培训与发展

　　4.6.1 学习理论的学派(2个)、学习风格和流程的代表人物及理论(Honey &Mumford、Kolb)、HR部门和管理者在学习中的作用、学习型企业的三大特点

　　学习理论学派的分类：

　　行为主义Behaviourist psychology—stimuli & response

　　认知主义cognitive psychology—interpret & rationalise

　　*Honey & Mumford学习风格4种 P383 TRAP

　　Theorists理论主义者：understand basic principles — 清晰计划且有结构、分析、喜欢老师和他们沟通理论和分析

　　Reflectors反射主义者：work at his own pace(有主见、自学)、总结结论、速度慢、不参与课堂学习

　　Activists积极者：处理practical/active problem、不爱理论 — 喜欢学习工作经验hands-on experience、乐于参加、接受压力、比较激进

　　Pragmatists实用主义者—只学习解决目前实际有关问题的方法、善于通过在职训练学习新技术、目的性强

　　*Kolb学习流程——学习周期 P384 又称：Experimental Learning Cycle

　　learner in an active problem-solving role、self-learning

　　学习周期：

　　Having an experience (Act)

　　Observation & Reflection(Analyse Action)

　　Formation & Abstract / Concepts & Generalization(Suggest Principles/Abstract)

　　Applying & Testing(Apply Principles/Plan)

　　HR部门和管理者在学习中的作用：主要角色、人才政策、员工培训发展计划

　　HR部门：制定培训计划

　　管理者;实施相关培训计划

　　学习型企业的三大特点：P385

　　知识的产生和转移、对风险和失败的容忍作为学习机会、系统持续共同的科学方法用来解决问题

　　4.6.2 培训发展目的和流程、培训定义、培训需求定义、公式、培训需求分析、系统的培训方法、培训分类、在职培训/全脱产培训特点、实习培训内容/目的、发展定义及特点、发展的功能和分类、有效培训和发展的好处、培训与发展的目的、教育的定义、评估培训项目、Hamblin五级评价模型

　　企业培训和发展的目的：better performance of individuals and groups in ORG settings

　　步骤：明确员工培训需求needs、设定目标objectives、培训设计design、实施培训delivery

　　培训定义：计划性、系统的行为改正、通过学习使个人取得知识、技能、提升近整理、高效完成工作

　　培训需求定义：gap、should、actually

　　*Required竞争力—present竞争力=培训需求

　　*培训需求分析：Required竞争力、Present竞争力和gap的系统研究P390

　　Required竞争水平取决于：职位分析、技能分析、功能分析、现有记录、竞争力分析(现有竞争力框架)

　　Present竞争水平估量方法：训前技能/知识/绩效/态度等测试

　　系统的培训方法：P388

　　步骤：需求定义、建立目标、规划培训项目、实施培训、评估结果

　　1. 识别并定义组织的培训需求(补充是弥补技能不足的良好解决办法)

　　2. 定义所需的学习(知识、技能、竞争力具体化)

　　3. 定义培训目标(受训者必须学会做什么)

　　4. 规划培训项目(谁提供、在哪里、培训师/经理/个人的职责、采取什么方法/技能/风格/技术)

　　5. 实施培训项目

　　6. 监督、回顾、评估培训

　　7. 回到步骤2(如果需要更多的培训)

　　*培训分类：on the job training在职培训、off the job training全脱产培训

　　*On the job培训：学习的转移最大化——学到的技能当下就能使用

　　*方法：demonstration/instructions示范/教导、job rotation工作轮换、temporary promotion临时晋升、assistant to positions/work shadowing职位助理/工作跟随、action learning行为学习、committees委员会、project work项目工作

　　优势：考虑到工作和学习的高度相关性、适合亲自动手的学习风格(提供通过做来学习)、应用中没有调整界限(如反高潮)、发展工作关系同时提升技能

　　劣势：不希望的工作部分(团体规范、投机取巧等)也学习到了、不适合不动手的学习风格、尝试和错误会造成威胁(若不允许错误)、一旦发生错误后人们未曾预料到的困难风险、工作场合的分心和压力会妨碍学习专注力

　　*Off the job培训：风险最小化、不总支持学习的技能向工作转移

　　*方法：课程(脱产学习时间、远程学习/夜间课程/函授课程、串讲课程、短期脱产进修、工读交替制课程、赞助全日制课程)、计算机辅助培训、线上学习、使用技术(讲座、研讨会、角色扮演、案例学习、实际业务演练等)

　　优势：探索/实验(没有实际表现的风险后果)、注重学习(不考虑分心和工作压力)、培训的标准化(适合各种学习风格，取决于学习方法)、可能授予地位(暗示晋升)

　　劣势：可能无法直接转移到工作中、可能被视为工作时间的浪费、无法马上得到相关的反馈、更理论化(不适合亲自动手的学习风格)、可能存在威胁(暗示着不充分)

　　*Induction培训(实习)：针对新进员工new recruits、为今后工作做准备、early stage

　　实习培训目的：尽快适应新环境、熟悉公司规章制度/工作流程/企业文化、帮助开展工作、识别培训需求、*避免在入职早期的陌生感avoid newcomers or strangers perception

　　发展(Development)的定义：wider than training、fulfill an individual’s potential

　　发展的内容：培训、多承担挑战性工作、获得同事前辈的指导支持、帮助事业发展规划、对管理职能的提升、个人职业发展规划、CPD(Continuing professional development)可持续专业发展、个人全面发展

　　发展的功能：提供已有的工作经验、指导/支持/辅导、教育与培训、将来的规划

　　发展的分类：

　　管理层发展：提升管理的效率、通过学习

　　职业发展：个人职业规划道路

　　专业发展：专业团体提供*持续专业发展(CPD)的结构化程序

　　个人发展：企业提供广泛的发展机会(而不是专注于现有工作上获得的技能)

　　培训与发展的目的：提升竞争力及表现标准、与个人发展有关、帮助并激励雇员实现潜力 P286

　　*有效培训和发展的好处：P387

　　Minimized the cost成本最小化、increase productivity提高生产率和业绩、fewer accident降低事故率、less need for detailed supervision减少监督的成本、flexibility灵活性(复合型人才)、recruitment & succession planning招聘和接班人规划、retention保留员工、change management变化管理、corporate culture公司文化、motivation激励员工

　　培训的限制：差管理、不良的工作设计、破旧的设备和工作场所布置和工作组织、缺乏天赋和智力、没有激励

　　教育的定义：通过学习和教导逐步获得知识

　　评估培训项目 P397

　　培训生效：观察课程的结果、评估培训目标是否已经达到

　　培训评估：比较计划的成本和已经取得的预估的好处

　　Hamblin五级评价模型

　　一级：Trainee reaction—受训者的反应(怎么评价培训)

　　二级：Trainee learning—受训者学习(新技能和新知识、学到了多少)

　　三级：Job behaviour—训练后工作行为的变化(提高生产力等)

　　四级：Impact of training—训练队组织目标/结果的影响

　　五级：Ultimate value—最大值(对高级管理层有用)