2019年高级人力资源管理师考题精华第六章

2019年高级人力资源管理师考题精华第六章

　　《劳动合同法》关于劳动合同制度的部分新规定

　　一、关于劳动合同的订立、内容和期限

　　1、订立劳动合同法原则：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

　　2.建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之时起建立。

　　用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自第二个月起应当向劳动者每月支付两倍的工资。非全日制用工可以不订立书面劳动合同，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议并建立劳动关系。

　　3.劳动合同的内容。包括法定条款与约定条款。必备条款主要是：劳动合同当事人、劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假，劳动报酬，社会保险，劳动保护，劳动条件和职业危害防护。

　　约定条款主要有试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇及服务期和竞业限制。

　　4.劳动合同的三种不同的期限。固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限。

　　无固定期限劳动合同并不是不能解除的合同。只要出现《劳动合同法》规定的情形，无论是用人单位还是劳动者，都有权依法解除合同。

　　无固定期限的规定：(1)根据订立劳动合同应遵循的原则，只要用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。(2)有下述法定情形之一，劳动者只要提出或者同意续订、订立劳动合同的除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：A、劳动者在该用人单位连续工作满十年的;B、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的C、连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同D、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

　　5.劳动合同的无效。以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;违反法律、行政法规强制性规定的。

　　劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位需付劳动报酬。

　　集体协商谈判的谈判技巧：

　　1~根据企业的生产经营状况确定几套方案，当工资谈不下来时，变休息休假、福利、补充保险等内容;

　　2~预计达到的期望一般要低于谈判时提出的目标，确保能实现期望值。

　　3~掌握好进退度，有进有退，每次妥协要通过集体讨论，适时让步。

　　4~掌握的材料按重要程度确定顺序，依谈判情况确定提交的材料。

　　5~当谈判陷入僵局时，可以采取让其他代表发言或体会等方式加以解决。

　　协商之前应掌握如下的信息

　　1. 地区，行业和企业的人工成本水品

　　2. 地区行业的平均工资水平

　　3. 当地政府发布的工资指导线，劳动力市场的工资指导价位

　　4. 本地区城镇居民消费价格指数

　　5. 企业劳动生产率和经济效益

　　6. 企业资产保值增值

　　7. 上年度企业工资总额和平均工资水平

　　8. 其他与工资集体协商有关的情况。

　　集体劳动争议处理的程序工会

　　1~仲裁委员会应当自收到集体劳动争议申诉书之日起 3 日内作出受理或不予受理的决定。

　　2~劳动争议仲裁庭为特别合议仲裁庭，由 3 人以上的单数仲裁员组成。

　　3~劳动者一方当事人应当推举代表参加仲裁活动，代表人数由仲裁委员会确定。

　　4~影响范围大的集体劳动争议案件，可以报请市(地、州、盟)仲裁委员会处理;作出受理决定的同时，组成特别仲裁庭，以通知书或布告形式通知当事人;

　　决定不予受理的，应当说明理由。

　　5~集体劳动争议应自组成仲裁庭之日起 15 日内结束，需要延期的，延长期限不得超过 15 日。

　　6~仲裁庭应按照就地就近原则进行处理，开庭场所可设在发生争议的企业或其他便于及时办案的地方。

　　7~劳动争议仲裁委员会对受理的劳动争议及其处理结果应及时向当地政府汇报。

　　此外

　　《工会参与劳动争议自理试行办法》中规定，工会组织应积极参与集体劳动争议的处理活动。具体如下：

　　1~发生集体劳动争议，用人单位工会应当及时向上级工会报告，依法参与处理。

　　并应当积极反映职工的正当要求，维护职工的合法权益。

　　2~因集体劳动争议导致停工、怠工的，工会应当及时与有关方面协商解决，协商不成的，按集体劳动争议处理程序解决。

　　因签订或变更集体合同发生争议的处理程序——利益争议

　　1~当事人协商。这是团体争议处理的一般程序，当事人必要的妥协与让步是利益协调的惯例。

　　2~由劳动争议协调处理机构协调处理。劳动行政部门是代表政府协调处理团体劳动争议的职能机构，日常工作机构是劳动争议协调。一般处理劳动争议时应当遵循三方原则，组织同级工会代表、企业方面代表及其他代表与团体争议当事人各方首席代表共同进行协调。

　　劳动行政部门处理团体劳动争议的程序是：

　　1~申请和受理。当事人一方或双方可以向劳动行政部门的劳动争议协调处理机构书面提出协调处理申请;未提出申请的，劳动行政部门认为必要时，自支立案受理。

　　2~劳动争议协调处理机构在调查了解争议情况的基础上，针对争议内容制订协调处理方案，提出解决问题的具体办法。

　　3~向政府报告情况并提出建议。

　　4~协调处理。查清争议事实，争议双方各自理由，促使争议迅速解决。

　　5~制作《协调处理协议书》。并应载明协调处理申请、争议的事实和协调结果 ，双方当事人就某些协商事项不能达成一致的，应将继续协商的有关事项予以载明。

　　6~此类争议应自决定受理之日起 15 日内结束，争议复杂或因其他客观因素影响需要延期，延期时间最长不得超过 15 日。

　　团体争议的管辖，订立或变更集体合同争议的管辖范围，依据发声争议的企业所在的地区或企业的性质而定

　　当事人的和平义务

　　1~遵守法律、法规、规章和国家有关规定。

　　2~相互尊重，平等协商。

　　3~诚实守信，公平合作。

　　4~兼顾双方合法权益。

　　5~不得采取过激行为

　　履行集体合同发生争议的处理——权利争议

　　1~当事人协商。

　　2~劳动争议仲裁委员会仲裁。适用集体劳动争议处理的特别程序。

　　3~法院审理。对仲裁裁决不服的，当事人可以自收到裁决书之日起 15 日内向法院提起诉讼，通过法院审理使争议得以解决。

　　突发事件处理一般对策(注：易出文件筐测试题)

　　突发事件处理对策的基本要素是突发事件预警和突发事件处理。

　　1~ 集权化的突发事件管理机构

2~ 突发事件预警

措施：

　　1 风险分析与风险评估

　　2 企业突发事件预警信息

　　3 突发事件预警传导

　　包括：行业突发事件预警企业突发事件、重大事件预警企业突发事件、地域突发事件预警企业突发事件

　　3~ 突发事件处理

　　1 突发事件处理的准备

　　2 突发事件确认

　　3 突发事件控制重大劳动安全卫生事故处理对策

　　(一)重大劳动安全卫生事故处理对策的基本前提

　　基本前提是保持”事故”意识

　　(二)针对事故可能性进行事前评估

　　事前评估的主要内容可以从以下几方面进行预测性分析：

　　1 事故发生的可能性

　　2 事故所处阶段特征的预先描述

　　一般分为：事故潜伏期、慢性危险期、事故爆发期、事故消解器(多选)

　　3 事故损害度的预先评估包括：人员伤害、营业额损失、资产与品牌损失、财务损失等

　　4 事故可能涉及的法律、法规

　　5 事故可能涉及的赔偿范围

　　6 事故管理费用

　　(三)企业出现重大劳动安全卫生事故的处理程序与要求

　　1. 事故报告 (逐级上报)

　　死亡事故报至省级政府主管部门、劳动行政部门

　　重大伤亡事故(一次死亡 3 人以上)报至国务院主管部门、劳动和社会保障部门

　　2 事故调查

　　分为一般事故调查、死亡或重大伤亡事故配合调查

　　3 事故处理

　　在处理事故时，结合安全生产责任制的规定，分清事故的直接责任者、主要责任者和领导责任者。

　　4 突发事件解决

　　六、重大集体劳动争议或团体劳动争议处理对策

　　1~自觉并积极参与劳动争议处理机构的调解、仲裁活动或人民法院的诉讼活动;

　　2~ 积极参与因签订集体合同而产生的团体劳动争议的协调活动

　　七、 重大突发事件处理对策

　　1~ 重大突发事件的必然性

　　2~ 坚持劳动权保障

　　3~ 强化工会职能的转换

　　员工援助计划的操作流程

　　根据员工援助计划的内容和要求，可将该计划的实施分成六个阶段：

　　(一)问题诊断阶段

　　1、 目的：了解问题的现状及原因，从而为针对性地提出科学有效的员工援助计划做准备。

　　2、 主要关注的层面：组织层面、团队层面和个体层面。

　　3、 方法：观察法、访谈法、问卷调查法和文献法。

　　(二)方案设计阶段

　　1、 以书面形式确立员工援助计划在企业活动中的地位和意义。

　　2、 根据前一阶段所发现的问题确定此次服务的主要目标，并细化这些目标，并向相关人员公布。

　　3、 根据此次员工援助计划详细的服务目的制订具体的、可操作的实施计划，并同时简历畅通无阻而迅速反应的服务渠道。

　　(三)宣传推广阶段

　　按照此阶段不同的宣传对象和不同的作用，我们分为两个层面：

　　1、管理者层面。针对管理者开展的宣传推广活动主要是为了取得上级领导的支持和理解，以保证活动的顺利实施。

　　2、一般员工层面。针对一般员工开展的宣传推广活动的目的在于员工和咨询员中建立良好的互相信任关系，提高员工对服务的认可度。

　　(四)教育培训阶段

　　与前一阶段一样，根据宣传对象和作用的不同，可分为两个层面。

　　1、 管理者培训。目的在于使管理者了解和掌握一定的心理知识和心理咨询技巧，以便在工作环境中发现、甄别、解决和预防员工心理问题。

　　2、 员工培训。主要是讲授基本心理知识和自我管理技巧(如情绪管理、压力管理和实践管理等)，帮助员工了解自我，澄清困惑。

　　可以采用多种方法进行培训，如专题讲座、团体辅导等。

　　(五)咨询辅导阶段

　　(六)项目评估和结果反馈阶段

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