2019年11月人力资源管理师《专业能力》三级真题及答案

2019年11月人力资源管理师《专业能力》三级真题及答案

　　从2019年开始，企业人力资源管理师改为省考，且各省将逐渐实行逐级报考模式，也就是说，以后将不再能跨级报考。人力资源管理师三级(助理人力资源管理师)考试从此将成为热门考试。

　　大部分地区人力资源管理师考试时间为11月16日(专业能力 下午 10:30-12:30)，但上海、西藏、广西、福建、云南、天津、北京、陕西等地区考试时间并不一致点击查看具体考试时间安排

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2019下半年三级人力资源管理师《专业技能》考点（网友回忆 更新部分）【四川、湖南、宁夏、广东】

　　涉及考点：整群抽样、薪酬形式、薪酬实质、绩效考核、统计分析法、长期规划、法定福利、内部招聘局限

　　一、简答题

　　1、绩效合同的内容

　　答：绩效合同没有固定的流程和格式，它一般包括以下内容。

　　1.受约人信息。即被考评对象的基本信息，包括员工的姓名、职位所在部门等。

　　2.发约人信息。发约人常常是由被考评员工的上一级正职(或正职授权的副职)担任。

　　3.合同期限。规定了绩效合同生效到截止时间，一般而言为一个绩效管理周期。

　　4.计划内容。主要是绩效指标、考评权重、考评标准等，用于衡量被考评员工的重要工作成果，是绩效合同的主要组成部分。

　　5.考评意见。在绩效考评完成之后，由发约人根据受约人的实际表现填写，用于分析绩效完成的亮点与不足，以达到绩效提升和改进的目的。

　　6.签字确认。绩效合同需要由发约人和受约人双方签字确认后方可生效，因此绩效合同的最后部分要留出相应的空间，以供签字使用。

　　2、薪酬体系设计准备阶段有哪些工作?

　　答：薪酬体系设计的前期准备工作：

　　1.明确企业的价值观和经营理念

　　2.明确企业总体发展战略规划的目标和要求

　　3.掌握企业生产经营特点和员工特点

　　4.掌握企业的财务状况

　　5.明确掌握企业劳动力供给与需求关系

　　6.明确掌握竞争对手的人工成本状况

　　二、计算题

　　某机床车间为完成生产任务需开动30台设备，每台开动班次为两班，看管定额为每人看管3台，工人的出勤率是95%，求该工种定员人数为。

　　答：定员人数=(30×2)÷(3*0.95)=21.0526≈22(人)

　　三、案例分析题

　　案例一：某公司，实行绩效考核，对销售人员采用目标管理法，对管理人员采用。。。。对但员工反映考核指标过高或过低……公司开展绩效考核改进培训……

　　1、目标管理法的概念和优缺点

　　答：

　　概念：目标管理法是由员工与主管共同协商制定个人目标，个人的目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定，并与它们尽可能一致。

　　优缺点：目标管理法的评价标准直接反映员工的工作内容，结果易于观测，所以很少出现评价失误，也适合对员工提供建议，进行反馈和辅导。由于目标管理的过程是员工共同参与的过程，因此，员工工作积极性大为提高，增强了责任心和事业心。但是，目标管理法没有在不同部门、不同员工之间设立统一目标，因此，难以对员工和不同部门间的工作绩效作横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据。

　　2、结果导向性的考评方法的重点

　　结果导向型的考评方法是以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果。

　　3、劳动定额法的五个基本环节

　　劳动定额法在贯彻实施过程中，包括五个基本环节，即定额制定、定额贯彻、定额考评、定额统计和定额修订，这五个阶段的循环往复，使劳动定额的水平不断提升，从而也促进员工的劳动生产率水平不断提高。

　　4、绩效改进的方法和策略

　　(一)分析工作绩效的差距和原因

　　1.分析工作绩效的差距。在对员工绩效进行考评时，不但要对员工绩效计划的实施情况进行评价，分析其工作行为、工作结果，以及计划目标实现的程度，还要找出其工作绩效的差距和不足，具体有以下三种方法。

　　(1)目标比较法。(2)水平比较法。(3)横向比较法。

　　2.查明产生差距的原因。在找出员工工作绩效的差距之后，各级主管还应当会同被考评者，一起查找和分析产生这些绩效差距和不足的真正原因，因为绩效管理的目标是要不断地改进工作，提高组织与员工的业绩水平。

　　(二)制定改进工作绩效的策略

　　在查明绩效存在的差距以及产生的原因之后，在新一轮绩效管理期内，可从组织的实际情况出发，制定并采取以下策略，促进工作绩效的改进与提高。

　　1.预防性策略与制止性策略。

　　2.正向激励策略与负向激励策略。

　　3.组织变革策略与人事调整策略。

　　案例二：某公司提倡员工开拓思想，为公司的发展提出建设性建议，并承诺给做出特别贡献的员工予以嘉奖。小芳在公司提了建设性的意见，让公司免受200万的经济损失和可能造成的名誉损失。对此，人力资源部临时决定，私下对小芳进行了表扬，并给小芳1000元以做奖励，小芳在拿到奖励后不仅没有感到开心，反而对此感到很心寒。并跟其他员工诉说，造成了不良影响。请结合案例回答下列问题。

　　1、问小芳为什么感到心寒?

　　公司并未达成之前所给与的“嘉奖”的承诺，公司的私下表扬的行为，显得小芳做出贡献的价值大打折扣，严重打击了小芳的积极性。

　　2、特殊贡献奖的设计，在设计特殊贡献奖时注意的事项

　　答：

　　在设计特殊贡献奖时要注意以下事项：

　　(1)制定标准时要有可操作性，即内容可以测量。例如，增加利润多少?增加销量多少?降低成本多少?挽回损失多少?

　　(2)为企业增加的金额(或减少损失的金额)要大。例如，100万～500万元为一档，500万～1000万元为一档，1000万元以上为一档。

　　(3)要明确规定只有在他人或平时无法完成的情况下，该员工却完成时才能获奖。

　　(4)受奖人数较少，金额较大。

　　(5)颁奖时要大力宣传，使受奖人和其他人均受到鼓励。

　　3、奖金制度的制定程序

　　答：

　　(1)按照企业经营计划的实际完成情祝确定奖金总额。

　　(2)根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则。

　　(3)确定奖金发放对象及范围。

　　(4)确定个人奖金计算办法。

　　案例三：NG公司原先为总经理统一领导的结构模式，因公司业务发展，人员增多，出现了很多问题，大家得不到日常工作的回应，需要及时处理的重大决策事件被耽误了，不能灵活适应外部市场的变化，经营效率下降，问题多并且复杂，现在总经理进行组织调整，将公司划分成几个半自主的分公司，并给那个分公司安排了经理，设置了职能监督部门，并分配各经理相应的职权，它进行监督。结合案例分析该公司组织结构调整的特点?

　　此题需与事业部制的优缺点相结合进行回答。以下为事业部制的优缺点。

　　答：

　　(1)权力下放，有利于最高管理层摆脱日常行政事务，集中精力于外部环境的研究，制订长远的、全局性的发展战略规划，使其成为强有力的决策中心。

　　(2)各事业部主管摆脱了事事请示汇报的规定，能自主处理各种日常工作，有助于增强事业部管理者的责任感，发挥他们搞好经营管理活动的主动性和创造性，提高企业的适应能力。

　　(3)各事业部可集中力量从事某一方面的经营活动，实现高度专业化，整个企业可以容纳若干经营特点迥异的事业部，形成大型联合企业。

　　(4)各事业部经营责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩。

　　事业部制结构的主要不足：容易造成组织机构重叠、管理人员膨胀现象;各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益。因此，事业部制结构适合那些经营规模大、生产经营业务多元化、市场环境差异大、要求较强适应性的企业。

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