2019年高级人力资源管理师考题精华第二章

2019年高级人力资源管理师考题精华第二章

　　第一题：构建岗位胜任特征模型的基本程序和步骤：

　　(一)定义绩效标准：采用工作岗位分析和专家小组讨论的办法来确定。

　　(二)选取效标分析样本

　　(三)获取效标样本有关胜任特征的数据资料：采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等来获取样本。一般应以行为事件访谈法为主。

　　行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾调查技术，一般采用问卷与面谈相结合的方式。

　　关键事例包括成功事件、不成功事件或者负面事件。

　　(四)建立岗位胜任特征模型

　　首先，进行一系列高层访谈，了解公司的战略方向、组织结构和主要业务流程等。组织专家小组围绕所要研究岗位的工作职责，绩效目标和行为表现等内容进行深入讨论。

　　然后，通过对行为事件访谈报告内容进行编码、分析、记录各项胜任特征在报告中出现的频次。接下来对优秀组和普通组的要素指标发生频次和相关程度统计指标进行比较，找出两组的共性与差异特征。根据不同的主体进行特征归类，并根据频次的集中程度，估计各类特征组的大致权重。

　　对上述工作进行归纳并得出胜任特征初稿，然后针对优秀员工的行为时间访谈，做出进一步修改、补充和完善。对所收集的数据、信息及意见等进行分类、归纳和整理，参考相关行业的胜任特征数据库并基于建模经验，最后得出胜任特征模型。

　　建立模型时既要考虑企业的特点和实际情况，又要遵循胜任特征层级“不重叠、能区分、易理解”的建模原则。

　　(五)验证岗位胜任特征模型。

　　验证岗位胜任模型可以采用回归法或其它相关方法

　　第二题

　　沙盘推演测评法的内容107

　　第三题

　　沙盘推演测评法的操作过程：

　　1.被试热身 1小时

　　2.考官初步讲解 30分钟

　　3.熟悉游戏规则1小时

　　4.实战模拟5小时

　　5.阶段小结15-30分钟

　　6.决战胜负

　　7.评价阶段：考察维度 经营管理知识掌握的程度，决策能力，判断能力，团队合作能力，沟通能力。

　　第四题

　　公文筐测试的一项重要内容是试题的设计和编写，抓住三个环节：

　　1.工作岗位分析2.文件设计3.确定评分标准

　　1)整理好测评试题-主考答案逐一列出，整理出一套初步的答案。

　　2)将正式施测所得到的所有答案汇总，

　　3)参照公文筐评价指标转换评价要素，进一步完善标准答案及评分标准。

　　4)根据采分点进行评分。

　　第五题公文筐测试具体操作步骤

　　1测试前时间20分钟引导人员从休息室进入考场

　　2监考人员领取试卷

　　3监考人员逐个查验准考证

　　4宣读考场规则，试卷拆封

　　5测试前五分钟主监考发考卷，并宣读公文筐测试指导语

　　6监考人员对答题要求和步骤进行指导

　　7考试时间到，宣布收卷，停笔并收卷

　　8填写考场记录，封试卷，并签字确认

　　第六题 心理测试的设计标准和要求需满足如下四个条件

　　1.标准化：测试题目、施测、评分、分数解释的标准化

　　2.衡量测试有效性的指标效度，方法主要有结构效度、内容效度和校标关联效度。主要对应于以下三个问题的回答：a测试测量到了所要测得心理属性吗?b测试对相应的心理属性的测量达到了何等准确程度c通过测试能够在多大程度上提高决策的准确率?

　　3.信度是衡量测试结果是否稳定、可靠的指标，即测试结果是否反映了受测者的稳定的、可靠的真实特征。A重测信度高(被试者在不同时间接受测试的结果一致)b同质性信度高(同一测试内部各题目所测的是同一种行为或者行为特点)c评分者信度高(不评分者对同一测评结果的评分一致)

　　4.常模是一组具有代表性的被试样本的测试成绩的分布结构，包括集中趋势(平均数)和离散趋势(标准差)。常模是用以比较不同受测者测试分数的标准，它能够说明某一测试结果分数相对于同类被测者所处的水平。

　　第七题：选择测试方法时应考虑的因素

　　1.时间2.费用3.实施4.表面效度(指测试看起来是什么)5.测试结果

　　第八题

　　劳动力市场：①市场的需求关系：需求约束性劳动力市场劳动力供大于求，需求方处于有利地位，有压低工资、降低劳动条件的可能。资源约束型劳动力市场失业率低，劳动者工资收入、劳动条件相应比较好，单位招聘要设计周密计划、招聘期也要相应变得更长②市场的地理范围：局部的一般人员、区域的高技能人员、国家的专业性人员和国际的特殊性人员。

　　第九题

　　企业吸引人才的因素分析

　　1.高工资和福利(最佳方法) 2.良好的组织形象和企业文化 3.增强员工工作岗位的成就感

　　4.提高岗位的稳定性和安全感 5.赋予更多、大的责任或权限 6.保持工作、学习和生活的平衡

　　企业吸引人才其它途径和方法

　　1.向应聘者介绍企业的真实信息 2.利用廉价的广告机会 3.与职业中介机构保持密切联系

　　4.建立自己的人际关系网 5.营造尊重人才的氛围 6.巧妙获取候选人信息(研讨会、MBA班级同学通讯录)

　　第九题

　　人才选拔的程序和方法

　　1.筛选申请材料

　　(1)学历、经验和技能水平 (2)职业生涯发展趋势 (3)履历的真实可信度 (4)自我评价的适度性

　　(5)推荐人的资格审定及评价 (6)书写格式的规范化 (7)求职者联系方式的自由度

　　2.预备性面试

　　预备性面试关注的五个方面：

　　(1)对简历内容进行简要核对 (2)注意求职者仪表、气质特征是否符合岗位要求，服饰是否职业化

　　(3)通过谈话考察求职者概括化的思维水平 (4)注意求职者的非言语行为 (5)与岗位要求符合性

　　(6)应根据岗位说明书的要求选拔

　　3.职业心理测试

　　4.公文筐测试：主要考察计划、决策能力。

　　5.结构化面试：主要功能是选优

　　6.评价中心测试：一种高级人才测评技术：无领导小组讨论、情景评价、角色扮演、演讲等

　　7.背景调查：第三方主要指应聘者原来的雇主、同事以及其他了解应聘者的相关人员或者能够验证应聘提供资料准确性的机构和个人。主要采用电话、访谈、要求提供推荐性等方式。也可以委托代理机构进行，但应遵循以下原则：

　　(1)只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录，以证明将来录用或者拒绝有依据

　　(2)重点调查核实客观内容，忽略应聘者性格方面的主观评价内容

　　(3)慎重选择第三方。

　　(4)评估调查资料的可靠程度，一般来说直接上级更可信

　　(5)利用结构化表格，确保不会遗漏重要问题。

　　第十题 年功为依据的晋升策略：

　　年功的优势(容易测量，且操作容易;提高忠诚度和持久性、降低员工流失率)

　　年功的弊端(偏重和过于保老，不能能调动新员工积极性;可能使庸者上能者下引发矛盾，造成不和谐)

　　第十一题

　　员工的晋升的程序

　　1. 部门主观提出晋升申请书(员工个人资料，管理者的资料)

　　2. 人力资源部审核与调整(1部门发展计划是否可行，2员工流动数据是否属实，3候选人是否符合晋升要求和晋升政策，4调查空缺情况，调整部门晋升申请)

　　3. 提出岗位员工空缺报告

　　4. 选择晋升候选人(工作绩效，态度，能力，岗位适合性，人品，资历)及方法(配对比较法)(主管评定法)(评价中心法)(升等考试法)(综合选拔法)

　　5. 批准任命

　　6. 对晋升结果进行评估(面谈法)(评价法：人事调动评价表)

　　第十二题如何编制员工流动率定期调查表

　　1、企业工作条件和环境方面的因素，工资福利待遇，工作条件，时间，轮班制度，直接主管的人格魅力，合作伙伴的情况，工作的安全性，工作的意义，技能要求运用，人事政策制度，职业生涯规划。

　　2、员工家庭生活方面的影响因素，闲暇时间，带薪假期子女教育，上班交通，照顾子女，健康设施，配偶调动，结婚离婚，家庭成员的生病或死亡，自己生病

　　3、员工个人发展方面的因素;找到新岗位或更好的发展机会，回到学校深造，到军队服役，为政府工作，自己创业，

　　4、其他影响员工流动的因素;解雇之前提出离职，公司违反法规，试用期不符要求，拒绝降级或调用，不胜任岗位工作，严重违纪被辞退，员工终止临时雇佣。

　　员工总流动率=某时期内员工流动总数/同期的员工平均人数×100%

　　主动辞职率=某时期内主动辞职的员工总数/同期的员工平均人数×100%

　　被动离职率=某时期内被动离职的员工总数/同期的员工平均人数×100%

　　主动辞退率=某时期内因某种原因被辞退的员工总数/同期的员工平均人数×100%

　　同期平均人数=(期初+期末)/2

　　员工流失率=某时期内流出员工数/同期期初员工总数×100%

　　员工留存率=某时期在职员工数/同期期初员工总数×100%

　　员工留存率=1-员工流失率

　　第十二题

　　员工变动率 5 个变量的测量与分析

　　1工作满意度：工作满意度与流动不高度相关，之间关系有迁移性，诊断流动趋势和积极性

　　2~员工在企业内将来的发展预期和评价(对流动率研究有重要意义)

　　3~员工在企业外将来的发展预期和评价(影响流动的重要决定因素)

　　4~非工作影响因素调查途径：企业内员工、流动员工、同行业员工、人力市场、潜在劳动力

　　5~员工流动的行为倾向(这是流动最准确的预报器)

　　流动率的其他分析方法

　　1~对自愿流出者的访谈及跟踪调查(营造访谈者坦率回答气氛，调查委托中介)

　　2~群体批次分析法(对流动意向和实际情况进行动态描述和比较分析)

　　3~成本收益分析法(有重要的指导意义和参考价值) 4~员工流动后果分析

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