多样性与平等机会
4.3.1 平等机会的定义、平等就业的机会均等政策、*非法歧视的内容及分类、残疾歧视的方面、规划高效的平等机会政策、招聘与选拔对歧视的敏感、平等机会政策和多样性的有效性
平等机会的定义:企业的一种管理方法、公平待遇和福利
平等就业的机会均等政策:Equal access to benefits and fair treatment、不因年龄、性别、宗教、种族等发生歧视
*非法歧视的内容:性别及婚姻状态、肤色/种族/国籍/残疾/性取向/宗教信仰、年龄等
分类:(4类)直接、间接、Victimization、Harassment P335
direct直接歧视:如,no freshman
*indirect间接歧视:政策上平等,但实际操作产生歧视;如,强加一些条件,3-5年工作经验
*打击报复歧视(Victimization):penalized,因揭发穿小鞋
骚扰(Harassment)歧视:侵犯性的行为或语言
残疾歧视的方面:P336
决定谁来面试、录用谁、或者给不给offer
雇佣和晋升、调职、培训机会或其他好处
因残疾而解雇
雇主被强求做出合理的工作安排调整或者身体特征的前提
规划高效的平等机会政策:P337
支持、工作小组、行动计划和资源、监督
积极的措施(采取积极措施鼓励人们从不利群里中走出来找工作并培训,竞争空缺职位)—— 区别于积极歧视。例如,在职位广告中使用民族语言、对女性实施管理技巧的培训、意识训练、辅导、训诫措施来管理性骚扰、种族歧视、宗教歧视。
招聘与选拔:对歧视尤为敏感、即使诚恳的不公平也如此(往往非有意的)P338
平等机会政策和多样性的有效性:manage diversity — human difference(歧视的原因)
组织的包容(Tolerance)、有效的沟通、有效管理、多样性的巧妙管理
4.3.2 人才计划多样性政策的目的、管理多样性的概念、多样性与平等机会的关系、 Ingham的多样性政策、
人才计划多样性政策的目的:提高平等就业的机会、提升各个背景的同事关系、消除非法歧视
管理多样性的概念:基于组织目前注重的个人差异规模是天然的,人们之间最明显差异 与表现无关的分类 P339
多样性与平等机会的关系:作为概念,雇佣中的多样性比平等机会要更深刻P339
Ingham的多样性政策:P339-340
步骤1:分析企业环境
步骤2:定义多样性及其商业好处(法律及道德及社会好处;商业好处:对市场分割的更好理解、积极的雇主品牌、人才的吸引和保留;雇员好处:更有代表性的工作力、人们的价值和尊重、完整奉献的机会、提升创造力)
步骤3:将多样性政策引进公司战略
步骤4:将多样性栽种到核心HR流程和系统中
步骤5:确保领导者实施政策
步骤6:使各阶层的员工都摄入进来
步骤7:交流、沟通、再交流
步骤8:明白公司的需求
步骤9:评估