

　　[答案] BD

　　[解析] 选项ACE属于外部招聘的形式。

　　14

　　[答案] ABE

　　[解析] 选项CD是外部招聘的缺点。

　　15

　　[答案] ACDE

　　[解析] 选项B是内部招聘的优点。

　　16

　　[答案] BCE

　　[解析] 选项AD属于情景模拟考试的主要测试内容。

　　17

　　[答案] ACD

　　[解析] 直接薪酬是以货币形式支付的报酬，分为基本薪酬、补偿薪酬和激励薪酬。

　　18

　　[答案] ABC

　　[解析] 选项DE属于激励薪酬。

　　19

　　[答案] CDE

　　[解析] 选项AB属于间接薪酬。

　　20

　　[答案] ACD

　　[解析] 参见教材P220

　　21

　　[答案] ABCD

　　[解析] 选项E属于影响企业薪酬制度制定的外部因素。

　　22

　　[答案] ABC

　　[解析] 选项DE属于以技能为导向的基本薪酬制度设计方法。

　　23

　　[答案] ABCE

　　[解析] 参见教材P225

　　24

　　[答案] CDE

　　[解析] 选项AB属于非经济性薪酬。

　　25

　　[答案] ABC

　　[解析] 员工的非经济性薪酬主要包括三个方面，一是工作本身，二是工作环境，三是企业文化。选项DE属于福利形式。

　　26

　　[答案] ABE

　　[解析] 按照员工流动的边界是否跨越企业可分为员工流入、员工内部流动和员工流出三种形式。选项CD的划分依据是员工流动的主动性与否。

　　27

　　[答案] ABD

　　[解析] 选项CE是员工流出的形式。

　　28

　　[答案] BDE

　　[解析] 非自愿流出包括解聘、人员精简和提前退休。选项AC属于员工自然流出。

　　29

　　[答案] ADE

　　[解析] 选项BC是影响员工流失的企业因素。

　　三、案例分析题

　　1

　　(1)

　　[答案] ACD

　　[解析] 选项B属于人力资源供给预测方法。

　　(2)

　　[答案] B

　　[解析] 2009年实现营业额8亿元，代入Y=125+13.5X=125+13.5×8=233人。

　　(3)

　　[答案] A

　　[解析] 题干说明“营业额每增加4亿元，需要增加管理人员、营业员、后勤人员共50人”，2010年实现营业额12亿元，所以2010年需增加管理人员、营业员、后勤人员共12÷4×50=150人。由于管理人员、营业员、后勤人员的比例为1：3：1，即管理人员占1/5，所以该商场2010年需要管理人员150×1/5=30人。同理可以计算出2009年需要的管理人员为(8÷4×50)×1/5=20人，所以该商场2010年需要增加管理人员30-20=10人。

　　(4)

　　[答案] ABD

　　[解析] 选项C属于外部招聘的优点。

　　2

　　(1)

　　[答案] A

　　[解析] 该企业采用的人力资源供给预测的方法是马尔可夫模型。

　　(2)

　　[答案] D

　　[解析] 通过表格可知，每年留在科长职位的概率为0.8，即有20×0.8=16人留在科长一职。同时每年有概率0.05的业务员升为科长，即有80×0.05=4人升为科长，所以可知下一年科长的内部供应量为16+4=20人。

　　(3)

　　[答案] D

　　[解析] 经理离职10×0.3=3人，科长离职20×0.05=1人，业务员离职80×0.15=12人，总离职人数有3+1+12=16人。

　　(4)

　　[答案] A

　　[解析] 通过表格可知，每年留在业务员职位的概率为0.8，即有80×0.8=64人留在该职位。同时又有概率0.05的科长降为业务员，即有20×0.05=1人降为业务员，所以可得业务员的内部供应量为64+1=65人，而期初业务员人数为80人，所以需要从外部招聘80-65=15人。

　　(5)

　　[答案] ABC

　　[解析] 选项D属于内部招聘的缺点。